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1、2012.11.04上海人事经理研究中心1员工关系管理风险控制员工关系管理风险控制蔡跃蔡跃20122012- -1111- -04042012.11.04上海人事经理研究中心2 员工关系管理风险控制员工关系管理风险控制 主讲人：蔡跃主讲人：蔡跃 20122012- -1111- -0404热烈庆祝由上海人事经理研究中心热烈庆祝由上海人事经理研究中心11月月4号发起的人事经理讲坛活动取得圆满成功！号发起的人事经理讲坛活动取得圆满成功！2012.11.04上海人事经理研究中心3106106位人事精英的共同见证！位人事精英的共同见证！位人事精英的共同见证！位人事精英的共同见证！活动前活动前活动中活动
2、中活动后活动后2012.11.04上海人事经理研究中心4赶紧加入我们吧！赶紧加入我们吧！人事经理研究中心微群：人事经理研究中心微群：http:/ 13816830245 QQ：84314109 84314109 严老师：021-62743580 15216855191 QQ：25575468222012.11.04上海人事经理研究中心52012.11.04上海人事经理研究中心6员工关系战略高度的重要性2012.11.04上海人事经理研究中心7我国劳动关系现状分析2012.11.04上海人事经理研究中心8员工关系新变化与企业管理新挑战2012.11.04上海人事经理研究中心9入职管理风险控制入职
3、管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心10案例一案例一38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。2011年6月，一家猎头公司致电熊先生，称推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于去年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供熊先生一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到
4、前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。 熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。丢了工作又被新东家“甩”，熊先生一怒之下将苹
5、果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。苹果公司招聘过程存在的问题？2012.11.04上海人事经理研究中心11招聘风险控制招聘风险控制对分支机构、管理部门加强监督管理，严格控制招聘的用工权限；合法、科学、专业设计招聘条件与岗位说明书，注意反歧视、反欺诈应聘者的知情权；加大招聘考核力度，充分行使用人单位对求职者的知情权；提高招聘要求，建立、完善专业的人事招聘流程。2012.11.04上海人事经理研究中心12谏言一谏言一员工入职体检安排在入职前，掌握录用的主动权；没有不适宜从事本岗位工作的疾病明示为录用条件外。录用通知书逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定录用主动权
6、。2012.11.04上海人事经理研究中心13不签订劳动合同的法律风险；建立、完善劳动合同签订、续签管理流程并严格执行；设计、完善劳动合同文本；充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地位，与劳动者签署相关的制度、文件与协议。劳动合同签订管理风险控制劳动合同签订管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心14录用通知不等于劳动合同； 劳动合同订立时间在用工当日签订劳动合同，降低用人风险； 固定和保留劳动者不签订劳动合同的证据；【给、提、拒】 入职申明/承诺书资料真实、不存在其他劳动合同、不存在保密或竞业义务，系统学习了*公司的员工手册、奖罚管理制度等。谏言二谏言二2012.11.04
7、上海人事经理研究中心15电子邮件是否可以视为书面劳动合同？2012.11.04上海人事经理研究中心16劳动合同期限类别劳动合同期限类别优势优势劣势劣势固定期限劳动合同1、劳动关系灵活性比较强； 2、对员工的激励作用较大；1、劳动关系稳定性不及无固定期限劳动合同； 2、员工归属感较低； 3、需预留劳动合同到期时间，管理工作量大； 4、受连续工作满10年以及连续订立两次之限；无固定期限劳动合同1、劳动关系稳定性强； 2、员工归属性强； 3、劳动合同便于管理，工作量最小1、劳动关系灵活性最小； 2、对员工的激励性很小以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动关系灵活性最强1、劳动关系最不稳定； 2、归属
8、感低； 3、劳动合同变更不便于管理； 4、适用范围小，有工种限制；三种劳动合同期限优势对比表2012.11.04上海人事经理研究中心17抓住有利时机及时订立书面劳动合同；加强劳动合同管理，建立合同预警机制；设置合同到期自动顺延条款；严格规范使用劳务派遣用工，避免事实劳动关系；谏言三谏言三2012.11.04上海人事经理研究中心18合法约定试用期合法办理试用期各项手续试用期录用条件的明确举证试用期不符合录用条件试用期发出解除合同或转正通知试用期管理风险控制试用期管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心19试用期不符合录用条件解除劳动合同考核标准如何与招聘条件挂钩招聘条件：学历、工作经
