第三章劳动合同法(一).ppt25日

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1、第一节 劳动合同法概述一、劳动合同的概念和特征 （一）概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳 动关系、明确双方权利义务的协议。 （二）特征1、具有一般合同的共性诺成合同；双务合同；有偿合同2、劳动合同的特征从属性合同继续性合同有限自由合同o问题：o劳动合同自由的限制包括哪些方面？o如何区分劳动合同与劳务合同？第二节 劳动合同的期限一、劳动合同期限分类（一） 固定期限劳动合同（定期劳动合同 ），是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。（二）无固定期限劳动合同（不定期劳动 合同），是指用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合同。（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合 同，是指用人单位

2、与劳动者约定以某项工作 的完成为合同期限的劳动合同。 二、劳动合同法实施前劳动合同期 限实践中的问题实践中存在的主要问题无固定期限使用率低劳动关系极不稳定黄金时段用人观的误导劳动法规定的简单与弱化终解合同补偿差异化的影响劳动力供过于求的不利影响产生问题的主要原因劳动法关于无固定期限劳动合同的规定o劳动者只有同时具备以下三个条件才能订立：o （1）在同一用人单位连续工作满10年以上；o （2）当事人双方同意延续劳动合同；o （3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同。（三）劳动合同法中无固定期限劳动合 同的规定1、规定了订立无固定期限的法定情形第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限

3、劳动合同外，有下列情形之一 ，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 ，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应 当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年 的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄 不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动 者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规 定的情形，续订劳动合同的。-员工具有特定选择权无合同满一年初次合 同制-连续-满十年/法不十年法定退休年龄国企改制-连续-满十年/法不足十年连续二次连续工作满十年（劳）男：60、女干部

4、：55、女：50本法81条第2款规定 ：用人单位违反本法 规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同 的，应当向劳动者支 付二倍的月工资。最大区别：由双方协商 员工选择（固定/无固定） 10年尊重劳动者意愿，对用人单位权利进行了合理 限制；扩大了无固定期限合同的范围，提高其使用率 。劳动合同法实施条例第11条：除劳动 者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订 立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的 内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿 、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对 协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条

5、的规定执行。 2、建立了推定无固定期限劳动合同制度用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订 立无固定期限劳动合同。3、规定了拒签无固定期限合同的法律责任劳动合同法第82条规定，用人单位违反 本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同 的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向 劳动者每月支付二倍的工资。（四）正确认识无固定期限劳动合同无固定期限社会 主义专利无固定期限普遍 化无固定期限紧掴咒无固定期限铁 饭碗无固定期限【案例】从2007年9月底开始，深圳华为技术有限 公司7000多名工作满8年的老员工，相继向公 司提出“辞职”，而这次大规模的“辞职”是由公

6、司组织安排的，“辞职”员工随后可以竞聘上岗 ，职位和待遇基本不变，惟一变化的就是再次 签订劳动合同。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由 个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞 职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳 动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老 员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥 丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。 由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为 他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过 10亿元。问题华为公司让老员工“先辞职再竞争上岗”，续订 合同

7、者工龄清零，所谓用“10个亿买相对灵活 的用人机制”。你对华为公司此举如何评论？1、企业灵活的用人机制不用买，法律已经 给你了。劳动合同法不仅有劳动合同解除和终止的 规定，而且在劳动合同的解除方面放宽了条件 ，即用人单位破产或经营发生严重困难裁员外 ，企业转产、重大技术革新或者经营方式发生 调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化时也可以裁员。2、企业如果想买断工龄，他买不断，因为法 律不认可。只要员工拿出证据，证明自己的工作年限，即 使企业想通过续订一次合同买断，也是买不断 的。即使劳动者形式上的主动辞职，自愿协议 等发生改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连 续”的事实，用人单位无

8、权使劳动者的工龄归零 。3、规避法律的行为，对企业并不可取规避法律的行为即以合法的形式掩盖着非 法的目的，属于无效法律行为。（五）劳动合同期限的选择1、固定期限劳动合同o劳动合同适应性强；o容易导致员工急功近利的工作理念和方法o续签劳动合同的成本大o劳动合同期限届满要支付经济补偿金。2、无固定期限劳动合同有较强的稳定性，有利于增强员工的安全 感、归属感调整劳动者岗位和薪酬的难度大；既可解除也可终止，但是无法到期终止3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同作为 一种独立的劳动合同类型，满足多元化劳动关系主 体的不同需求，有利于人力资源的合理配置；不受签订次数限制，

9、亦不存在解除难问题，有 利于用人单位在劳动合同法允许范围内谋求自 身最大利益。该类劳动合同所针对的工作应具有一定独 立性，没有直接转为“无固定期限合同”的可 能。劳动合同的适用范围小；不利于考察劳动者（六）前沿问题探讨1、签订无固定期限合同是否可以变更劳动条 件？2、“间隔”连续是否构成签订的条件？3、劳动派遣是否适用无固定期劳动合同?第三节 劳动合同的形式（一）民事合同的形式1、口头形式2、书面形式3、其他形式（二）劳动合同应当采用书面形式的理由除非全日用工外，“建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同”。o劳动市场信用度低；o劳动条件基准不完备；o集体合同与劳动规章制度不完善。（三）劳动合同可

