《2000225年薪资福利规划方案（技研中心）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2000225年薪资福利规划方案（技研中心）（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 1技研中心 2010 年绩效管理规划方案 薪酬激励办法一、目的为实施 XX 公司 2010 年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。三、绩效指
2、标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。四、岗位绩效指标系数月度绩效组成及系数（100%）序号岗 位产销量K1工作量K2工作质量K3降本K4合理化建议K5项目绩效系数1中心主任、副主任30%40%15%10%5%2中心办管服人员30%40%15%10%5%23各研发部长、试制部长30%40%15%10%5%100%4产品研发人员30%40%15%10%5%1
3、00%5产品试制组人员、试制部计划调度员30%40%15%10%5%100%6工艺部部长、副部长30%40%15%10%5%7工艺、工装、模具等技术人员30%40%15%10%5%8标准化、认证、资料管理等技术人员30%40%15%10%5%9资源配套人员30%40%15%10%5%10信息化技术人员30%40%15%10%5%11试制部副部长30%40%15%10%5%12模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员30%40%15%10%5%五、薪酬构成 1、项目人员薪酬构成月度绩效工资项目奖金公司福利。2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资公司福利。3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩
4、效工资股权分红激励公司福利。六、考核1、月度绩效考核1)、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算 KPI值，计算公式为：3产销量绩效值 K1=（当月实际销量当月计划销量）30% 2)、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：工作量绩效值 K2=（当月实际完成项当月计划项加临时任务项）40% 3)、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到
5、规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：受公司级重大质量责任通报不得分； 1公司一般质量责任通报每次扣 20 分； 2受中心外其他部门质量投诉每次扣 15 分； 3受本中心同级部门质量投诉每次扣 10 分； 4受本部门同事质量投诉每次扣 5 分； 5发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣 10 分； 6一般工作质量差错每次扣 3 分； 7因工作质量较差，造成返工或工作延误，每 0.5 个工作日扣 5 分； 8不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划 9任务，每发生 1 次扣 20 分；不以工作为重
6、，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可10能每发生 1 次扣 10 分；未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生 111次扣 5 分；为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生 1 次扣 10 分；124计算公式为：工作质量绩效值 K3=（100-扣分）10015%4)、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：降本绩效值 K4=（当月实际完成项当月计划项）10% 5)、合理化建议考核依据中心“每周 1 项建议、每月
7、1 项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：每缺 1 条建议扣 10 分； 1建议无依据每条扣 5 分； 2建议未采纳每条扣 2 分； 3无可行性的、或无依据的重复建议每条扣 20 分； 4无改进实例扣 60 分； 5完成改进改善，但未列入个人计划扣 10 分； 6改进改善列入个人计划未完成扣 30 分。 7计算公式为：合理化建议绩效值 K5=（100-扣分）1005% 6)、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月 KPI 平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人 K 值=
8、个人 K 值40%直接下属平均 K 值60%2、项目绩效考核51)、项目结项的基本条件全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制； 1标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。 22)、项目绩效人员各研发部长、试制部长； 1产品研发人员； 2产品试制组人员、试制部计划调度员。 33)、项目考核与奖金发放按 技技术术研研发项发项目管理目管理标标准准 进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的 5 个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪=标准月薪KPI 值
9、当月结项项目奖金公司福利。2、非项目人员月薪=标准月薪KPI 值公司福利。八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按 技技术术研研发专业发专业技技术职术职系系职职位位评评聘管理聘管理标标准准 执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以 09 年总收入为参考，进入工资体系。附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表6附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表岗位名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系
10、 数备注11200024,000 22220026,40010.0% 6技术员(设计员、 工艺员) 33250030,00013.6% 14260031,2004.0% 25290034,80011.5% 36320038,40010.3% 5助理工程师(助 理设计师、助理 工艺师) 47350042,0009.4% 18390046,80011.4% 29430051,60010.3% 310480057,60011.6% 4工程师(设计师、 工艺师)411540064,80012.5% 112600072,00011.1% 213660079,20010.0% 314740088,8001
11、2.1% 3副主任工程师 (副主任设计师、 副主任工艺师) 415830099,60012.2% 1169300111,60012.0% 21710400124,80011.8% 31811600139,20011.5% 2主任工程师(主 任设计师、主任 工艺师) 41913000156,00012.1% 12014500174,00011.5% 1专家级工程师 (专家级设计师、22116200194,40011.7% 732218100217,20011.7% 专家级工艺师)42320300243,60012.2% 附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表岗位
12、名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系 数备注11130015,600 22140016,8007.7% 5技工33155018,60010.7% 14170020,4009.7% 25185022,2008.8% 36200024,0008.1% 4中级技工47220026,40010.0% 18240028,8009.1% 29260031,2008.3% 310290034,80011.5% 411320038,40010.3% 3高级技工512350042,0009.4% 113390046,80011.4% 214430051,60010.3% 315480057,60011.6% 416540064,80012.5% 2技师517600072,00011.1% 118660079,20010.0% 219740088,80012.1% 320830099,60012.2% 1高级技师4219300111,60012.0% 8
