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1、人力资源经理的绩效管理主沐若余良我池大学管理工程学倬土慈华吡询刨苦挂国际注冉咬询邹课程目的学员通过课程学习,将达成以下目的和收益:1、学员通过课程学习,将达成以下收益:帮助学员对绩效管理知识的观念的转变、理解和认识;2、孰握KPI指标的设定、绩效的考核评价、工具的俭用;3、以全景我叶例教学帽助H管理者掌握绩效管理的具体方法与工具;提高管理者的管理素质和水平,促进组织目标的实现和工作业绩的提升侣呱和目录人汇矿绩效管理一、绩效管理误区和对绩效管理的正确理解美国上市公司绩效管理效果的调查结柱投资回报现金流办率4796668实际销售增长率122指标银乏统效管理系统具备统效管理系统总体股东投资名捣率07
2、9%股权收童10256|跋伟一一一0|%|员工人均销售额$126.100囊_sg.(攫鏖.5绩效管理的矛盾事实一份来自对美国132名高层管理者的调查显示,仅有15%的管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标,但有前至43%的管理者认为自己公司的评估体系运做不良,成效不佳。侣司和看不懂绩效管理了!-我们很容易走前人之路“绩效管理毁了索尼?绩效修正主义的蔓延,喜之郎绩效管理实施了10年,却培养了一批“坏人“?,深圳移动降低KPI数量的背后(疲于应命和集团客户管理质量的下降和“想象力“管理;%华为总监的醌怠手寅“披邛病患者“、GE日刺翟皂U.COm*CLE的绩效管理“HR部门的独脚戏
3、,管理者的质疑和压力小组讨论,根据文章的提醒,找到我们需要小规避的绩效管理实施风险卢3处.我们的问题是什么?,优秀企业的绩效管理实践问题告诉我们,绩效管理是结构性难题,从理念到行为,是企业管理的核心和精髓,羞某n对业务支撑的核心体玑(防止为管理而管理,管理23我们有哪些问题?一段顺口溜绩效考核中存在的问题吊标如动跋孙,一考就死,标准不清上下抵制,隆心所欲回归从前劳而无功,绩效难显绩效管理一一名义调查各位主管“X理论的假设“Y理论的假设“2、由于人具有不喜欢工作这一-3、一般的人都愿意被人指拂平。千一航人从本质上说都是不喜个一般人再木质上茎不厌8工作。5,并目一旦有可能就送2、外部控制和您弘威肋些不是能江希8n够基色为组织目标而奋斗雕特点,所以大多数人都必须进行强迫控制以及指推,藏致要以惩刑粟威肌,*才能使他伶尽到自已的努力。日希望迷避责任