10、以与劳动关系分离劳动合同法没有赋予书面劳动合同以建立 劳动关系的效力，即劳动合同的书面形式不作 为建立劳动关系的要件。劳动合同法第7条：用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动关系。书面形式的有无并不影响劳动合同对建立劳 动关系的效力。用工是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者 在用人单位管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动 的行为。引起劳动关系产生的法律事实是用工，而不是劳 动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位对劳动者 的义务，也是证明劳动关系的重要证据。第11条 用人单位未在用工的同时订立书 面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明 确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体 合同规定

11、的标准执行；没有集体合同或者集 体合同未规定的，实行同工同酬。 o问题：o劳动合同与劳动关系的关系有哪几种形式？劳动合同法关于订立劳动合同的规定1、订立劳动合同的一个月的宽限期2、规定了用人单位未在用工之日起一个 月订立书面劳动合同的，但在自用工之日起 一年内订立了书面劳动合同的，应在此期间 向劳动者每月支付二倍的工资。3、规定用人单位自用工之日起满一年依然未 与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年 的违法期限向劳动者每月支付二倍的工资外， 还应该视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限的劳动合同。（四）未订立书面劳动合同的法律后果时间段用人单位未与劳动者订 立书面劳动合同的法律 后果劳动者不

12、与用人 单位订立书面劳 动合同的法律后 果一个月 内无（宽限期）用人单位应书面 通知终止劳动关 系，无须支付经 济补偿 超过一 个月不 满一年应当向劳动者每月支付 二倍工资并与劳动者补 订书面合同应书面通知终止 劳动关系，并依 照劳动合同法 47条规定支付 经济补偿自用工之 起满一年两倍工资并视为自 用工之日起满一年的 当日已经与劳动者 订立无固定期限劳 动合同，应当立即与 劳动者补订合同法律无明确规 定案例：非劳动合同文件能否认定为劳动合 同？何某于2008年3月3日至12月3日期间在某 服装公司任服装工艺师，单位提供了何某的 录取通知书，其上有“您接到本录取通知书 视为试用期期间的劳动合同

13、，试用期自 2008年3月3日起至5月31日，其间薪金待 遇为基本工资2 000元整，其他500元/月； 转正后基本工资不变，其他1000元/月”的 内容。o该通知书还对工作职责、工作时间、休息休 假、社会保险待遇等事项进行了约定，并且 有何某和单位的签字盖章，单位主张该录取 通知书即为双方签订的劳动合同。o何某认可该证据真实性，但否认该录取通知 书为劳动合同o何某的仲裁请求是，要求某服装公司支付 2008年4月3日至12月3日期间未签订劳动 合同的双倍工资。o劳动争议仲裁委员会认为录取通知书应作为 该服装公司与何某签订期限为2008年3月3 日至5月31日的劳动合同。分析：用人单位做出的录用

14、通知书本身是不 能作为劳动合同的。但本案中，某服装公司做出的录取通知书不 仅含有录用的意思表示，而且将劳动合同期 限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息 休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳 动者的签字同意，隐含了双方协商的过程， 为双方真实的意思表示，并且在劳动合同期 限内亦按该约定实际履行。虽该录取通知书关于劳动合同的内容存在瑕 疵，但或存在补救途径，或对劳动者权利的 影响微乎其微，故不应影响其他条款的有效 性。因此，该录取通知书具有录取内容的同时 ，还具有劳动合同内容，应认定为双方签订 的真实有效的劳动合同。 合同至2008年5月31日终止，之后某服 装公司未再与何某签订劳动合同，但是

15、双方 的劳动关系处于延续状态，双方仍存在事实 劳动关系。依据劳动合同法第82条第1款的规定 ：“用人单位自用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中用人单位应自原劳动合同到期之日起 一个月后开始支付何某双倍工资。 启示：除常规的劳动合同形式外，能否以录取通 知书、劳务协议、用工协议、用工通知等文 件为载体，约定劳动关系双方的权利义务关 系，达到签订书面劳动合同约束双方行为的 目的。换言之，除了书面劳动合同之外，录取通 知书、劳务协议、用工协议、用工通知等文 件能否作为书面劳动合同。o我国劳动合同法规定的劳动合同的形式仅有 两种，一为书

16、面，二为口头，除非全日制用 工双方可以订立口头协议外，其他情况均应 订立书面合同。法律关于书面合同载体的要求仅为“白纸黑 字”，并未做更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体， 约定劳动关系双方的权利义务，具备法律规 定的必备条款，有劳动合同内容的文件，并 不为法律所禁止。而“法不禁止皆自由”，故从形式上，非劳 动合同形式的文件可以对权利义务进行约定 ，作为劳动合同载体。从法律解释的理论看，如果非劳动合同文件 中劳动者与用人单位的权利义务比较清晰， 完全可以发挥书面劳动合同的功能，就应该 认定为劳动合同。那种认为书面劳动合同除了“白纸黑字”外 ，还必须标明“劳动合同”字样的观点，是对 劳动合同形式的一种狭义理解，尽管对规范 劳动合同的签订有意义，但是无法解决生活 实践中纷繁复杂的劳动合同表现形式，也不 利于平衡劳动者与用人单位双方的利益。但是，以其他类别的文件取代劳动合同可能 会遇到法律风险劳动合同法第81条规定，用人单位提供 的劳动合同文本未载