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1、企业人才流失的对策探讨一以A 公司为例中文提要中文提要世界进入2 1 世纪，人类社会正在迈向知识经济新时代。知识经济是人才经济，国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底都是人才的竞争。然而企业人才流失是企业不可避免的问题，人才的流动是个人、企业和整个社会无法回避的现象。人才也是一种资本，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权。并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务。去赢得人才的满意和忠诚。那些能够吸引、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。人才流失的对策最重要的是要在企业形成一整套吸引和留住人才的机制。本文从人才招聘、薪酬制度、职业生涯管理、企业
2、文化建设以及控制合理的人才流动率等五个方面论述了企业从人力资源管理的角度对人才流失的应对措施。M B A 的论文注重实践性，因此本文在作者实践基础上，以所在公司为例，运用上述理论研究，阐述公司人力资源状况，分析人才流失问题与相应对策，并对公司的人力资源政策给予点评。关键词：人才流失留住人才企业文化A 公司作者：林瑞宏指导教师：陈一星R e s e a r c hO nT a l e n tL o s si nE n t 印r i s e AC a s es t u d yo f A - C o m p a n yA b s t r a c tR e s e a r c ho nT a l e
3、n tL o s si nE n t e r p r i s e AC a s eS t u d yo fA C o m p a n yA b s t r a c tW i t ht h ec o m i n go f2 1c e n t u r y , t h eh u m a ns o c i e t yi sp r o g r e s s i n gi n t ot h en e wa g eo fk n o w l e d g e K n o w l e d g ee c o n o m i ci st h e “t a l e n te c o n o m i c “ ，N o tm
4、 a t t e rw h a tc o m p e t i t i o ne x i s t sa m o n ge n t e r p r i s e s ，c o u n t r i e sa n dd i s t r i c t s ；h u m a nr e s o u r c ei sp r e d o m i n a t e di nt h el a s ta n a l y s i s T a l e n ti sa l s oac a p i t a l E n t e r p r i s e ss h a l ls t a n do ns a t i s f y i n g
5、i n n e rd e m a n df r o mt a l e n t s ，p a yr e s p e c t sa n dp r o v i d et h e mw i t hp r o d u c ta n ds e r v i c ef o rh u m a nr e s o u r c es oa st ow i nt h e i rs a t i s f a c t i o na n dl o y a l t y T h ee n t e r p r i s e st h a tc a na t t r a c t ，r e t a i n ，d e v e l o pa
6、n di n s p i r et h et o pt a l e n tw i l lb et h et r u ew i n n e ri nm a r k e tc o m p e t i t i o n W h a t st h em o s ti m p o r t a n tf o rr e t a i n i n gt a l e n ti st of o r mac o m p l e t es e to fm e c h a n i s mi nt h ee n t e r p r i s e I nt h i sp a p e r , f i v ea s p e c t
7、sa sf o l l o w sa r es h o w e df o rr e s p o n s em e a s u r e st ot h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s ，i n c l u d i n gt a l e n tr e c r u i t m e n t ，r e m u n e r a t i o ns y s t e m , c a r e e rm a n a g e m e n t ，e n t e r p r i s ec u l t u r eb u i l d i n ga n dr e a
8、 s o n a b l ec o n t r o lo fe m p l o y e ef l o w M B At h e s i sa l w a y sf o c u so np r a c t i c a l i t y , S Oa st Ot h i sp a p e r t h ea u t h o ra n a l y z et h et o p i cb a s e do no fh i sw o r k i n ge x p e r i e n c e ，t a k eh i sc o m p a n yf o re x a m p l e ，u s et h ea b
