企业人力资源管理的评价指标体系

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1、!“!“#!“#!“#! ! !经济论坛经济论坛经济论坛# 赵 海 霞余敬人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统， 企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。 对企业人力资源管理的效益进行评价， 发现企业人力资源管理中存在的问题， 将为改进企业人力资源管理工作， 促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。一、 国内外企业人力资源管理评价指标评析国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类： 一类是横向式， 即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。 这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度； 另一类是纵

2、向式， 即专门对企业人力资源管理的评价。!“ 企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。 国外企业评价没有采用综合办法， 而是根据用户的不同需要， 通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察， 分析企业整体或者某些方面的好与坏。 国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系， 西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系， 上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系， 以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。 纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出： 反映企业人力资源管理的指标数目偏少， 虽然兼顾了人力资源管理系统中

3、有关效率和效果的指标， 但缺乏反映系统内外部协调的指标。#“ 已有的企业人力资源管理评价指标评析。 国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会!$% 年人力资源管理工作的指标体系、 美国的 “人力资源关键指标” ， 国内有赵曙明教授的 “人力资源指数” 指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。 这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、 效果或二者的综合评价， 但都缺乏反映协调的指标。以上评价指标， 各有所长， 也各有不足。 总体来讲， 目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究， 因此，在指标设计上未能融协调、 效率和效果于一体， 未能系统、

4、全面地评价企业人力资源管理的效益。二、 企业人力资源管理系统分析与协调为全面评价企业人力资源管理的效益， 需要运用系统理论对其进行分析， 了解该系统的要素结构和功能， 以及系统的内外部协调。!“ 企业人力资源管理系统要素结构与功能。 企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、 工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、 人与人的协调运行状态、 能力和发展趋势的复杂动态系统。在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统” 是其它子系统运行的基础。 该系统运行的主要特征是： 根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。 依据工作分析形成的岗位说明书， 进行企

5、业人力资源管理的评价指标体系主 持 人主 持 人主 持 人： 刘明刘明刘明! !管理方略管理方略 !“#$#%&“ (&)*$!“#$#%&“ (&)*$!“经济论坛经济论坛经济论坛!“#!“#!“#! ! !人力资源管理效益适应性执行性有效性外 部 协 调内 部 协 调人 力 资 源 规 划 与 配 置工 资 与 福 利员 工 关 系 与 激 励培 训 和 发 展员 工 满 意 度组 织 满 意 度目标层准则层要素层表企业人力资源管理评价指标体系表准则层 !适应性 !“执行性 !#有效性 !$目标层 %人力资源管理效益 %要素层 &“： 外部协调&#： 内部协调&$： 人力资源规划与配置&：

6、 工资与福利&(： 员工关系与激励&)： 培训和发展&*： 员工满意度&+： 组织满意度指标层 ,“： 政策与发展战略、 经营理念和文化的相容性 ,#： 劳动力市场适应性,$： 法律符合性 ,： 与企业其它职能的配合性,(： 专业人员与直线人员的配合,)： 人力资源管理各职能的配合,*： 人力资源规划公布及时性 ,+： 平均雇用成本,-： 到岗时间 ,“.： 岗位说明覆盖系数,“： 工资范围异常系数 ,“#： 管理人员报酬占全员报酬的百分比,“$： 人均工资 ,“： 人均福利成本,“(： 人均咨询次数,“)： 缺勤率,“*： 自愿离职率 ,“+： 人均培训费用,“-： 业绩变化,#.： 报酬制

7、度,#“： 关心员工,#： 人际关系,#$： 参与管理,#： 用人机制,#(： 信息沟通,#)： 组织结构及制度,#*： 非生产人员比重,#+： 留任率,#-： 平均年龄,$.： 专业结构,$“： 知识更新能力注： 本表评价指标的统计范围为被评价的企业。图企业人力资源管理评价指标体系基本构架人员内部调配和外部招聘。 这一活动将为员工工资与福利以及员工评价与绩效考核， 员工技能鉴定与培训开发等人力资源活动提供依据。 工资与福利系统包括岗位评估等级， 制定合理的工资结构， 依据绩效考核结果实现对员工的按劳付酬。 员工关系与激励系统是与企业文化建设、 政治思想建设紧密地联系在一起的， 同时又受到企业

8、工资福利制度的影响， 而员工培训与发展系统则主要是通过学习和培训， 提高企业人力资源素质， 满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。 员工素质的提高会对企业人力资源规划与配置产生一定的影响， 同时， 也会引起激励方式的调整和改变。总之， 企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管主 持 人： 刘明! !“#“$%! &%()#*!“#“$%! &%()#*管理方略管理方略!“!“#!“#!“#! ! !经济论坛经济论坛经济论坛!上接第 “# 页$业的非国有企业因此而受益， 如果国有企业退出得不到补偿， 则主动退出就会受到限制。 假使由

