项目二 饭店人力资源规划

《项目二 饭店人力资源规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《项目二 饭店人力资源规划（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、项目二 饭店人力资源规划人力资源规划(HRP): human resource planning学习目标l了解人力资源规划的概念、程序和内容l认识招聘决策中的5个方面l了解员工来源的渠道l掌握面试的程序、内容和面试中的注意事项1.酒店招工并不难 2.如何管理好80 90后员工一、饭店人力资源规划的概念是指根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的 变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需 要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。第一节 饭店人力资源规划概述饭店人力资源规划的含义l环境变化带来供需的动态变化l人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战 略目标和任务的特定要求

2、l满足个人的发展与实现组织目标同等重要l保证资源与发展相互适应案例：手忙脚乱的人力资源经理l某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品 制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场 现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一 年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一 年到头的往人才市场跑。l有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪， 集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢 复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及 喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2 个月前缺人，现

3、在不缺了。l中国市场在20世纪90年代以前是处于机会主义时期，企业成功 往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企 业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才 成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为 什么缺人，更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题 。二、饭店人力资源规划的作用l确保实现饭店经营目标，提高效率l明确工作内容，引导每个人的行动l提高对饭店目标的共识，增强员工士气l促进人才的合理有效流动三、人力资源规划的内容饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源各项具体业务规划。人员补员补 充计计划人员员使用 计计划

4、人员员接 替与提 升计计划评评估激 励计计划培训训开 发计发计 划薪资资福利 计计划员员工关系 计计划员员工职职 业计业计 划目 标标补充人 员的类 型数量 、技能 及结构 调整部门人 员编 制 、人员配 置优化、 工作轮 换保持合 理的后 备人员 、优化 人员结 构提供土 气、鼓 励先进 、改善 激效提高员 工素质 和工作 技能、 改善绩 效保持薪酬 福利的内 部公平性 与外部竞 争性降低非正 常的员工 流失、改 善上下级 关系帮助员 工职业 发展、 提高业 务技能 素质 政 策 和 方 法人员招 聘渠道 方法及 待遇任职条件 、工作轮 换、范 围时间制定人 员接替 与提升 的标准 与方法工

5、资政 策、激 励政策 、绩效 考核政 策培训的 对象时 间方法 、使用 教材、 培训师 、培训 计划薪酬福利 政策、薪 酬水平、 等级、变 动范围、 制定方法 与调整员工参与 管理和决 策的政策 措施、改 善沟通的 方法制定相 关政策 措施， 提供员 工的职 业发 展 咨询预预 算招聘及 选拔费 用按编制与 实际 情 况定薪酬 福利预算职务变 化引起 的薪酬 福利等 变化增加资 源共享 和绩效 奖励的 预算培训和 开发的 费用预 算薪酬福利 的预算和 调整的预 算有关的开 支和处理 劳动纠纷 的费用有关员 工教育 开发等 费用l饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战略 性长期规划（5-10

6、年）、策略性中期计划（3-5年 ）和作业性短期计划（1-3年）。它为饭店的整体 规划提供支持与服务。饭店规划过程人力资源规划过程制定长期战略规划 饭店的宗旨、环境、 研究实力和约束 目标和战略制定中长期经营规划 规划方案所需的资源、 组织策略、开发项目、 收买和放弃规划编制年度预算 饭店和个人的工作目标 项目规划与安排 对结果的监督与控制分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析预测需求、雇员数 量、雇员结构； 组织和工作设计、 可供和所需资源； 净需求量；制定行动方案 人员审核招聘提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 饭店与员工的关系四、人力资源规划的程序p69饭店发展战略目标 饭店

7、人力资源现状外部环境及发展趋势人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源规划的制定与实施供需平衡分析人力资源计划的控制与评估1、人力资源资料档案人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明 信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调 整记录、培训情况、联系信息等）2、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等 ）3、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、人 力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等）影响需求的因素l组织发展目标l现有人员情况l技术与组织结构l工作时间l教育与培训影响供求的因素l现有人力资源l预期职位空缺l劳动力市场l国家政策综合平衡结果：人力过剩l 辞退 不再续签合同 劳务输出l 提

8、前退休 缩短工作时间 人力不足l 补充、加班 内部培养/选拔l 工作再设计 外部选拔第二节 人力资源需求与供给分析l人力资源需求预测l人力资源供给分析一、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的重要要组 成部分，预测的内容包括要达到企业目标所需 的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运 用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的 方法和数量的方法。(一)总体需求结构分析预测法l NHR=P+C-TlNHR：未来一段时间内企业需要的人力资源lP：现有的人力资源lC：未来一段时间内需要增减的人力资源lT：由于技术提高或设备改进后节省的人力资 源 例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店