9、o v et h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，e x p l a i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts i t u a t i o na n dc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s ，a tl a s t , g i v ec o m m e n t s0 1 1t h ec o m p a n y Sh u m a nr e s o u r c e sp o l i c i e sa v o i d i n g
10、t a l e n t sl o s s K e yw o r d s ：B r a i nD r a i n ；R e t a i nT a l e n t ；T a i w a n f u n d e dE n t e r p r i s e s ；C o r eC o m p e t i t i v e n e s sW r i t t e nb yL i nm i h o n gS u p e r v i s e db yC h e ny i x i n g苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明学位论文独创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取
11、得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不合其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不合为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。研究生签名学位论文使用授权声明：矽艿D 争、o2 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所途交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分
12、内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。导师签名：腿企业人才流失的对策探讨一以A 公司为例第1 章导论第1 章导论1 1 研究背景一家国际咨询公司对全球2 0 0 家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个题目：让雇主和总裁们夜不成眠的事是什幺? 调查结果显示，排在最前面的3 项依次是：如何吸引高素质的人才? 如何留住主要雇员? 如何开发现有员工的技能? 一句话，关于人的问题是最重要的问题。2 1 世纪是知识经济的时代，知识对经济发展的贡献已经超过资本、土地和劳动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。人才作为知识的载体，是当今社会最宝贵的资源，是企业赖以生存和发展的关
13、键环节。纵观世界各国有实力的企业，无一不是依靠大批高素质的管理人才和技术人才来创造经济效益的。现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。随着企业之间竞争的日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销，都必须依赖优秀人才来发挥作用，能否留住人才便成为考验企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。我们很难想象，一个人心涣散的企业能够超然于社会竞争的大环境，可以说在人才争夺中处于劣势的企业离它自身没落也不会太久，这也是为什幺企业之间人才竞争越来越激烈的原因。对于
14、企业来说，具备良好的人才流动机制是其人才管理水平高低的重要标志。市场环境、竞争对手、企业自身以及企业的人才等都在时刻发生着变化，因此对人才流动的管理就成为企业未来发展的决定因素。根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的人才流动率应该控制在5 一1 0 之间。大凡国际上优秀的企业，人才流动率没有超过1 5 的，而我国企业平均的人才流动率则高达2 8 ，有些企业居然超过了5 0 。当人才流动质量差( 相对行业水平及企业的发展来说)的时候，即不该流出的人才频繁流出，想要留住的人才无法留住，人才流动就变成了人才流失。人才流动有益于企业的长远发展，而人才流失却会给企业造成损失。经常听。数据来自中国人
15、力资源开发网，h t t p w w w c h i n a h r d n e t l企业人才流失的对策探讨以A 公司为例第1 章导论到有的企业说：“社会上人才多的是，走一个，可以招来两个。其实这是“人才流动”与“人才流失在认识上的混淆。虽然人才很多，但是招聘、培养一个合适的人才却很不容易，需要企业付出一定的代价，而且再招聘进来的人才也未必能保证留住。有这种不正确想法的企业，可能一时会招聘或留用一些人才，但却无法长久的留住人才。在很多时候，人才流失是不以企业意志为转移的。只要不影响企业发展的大局，出现个别的、甚至是局部的人才流失现象并不可怕；可怕的是人才流失发生后，企业没有吸取教训、引以为戒
16、，不去认真查找自身的原因。一个不能较好控制人才朝着有利于企业发展的方向流动的企业，是一个缺乏竞争实力的企业，自然也难以留住合适的人才。企业只有不断下功夫来完善自己的人才管理工作，才会预防人才流失现象的出现，才能有效的控制人才流动，进而促进企业的长远发展。1 2 研究目的与研究视角本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文将从宏观的角度对国内企业人才流失的问题予以研究，从人才流失给企业带来的影响着手，对人才流失的原因进行分析，并在此基础上提出了降低人才流失，留住人才的管理策略，通过员工参与、报酬激励、工作设计、以及合理控制人才流动率、建立良好的企业文化与愿景等方法来达到留住人才的目标，最终使企业有能力来管理人才流动的速度和方向。人才流失问题的研究可以从多个学科的角度进行，例如，心理学、社会学、管理学、会计学( 人力资源会计) 、经济学、法学等，本文则以管理学为主要视角，着重于以下几个方面：分析和诊断人才流失的性质
