《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实

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1、 11、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧； 2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧； 3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员； 4、掌握各种工伤引起的纠纷如何应对； 5、学习社会保险法实务应对策略； 6、学习工伤保险条例实务应对策略； 7、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处 理能力； 8、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险。 广东地区：新修订的广东省劳动保障监察条例已于 2012 年 11 月 29 日广东省十一届人大常委会第 38 次会议上表决通过，并于

2、2013 年 5 月 1 正式实施；今后企业的规章制度规定了罚款内容或者其扣减工资的规 定没有法律、法规依据的，你敢罚员工,人社部门最高罚你 5000 元。欠薪者拒不配合处理最高罚 5 万, 构成 犯罪，将被依法追究刑事责任；违约金制定对企业百害无一利；企业订立劳动合同、工资支付、工作时间、 参加社会保险等相关情况，有向社会公示的义务。本条例对企业原有的规章制度、员工手册、补充协议及各 种劳动人事管理协议必然产生重大冲击,企业在与员工签订劳动合同及订立新制度时急需学会在新条例下如 何避免陷入误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及提高对违纪违规问题员工处理能力, 理解和掌握 各种规章制度、员

3、工手册、劳动人事管理协议的撰写技巧、基本知识、制订方法、原则与技巧, 本次课程将 帮助企业管理者及相关从业人员有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险。 课程内容 第一部分 劳动纪律与奖惩制度的制订 课程内容 第一部分 劳动纪律与奖惩制度的制订 有违纪事实，就可以依据制度对员工进行处理吗？ 1、奖惩制度的性质 2、本制度的制订意义 3、制订本制度的要点 4、奖励制度制作要点 5、惩处制度制作要点 6、参考条款 7、其他规章制度 A、非重要、非关键制度 B、需另行培训的制度 C、在职培训与绩效考核制度 D、保密制度 E、保密与竞业限制制度 8、员工手册的后续审查和修订 A、审查和修订

4、的必要性 B、审查和修订的原则 C、审查和修订时应注意的问题 D、员工手册的定期或不定期法律审查 9、规章制度的执行、运用 A、影响规章制度执行的因素 B、影响规章制度执行不良因素的排除 C、违纪员工处理原则 第二部分 劳动合同订立、变更技巧 第二部分 劳动合同订立、变更技巧 1、 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有 效？ 2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？ 4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期

5、间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济 补偿？ 5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？ 7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？ 29、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？ 10、法律禁止 2 次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 13、合同的关键核心条款及操作技巧 (1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任

6、务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容， 以化解违约侵权带来的法律风险？ (2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？ (3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？ (4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？ (5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？ (6)劳动合同变更通知书应如何设计？ (7)劳动合同变更协议书应如何设计？ 第三部分 如何有效调岗调薪 第三部分 如何有效调岗调薪 1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中 该如何做，才能化解风险或避免案件败

7、诉？ 2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原 岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标， 才能作为衡量标准？ 4、 即使企业能证明劳动者 “不胜任工作” ， 但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同， 企业败诉，为什么？企业该如何防范？ 5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理 将何去何从？ 6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退

8、”的案件中还是败诉，那么 企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样 做，才能化解风险或避免败诉？ 8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？ 9、假设女员工固定月薪为 3000 元，浮动月薪为 2000 元，过去 12 个月的平均工资为 4800 元，怀孕期间究竟 该按什么标准支付，公司希望按 3000 元，员工希望按 5000 元，仲裁结果可能是 4800 元；企业该如何控制用 人成本？ 10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负

9、责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议， 企业该如何做，才能化解败诉的风险？ 第四部分 如何有效解雇辞退 第四部分 如何有效解雇辞退 1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如 何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企 业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？ 对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 4、企业与劳动者协商解除

10、劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部 分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动 合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 6、员工未提前 30 日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？ 对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企 业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风

11、险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述 败诉风险？ 8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 9、 解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免 案件败诉而承担法律责任？ 10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担 1 年 1 个月工资的经济补偿还是 1 年 2 个 月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 第五部分 基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析 第五部分 基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析 31、基本养老金是否可以提前提取 2、个人跨地区就业可以随个人转移，

12、又是如何领取的 3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题 4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段 5、职工退休后与企业的关系如何处理 6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理 7、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任 8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况 第六部分 企业社会保险筹划策略 第六部分 企业社会保险筹划策略 1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化 2、社会保险基金剖析 3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化 4、社会保险监督解读与企业主意事项 5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？ 6、社会保险法颁

13、布对企业规章制度设立的影响。 7、在新的社会保险法下如何节约社保成本与企业用工成本？ 第七部分 工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险 第七部分 工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险 1、 员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗 2、如何理解工伤保险的无过错责任原则 3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任 4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗 5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为 6、 “认定工伤” 、 “视同工伤” 、 “不认定工伤”的法律界定 7、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付 8、工伤职工

14、超过规定医疗期如何处理 9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗 10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办 11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？ 12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？ 13、对工伤员工出院后“泡工伤” ，企业该怎样处理？ 14、工伤保险的各种待遇计发基数“本人工资”是如何确定的？ 15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？ 16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？ 第八部分 如何有效处理违纪违规员工 第八部分 如何有效处理违纪违规员工 1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法 行为

15、，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如 何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、 收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？ 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的” ，如何在惩罚条例中详细明确违纪违规的“一般违反” 、 “较重违反”及“严重违反”？ 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避 免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如 何做，才避免案件败诉？ 9、如何界定“重大损害” ， “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作 为证据使用，