9、业务的发展需要增加250名员 工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需要的人力资源数量。NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人）(二)成本分析预测法lNHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T ）lTB：指未来一段时间内人力资源预算总额lS：指目前每人的平均工资lBN：指目前每人的平均奖金lW：指目前每人的平均福利lO：指目前每人的平均其他支出l%：指企业计划每年人力资源增加的平均百分数lT：指未来一段时间的年限例：某饭店集团四年后的人力 资源预算总额为600万元/月， 目前每人的平均工资1200元/月 ，每人的平均奖金300

10、元/月， 每人的平均福利540元/月，每 人的平均其他开支60元/月。集团计划人力资源成本平均每年 增加5%，求集团四年后需要的人力资源。 （1200+300+540+60）（ 1+5% 4）=2520（元） NHR =60000002520=2381（三） 趋势/回归预测法Y=a+bXa = ( Y1 + Y2 +. + Yn ) / nb = ( X1 Y1 + X2 Y2 + . + Xn Yn ) / ( X12 + X22 + . + Xn2 ) n (x y) x yn (x2) (x) 2某公司，已知过去12年的人力数量求直线方程： Ya+bX， 据上述公式可知： Y390.7+

11、41.3X则第15年的人数为Y390.7+41.3*151010（人）年 度123456789101112人 数510480490540570600640720770820840930(四)分合性预测法（先分后合，又称部门判 断法）l 各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与 任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后 由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业 在计划期内各种人员的总需求数。l（适用于中、短期的预测规划）团体预测法l德尔菲法（Delphi Technique）l名义团体法（Nominal Group Technique）l 德尔菲法 （专家意见法）l设定要预测的问题l进行预测l整和

12、专家意见l重新预测德尔菲法：是一种判断预测 方法，它用一组专家对未来 的需求作初步的独立估计， 然后由中间人把每一位专家 的预测和设想提交给其他人 ，并允许专家们按照自己的 意愿修正自己的立场，这个 过程一直持续到出现一些一 致意见为止。l德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登 (Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨 论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用 这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛 采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的 时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战 争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以

13、 后，德尔菲法得到广泛认可。 l 德尔菲是古希腊地名。相传太阳神阿波罗(Apollo) 在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔 菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于 是人们就借用此名，作为这种方法的名字。 l饭店方的配合工作为专家提供充分的信息 提出的问题尽可能的简单结果表达方式的一致性名义团体法（头脑风暴法）l 将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩 ，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排 列出意见的优先次序。头脑风暴节目人力资源净需求预测是指在人力资源的需求预测和内部供给预测 的基础，结合考虑新进人员的损耗而计算的人 力资源需求。小结l 人力资源计划的一个关键是预测劳动力

14、的 老化和雇员离职情况，我们一般使用适应性预 期的方法来预测。但应当注意的是：在预测时 ，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况 ，以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工 正常的流动率。二、人力资源的供给分析对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后 ，就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何 地获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和 外在两项因素.注意事项l人力资源部对人才市场了解吗？ l饭店是否建立了后备资源的储备 l是否存在大量的临时调用或临时招聘 l外部市场：适合的人力资源的供给情况 l饭店无形资产对于当地人才的吸引力 l饭店薪资政策对于人力资源的吸引力 l外部的地理,政治因素 l竞争对手的

15、战略进逼 l教育因素和新资源的提供 l国家发展程度和就业水平 l汇总：人力资源供应量 (一)人力资源内部供给预测l马尔科夫模型l技术调查法l继任卡l人员替补配置表1 1、马尔科夫模型、马尔科夫模型初始人数ABCDE离职职A 10人80% 810% 110% 1B 20人10% 270% 1410% 210% 2C 30人10% 360% 1810% 320% 6D 40人10% 450% 2020% 820% 8E 50人20% 1050% 2530% 15供给预测给预测1018243333322、技术调查法l技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度 、特征技能等与工作有关的信息而设计的

16、一套系统。l作用l 评价目前不同种类员工的供应状况l 确定晋升和换岗的候选人l 确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目l 帮助员工确定职业计划与职业发展途径*饭店员工技能表l1、姓名 2、职位 3、部门职务l 4、出生年月 5、工龄 6、职称l7、教育与培训背景（大学；硕士；博士；培训情况 ）l8、工作经历（本饭店现任情况：职务部门；原 企业任职情况：职务部门）l9、技能（技能情况；资格证书）l10、工作（工作内容；工作职责；工作绩效表现）l11、升级的潜在素质l12、主管评价（评语；签名；日期）l13、人力资源部门评价（评语；签名；日期）3、继任卡法 ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧紧急继继任者DEBE继任卡的运用乙（黑）前