《试论地税部门激励机制的构建》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试论地税部门激励机制的构建（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、试论地税部门激励机制的构建试论地税部门激励机制的构建内容摘要内容摘要：税务干部是地税部门中最重要的资源，在构建和谐地税、发挥职能作用、服务经济发展上，如何开发、利用好这一宝贵的资源，一套科学合理的激励机制是必不可少的，本文通过对当前地税部门激励机制存在问题的分析，从公共部门人力资源管理的角度，尝试提出了解决问题的基本思路及对策。激励对于一个组织的重要性从来没有人怀疑，在人员能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其绩效的高低，因此激励也一直是税务部门人力资源管理中的一个倍受关注的话题。随着科学发展观、和谐社会新理念的提出和践行，随着税制改革和征管改革的不断深入，随着公务员法的实施，地税部门现有激
2、励机制的局限性日渐显现，对地税部门激励机制的构建，有必要作一番思考和探讨。一、当前地税部一、当前地税部门门激励机制的激励机制的现现状分析状分析1、激励机制评价标准单一，忽视人员个性差异。因为年龄、职务、学历层次、知识结构以及所处环境的差异，税务干部的需求是多元的。不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。但目前税务人力资源管理模式较为简单，忽略了层次差别和个性差异，如对财务、税收、法律、计算机等不同技术专长以及对在税收征管、税务稽查、税务行政管理不同类型岗位以及不同职务层次的干部评价标准过于统一，缺少分级分类管理，用同样的模式和标准管理不同类型的干部职工，在一定程度上扼杀他们的积极性和创造力。2
3、、组织机构和人力配置变革相对征管业务改革滞后。随着近年来税制改革和征管改革的不断深入，征管工作的重心来发生了很大变化，同时计算机网络等现代科学技术的成功应用也使得税务业务流程再造和人力资源的整合成为必要和可能，但相距实际税收工作需要，现行的组织机构和人力配置变革相对滞后，人与事之间的匹配不尽合理，有的部门和人员工作多责任重，而有的事情少责任轻，平均主义倾向的收入分配制度又无法通过报酬来修正这种“搭便车”行为，从而造成激励机制在这些部门的人员中部分失效，影响了税务干部工作积极性的发挥。3、竞争机制不完善。随公务员考试的升温，进入地税部门的门槛逐步抬高，但只要迈过这道门槛，从职业稳定性上讲，税务干
4、部就像进入了一个保险箱。只有进口环节的激励竞争没有出口环节的淘汰选择，虽然这有助于维护人心的稳定和政策执行的连续，但是在实践中也衍生了许多弊端。比如，墨守成规、机械呆板、不思进取、官僚主义等问题，部分干部因为没有适度的压力，庸庸碌碌得过且过。同样在领导职务晋升上，能上不能下，在非领导职务的晋升上论资排辈等竞争机制的缺陷无形中阻碍了干部积极性的发挥。4、存在城乡二元化倾向的激励机制。尽管作为垂直管理部门，但城乡之间仍然存在着二元化倾向的激励机制，如收入分配机制的问题，领导干部的选拔任用机制问题，人力资源的内部流动管理机制问题等等。二元化激励机制的存在，不同程度地造成基层尤其是边远地区的干部公平感
5、的丧失，遏制了激励机制正常作用的发挥。5、物质激励局限性显现，而精神激励作用弱化。不可否认，物质激励相对于精神激励其激励方式显得更简单、直接,其激励效果来得更迅速，也的确定调动了广大地税干部干事的激情，但是物质刺激毕竟有他的局限性, 实践证明过分的强调物质的刺激反而会使大家形成一种条件反射，人对物质的欲望是无穷尽的,作为政府职能部门,受到财政预算的硬约束，不可以无限制地满足大家对于物质的追求。虽然精神激励的作用来得间接，但一旦产生效果，却是持久的,内生的。目前的精神激励仅仅停留在传统的评先创优、说教式的思想政治工作层面，而更深层面的税务文化建设问题却涉足不多。二、地税部二、地税部门门激励机制构
6、建的基本思路激励机制构建的基本思路地税部门激励机制的健全和完善是一项长期而艰巨的系统工程，必须兼顾个性，体现公平，注重物质激励与精神激励、正向激励与反向约束的有机结合。1、激励机制要尽量兼顾多样化的个性需求。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为人的需求分为五个层次，生理需求、安定或安全需求、社交和爱情需求、自尊与受人尊敬和自我实现的需求。阿尔德弗在此基础上提出了生存需要、关系需要和成长发展需要。不管怎样划分归类，人的需求是非常复杂的，会随着不同的年龄、性别、职务、岗位、受教育程度等因素的影响。即便是同一个人，其需求也会因为年龄增长而发展变化。因此好的激励机制必须正视这种个性的差异，尽可能不同的
7、差异中找好平衡点，动态地作好相应的制度安排。2、激励机制要体现公平性要尽量地缩小城乡之间激励机制上存在的差异，更好地激发全系统干部的活力，促进和谐地税的构建。因为人们会非常习惯地把自己的投入与产出与从事同一工作性质的其他人相比，如果发现不公平现象，就会产生不满情绪，并促使其采取措施以消除和减少这种不公平，于是会减少自己的工作努力程度，不再象以前一样的敬业，对自我调节能力较强的人，可能会改变看法来求得心理的平衡，对于少数优秀人才，很可能选择离开现有的岗位，造成人才流失。3、注重物质激励和精神激励结合在物质激励上尤其是要建立以绩效为依据的分配制度，凭能力竞争上岗，获得报酬，形成一个向能力倾斜的分配
