炼钢厂绩效考核和薪酬方案(ppt58)

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1、炼钢厂绩效考核和薪酬方案项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案 烧结厂炼铁厂炼钢厂轧钢厂总部目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）炼钢厂员工考核方案 薪酬管理（一）薪酬考核基本原理（二）炼钢厂员工薪酬方案绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）炼钢厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学

2、系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标对考核（评价）指标的具体目标值有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成

3、果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主

4、观因 素影响考核结果的客观性。 沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基

5、本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）炼钢厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理考核组织和职责审批员工考核方案审批员工考核考核标准审批员工考核结果审批考核结果运用方案厂 长 是 员 工 考 核 的 最 终 责 任 者分 管 副 厂 长 是 考 核 监 督 者监督主管部门管理 者公正实施员工考 核工作 监督和指导办公室 组织实施员工考核 工作 审批主管部门员工 业绩考核目标 审核主管部门员工 的考核结果 直 接 上 级 主 管 是 考 核 执 行 者 办 公 室 是 员 工 考 核 工 作 的 组 织

6、部 门编制和修订炼钢 厂员工绩效考核 方案 ；对考核者进行培 训； 审核、汇总和 分析考核结果；运用考核结果；绩效考核结果归 档和保管 协助相关部门提 取被考核者的考核 指标 提出考核表的修 订建议 为被考核者设定 考核目标 组织考核沟通 执行考核 分析考核结果 提出考核结果运 用建议x建议的考核主体如下职业素质工作绩效 工作态度工作业绩 车间领导 科室领导分管副厂长分管副厂长厂长部门（班组）上一层级正职班组长车间副主任车间副主任车间主任科员、一线员工直接上级直接上级直接上级考核对象考核主体考核内容注：1、车间主任、班长直接上级如果有副职，正副职分别对其进行考核打分，其中正职权重为2 ， 副职

7、权重为1，经加权平均后得出最后考核值。2、由于科员更多的体现在事务型工作，也需要对其工作态度进行考核。考核流程考核实施流程炼钢厂办公室考核者被考核者被考核者 绩效考核表绩效考核结 果存档履行工作职责 执行工作计划确认被考核 者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核 后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核 者工作考核信息考核流程考核结果反馈和运用流程炼钢厂办公室考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内 容考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核 表薪酬晋升 决策培训需求 分析考核表薪酬晋升 方案员工培训 计划审

8、核执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划不接受，提出申诉接受考核申诉 处理厂长审批通过未通过未通过 通过申诉处理结果炼钢厂对员工的考核根据岗位特点划分为两类：一、管理人 员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核 体系所包含的内容如下： 管 理 人 员一线 操作 员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范 工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职 能 人 员操作和纪律规范考核指标对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标方面指标标名称指标标定义义 品德诚实诚实 正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原

9、则，清正廉洁节俭节俭 意识识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理 利用公司各种资源 敬业业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 工作责任 管理潜 力领导组织领导组织 能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调协调 能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑 风险因素，在自己责

10、任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 专业专业 潜 力问题问题 解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 专业专业 技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业 工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 创创新能力能够吸取及掌握专业发 展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标方面指标标名称指标标定义义 品德诚实诚实 正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭节俭 意识识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销

11、，合理 利用公司各种资源 敬业业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 工作责任 管理潜力组织组织 能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完 成的能力计计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调协调 能 力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 专业专业 潜力专业专业 技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业 工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力问题问题 解决能 力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，

12、并探究其真正原因，提出对应方案的 能力钻钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领 域的工作内容的钻研和 分析的能力 创创新能力能够吸取及掌握专业发 展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI） 进行考核 示意以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系 。以连铸车间大包工考评为例示意考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 发展潜力考核得分计算得出综合考核结果考核结果公式绩效考核得分（绩效考核指标得分绩效考核指标权重） 年度绩效考核得分（月度绩效考核得分）

13、/ 12发展潜力考核得分根据评分标准进行打分综合考核得分年度绩效考核得分绩效权重+ 发展潜力考 核得分潜力权重被考核者发展潜力权重（）绩效权重（）中层管理人员3070 基层管理人员3565 技术员、事务员3565根据不同类型 被考核者，其 权重设计如右 表：计算举例=8015153013.81212求 和 月度绩效考核得分 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分 该人每月考核得分12 95（假设） 假设该人职业素质考核为94 分 综合考核得分95 70 943094.730%工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作 行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为

14、100分，其中单项 加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据 张三742.2 3.3加、扣 分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据 张三742.2 3.3赵四834.5 3.5 统计审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核 ，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分 要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则考核结果的运用员工 考核 结果 是人 力资 源管 理

15、决 策的 重要 依据绩 效 考 核发 展 潜 力 考 核与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人 绩效工资分配系数（个人绩效考核得分绩效薪点）（个人绩效考核得分绩效薪点）个人绩效工资分配系数绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.22731635000.227316=796综合考核结果是调整基准工资的主要依据。

16、对管理人员 、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分 厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名 ，基层员工在一起排名对于炼钢厂一线工人实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后10，或 出现责任事故和违 纪时，即减去一星 ；并可视情节严重 程度减星，甚至全 免。星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星