9、验、人品、适应能力、学习能力、沟通能力、专业技能；考核标准1、工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能、职位要求、主要结合岗位需求来确定； 2、身体状况，如没有不适应从事岗位工作的疾病； 3、工作态度方面、如遵守工作纪律，也可反面列举不符合录用条件的情形； 4、法律规定方面；2012.11.04上海人事经理研究中心20企业不得将性别、民族、身高、是否携带乙肝病毒作为录用条件，也不得将保证不结婚、不生育作为录用条件。谏言四谏言四2012.11.04上海人事经理研究中心21公司觉得试用期员工不合格，需要提前几天告知员工办理离职手续？公司觉得试用期员工不合格，需要提前几天告知员工办理离职手续？201
10、2.11.04上海人事经理研究中心22在职管理风险控制在职管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心23合法合理安排工时有效运用非全日制工时制有效运用特殊工时制尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资加班工资计算基数的控制加班工资的依法约定标准工时制+加班审批管理制度建立加班与绩效考核相结合的薪酬制度举证责任的控制工时、加班管理风险控制工时、加班管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心24刘先生曾担任北京塞克先达科技发展有限公司（以下简称塞克先达公司）研发部副总经理，在实行不定时工作制情况下，被公司以“旷工70余天”为由解除劳动关系，双方为此发生争议。在协商不成的情况下
11、，刘先生不得不通过法律程序维护自己的合法权益。经过劳动争议仲裁、一审判决、终审判决后，刘先生最终胜诉，获赔15万余元。争议：单位以旷工为由辞退职工刘先生1997年10月入职塞克先达公司，任研发部副总经理，月薪1万元。但自2010年5月起，塞克先达公司开始停发刘先生工资，理由是其“未请假，无故不出勤”。2010年8月，塞克先达公司研究后认定，刘先生“自2010年5月至2010年8月13日期间无故不出勤，也无任何请假手续，按照公司规定，其旷工行为已严重违反劳动纪律，公司按双方劳动合同约定及公司规章制度，依法解除双方劳动关系。”并将公司决定通知了刘先生。对于“旷工”一事，刘先生并不认可，鉴于公司已作
12、出决定，刘先生无奈申请劳动仲裁。判决：职工胜诉获赔15万余元仲裁中，刘先生表示自己并不存在旷工，因为其负责的研发项目经常需要外出查找资料，且由于自己的工作性质和职位需要，属于不定时工作制，公司并未对他执行每天考勤制度，所以公司单方解除劳动关系属于违法。案例二案例二不定时员工能否以旷工为由解除劳动合同？2012.11.04上海人事经理研究中心25工时分类工时分类2012.11.04上海人事经理研究中心26不定时工时制员工管理转变管理观念合理确定员工工作量尽量量化工作任务以便于监督和考核建立完善的工作汇报制度2012.11.04上海人事经理研究中心27假期类别及期限：法定节假日、年休假、三期女职工
13、假期（产检、产假、哺乳时间），婚假（晚婚），丧假、事假、病假、探亲假假期待遇假期管理制度要点：假期类别、期限、请假条件、请假流程、假期待遇重点关注与控制病假，年休假的风险假期管理风险控制假期管理风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心28女职工未婚先孕或者婚前怀孕流产的， 能否享受产假或流产假？员工生育第二胎能否享受产假？女职工未婚先孕或者婚前怀孕流产的， 能否享受产假或流产假？员工生育第二胎能否享受产假？2012.11.04上海人事经理研究中心29休假管理技巧严格休假审批审批权限审批程序员工请假手续存在瑕疵的处理员工未经审批擅自休假的后果完备的销假制度2012.11.04上海人事经理
14、研究中心30明确工资总额、基本工资与奖金的定义精确计算企业人力成本：工资及衍生成本，其他薪酬与福利确保工资的设计、计算合法（最低工资、试用期工资、依法参加社会活动工资、停工工资、假期工资、加班工资、工伤工资）将社保管理与劳动合同管理紧密结合，注重以书面方式固定证据，明确责任，整体流程规范适当借助外包，派遣用工形式，降低成本，控制风险薪酬、社保、个税风险控制薪酬、社保、个税风险控制2012.11.04上海人事经理研究中心31工资的合法扣除代扣代缴社保、个人所得税请病、事假、旷工的减发绩效工资的浮动损失赔偿的扣除2012.11.04上海人事经理研究中心32病假工资=病假工资基数*病假工资系数病假工
15、资基数病假工资基数【2003】.2号文上海市企业工资支付办法劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。病假工资系数病假工资系数 1995.10.1关于加强企业职工病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60 计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。疾病救济费标准：职工疾病或非因工负