8、机制，使奖金由保健因素回归到激励因素的正常轨道上，调动干部的工作主动性和创造性，形成良好的动力。物质激励固然重要，但单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的，精神激励同样有着不可替代的作用。建立精神激励机制必须要尊重干部的意见、尊重干部的个人利益和发展需要，为干部营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发干部的创新热情，使干部的才干在工作中不断地成长，增强干部实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感4、注重正向激励机制与反向约束机制相结合激励不只是奖励，因此在设计激励机制时，不能只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视
9、或不考虑约束措施。从完整意义上说，正向激励机制与反向约束机制是有机结合、缺一不可的。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。通过正向激励机制与反向约束机制的结合，才能形成适度的竞争压力，实现优胜劣汰，调动和发挥干部的主观能动性，激发干部的潜能和创造力。三、完善激励机制的几点建三、完善激励机制的几点建议议及措施及措施1、优化工作系统，理顺岗职体系。优化工作系统，就是要以征管改革机构改革和人事改革为契机，利用以计算机和网络技术为依托的征管信息管理系统，对税收业务流程进行必要重组，全面调查，分析和评估现有工作系统和工作岗位，着力解决业务流程重叠，机构设置不科学，岗
10、位职责不明确，人员安排不合理等问题，科学设置机构和工作流程，理顺岗职，合理安排人员，进一步调动税务干部工作积极性。当然在人员安排上要把握二个方面的问题：一是要因事择人和量才使用，因事择人，就是根据工作的需要与要求选择胜任工作岗位的人担任，量才使用，就是对具有特殊才能的人，积极创造条件，发挥他们的特种技术和专长，做到因事设职和因人设职相结合；二是岗位交流制度化，保持税务干部的工作新鲜感，工作热情和创造力。2、健全考核约束负向激励机制。科学有效的考核是提高组织活力，调动人员积极性的重要手段。通过目标管理，规范考核和责任追究要着重解决这样几个问题：一是解决干与不干一个样，干多干少一个样的问题，二是解
11、决少数税务干部工作拖拉，责任心不强，说的多做的少，布置多检查少，落实不力，办事效率低下，工作相互推诿，政令不通，工作作风漂浮的问题；三是解决因垂直管理，双重领导和基层单位相对分散而造成管人与管事不紧密的问题。通过设立科学合理可行的考核指标，建立经常化、制度化的绩效考评体系，分级分层考核，形成高效的绩效反馈系统，把人和事结合起来，把管理者和被管理者统一起来，突出工作的目的性，管理的自我性和个人的创造性，促进自我激励和自我控制，实现自主管理。3、全面推行能级管理能级管理是一种以能为本的管理理念，实质源于以人为本的理念，因为它毕竟是以一个人的能力为基础来做出的一系列制度安排。能级管理包括一套科学合理
12、的以业绩和能力为导向的能力评价、教育培训和使用管理体系。能力评价是基础，教育培训是手段，使用管理是结果。通过能级管理，把干部区分为不同能级层次，同时把能级水平同干部的薪酬待遇、教育培训、人员调配，岗位轮换、选拔任用相结合，实现分级分类管理，使能者有其酬，能者有位，能者有其岗，以此激发和调动干部职工的内动力。以我局为例，2004 年推行全员能级管理，实现了对干部职工业绩和基本能力的评价及使用管理，2005 年实施岗位能级管理，实现了对业务尖子专业能力的评价及使用管理，两三年来的实践证明，通过能级管理，干部职工的工作激情、敬业精神、学习态度、进取意识都有了很大的提高。4、完善选人用人的竞争激励机制
13、。如何选拔任用干部本身就是一个非常重要的激励因素，当前应当从发掘和维持职工的进取心和事业心入手，着力解决能者上庸者下，能上能下，能进能出的用人机制。通过实行竞争上岗制度、末位淘汰制度，形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制。以业绩论英雄，使每位税务干部承受应当承受的压力，时刻保持危机感。这样就不仅能发现人才，选拔人才，而且能够激励税务干部成才。5、逐步建立城乡统一的激励机制。在城乡二元经济结构大的体制背景下，要打破城乡二元化的激励机制不是一件易事，会遇到很多瓶颈，毕竟地税部门只是庞大的公共部门的其中之一，城乡二元体制在其他部门也同样存在。但相对于其他部门来说而言，地税部门省以下的垂直管理体制和相对独
14、立的人事管理机制对于解决这一问题却带来了有利条件，即使不能在整体上加以解决，局部范围内取得突破也并非不可能。如在领导干部的选拔任用方面，在人力资源的整合方面都可以大胆的尝试。以此通过局部渐进式的改革，逐渐地消除城乡之间的体制障碍。6、大力建设税收文化，强化精神激励机制。无数事实证明,凡取得长足发展的组织,无论是企业经济组织还是政府公共部门,都有着自己独特的组织文化。这种内生于组织自身的,得到全体管理者和干部职工认同与维护的理念、价值观和行为规范它能给予干部职工荣誉感、归属感,并持久地激励干部关心组织发展,把个人的成长与组织的命运紧紧相连。税务部门不但需要制度管人，还需要文化育人。税务机关若期望长久持续地激励员工、增强凝聚力,必须在税务文化建设和发展上狠下功夫。当然税务文化建设是一个长期而艰巨的系统工程，不能好高骛远，急于求成，弄巧反成拙；不能照抄照搬，脱离实际，形似而神不是。税务文化建设的核心，是塑造一种精神、倡导一种理念，这种精神和理念的形成不需要自上而下的灌输，而需要自下而上的不断提炼和自上而下的引导；不需要远实际的高谈阔论，而需要生动形象的点滴积累。如九龙坡局的廉政文化建设，通过诙谐幽默的廉政漫画，发人身省的廉政格言，廉政文化建设深入人心。