9、政府出面向留存在产业内的非国有企业征收一部分收益， 作为国有企业退出的补偿， 则必将加速国有企业退出的速度。!二$产业进入对策国有企业从竞争性产业领域退出后，就要及时进入具有社会公益性、 自然垄断性的基础设施、 基础产业部门和国民经济中需要扶持的某些支柱产业等领域。 政府帮助国有企业进入这些产业的对策， 可以考虑以下几个方面%& 做出一种制度安排， 以使来自不同产业的退出资金能够有效汇集并及时注入到新的产业领域。 我认为可以成立一个国家级的大型投资公司， 专门负责退出资金的注入和运营。( 政府要对因地方和行业利益形成的对国有企业产业进入的种种阻滞， 出面进行必要干预， 最好能做出一种较长期的制

10、度安排， 使不同行业和不同地区退出的国有企业能够顺利进入某些产业。 比如将来自各方面的退出资金统统交给政府的一个专门机构来管理， 行业主管机构和地方政府不得随意干预。) 对于国有企业进入支柱产业应持慎重态度， 因为支柱产业本质上属于竞争性产业， 按理说也应由民营企业来从事经营。 如果说为了培育支柱产业的发展， 国有企业可适当进入的话， 政府应当把握国有企业合适的参与度， 并且要根据支柱产业中非国有企业的发展， 随时将国有企业从这些产业退出， 给非国有企业让出经营的空间。注： 本文系湖北省教育厅重点软科学项目， 项目号 (*&+,#*&*。!作者单位： 武汉大学商学院$理系统的功能， 即充分开发

11、运用企业人力资源， 保持智力资本竞争优势。( 企业人力资源管理系统协调。 所谓系统协调是指系统的结构、 功能的协同进化。 系统协调是系统整体性的内在要求， 其目的就是减少系统的负效应， 提高系统的整体输出功能和整体效应， 使系统达到协同或和谐的状态。 首先， 企业人力资源管理本身作为一个系统， 包含内部各子系统之间的协调， 以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的协调与配合； 其次， 作为企业管理大系统的一个子系统， 人力资源管理系统需要和企业的其它子系统， 如财务系统、 生产系统、 营销系统等， 以及与劳动力市场、 法律等相互协调。 本文把这种协调作为一种

12、状态反映人力资源管理系统内部各子系统结构、 功能之间， 以及人力资源管理系统和企业其它子系统间的融合关系来进行评价， 从而反映人力资源管理系统的整体效应。三、 企业人力资源管理评价指标体系& 企业人力资源管理评价指标体系设计原则。 共有以下三方面：第一， 系统性原则。 企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发， 全面地、 系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。第二， 科学性原则。 纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释， 要考虑指标选择、 指标权重确定、 数据选取时的可比性和计算方法的科学性。第三， 目标一致性原则。 目标一致性原则指

13、的是在评价系统中， 应在系统目标、 评价指标和评价目的之间取得一致。第四， 可操作性原则。 指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性， 又要考虑计算方法的简易性等。第五， 可比性原则。 评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。( 企业人力资源管理评价指标体系基本构架。 人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外， 是系统功能的总体要求。 而人力资源管理的效益是系统协调、 系统效率和效果的综合体现。 因此， 应该从协调、 效率和效果三个维度评价企业人力资源管理的效益， 即其适应性、 执行性和有效性。 企业人力资源管理评价指标体系基

14、本构架如图所示。在图中， 适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性， 与企业发展战略、 经营理念和企业文化的相容性， 以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合； 内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调， 以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与配合。执行性反映企业人力资源管理系统的内部运作情况， 本文把内部运作中的协调划到适应性中评价， 因此， 这里的执行性主要是从时间、 成本和质量角度反映人力资源管理活动的效率。有效性反映企业人力资源管理活动的效果。 员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人

15、目标的结果， 部分地反映了人力资源管理的成效； 而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过员工的知识更新能力、 年龄结构、 专业结构、 人力资源筹供能力等来反映， 是组织满意度的体现。 因此，对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。企业人力资源管理评价指标体系的基本构架包含了人力资源管理系统协调以及内部运作的效率和效果， 能够比较系统和全面地评价企业人力资源管理的效益。) 企业人力资源管理评价指标体系构建。 根据企业人力资源管理评价指标体系的基本构架， 通过跟踪企业人力资源管理的具体活动过程， 结合前人已有的评价指标， 构建出评价企业人力资源管理效益的 )& 项指标， 如表 - & 所示。企业人力资源管理系统是一个复杂的系统， 诸多主客观因素的制约使得对企业人力资源管理的评价研究十分复杂。 尤其是集指标构建、 模型建立和实证研究于一体的研究难度更大。 指标体系的可操作性、 实用性以及评价模型的建立等问题还有待今后从理论和实践上进行更深入的探讨。!作者单位： 郑州大学升达经贸管理学院、中国地质大学管理学院$主 持 人主 持 人主 持 人： 刘明刘明刘明! !管理方略管理方略 !“#$#%&“ (&)*$!“#$#%&“ (&)*$