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1、薪酬结构设计1.1. 确定薪酬构成项目确定薪酬构成项目 2.2. 确定不同员工各等级的比例结构确定不同员工各等级的比例结构各不同岗位性质人员、不同等级人员薪酬构成项目与比例不同：工人计件；一般员工基本工资+岗位工资+奖金；高级骨干 人员基本工资+岗位工资+奖金+职务津贴+股票期权；销售人员重激励，浮动高；管理人员重保障，浮动低；高 级人员风险大，浮动比例大一、薪酬结构的类型（1）1、工作为导向的薪酬结构目的强化责任体系与责任心强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升1）特点：薪酬主要依据职位的重要程度、任职者的要求以及劳动环 境对员工的影响等决定薪酬给付2）典型举例：岗位工资、职务工资3）适用
2、性：各工作责、权、利明确的企业4）设计流程：组织内的工作关系工作分析工作说明书职位评估职位结构优点：1、客观性（依据评估体系进行岗位评估与定位）2、具有可比性（可以参照市场水平确定工资额）3、公平性（有效保持内外均衡）4、有利于激发员工工作热情与责任心缺点：1、不够科学与客观的评估程序、要素2、不利内部流动3、不能反映同一职务上员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别一、薪酬结构的类型（2）2、能力为导向的薪酬结构目的市场所需的快速技术变革的需要使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自
3、然抵制1）特点：薪酬主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确定2）典型举例：职能工资、能力资格工资、技术等级工资3）适用性：技术复杂程度高、劳动熟练度差别大的企业？4）设计流程：组织内的工作关系技能分析技能标准技能评价技能结构优点：1、有利培养内部学习与创新，有利于激励员工提高技术、能力2、有利新技术引进3、有利于内部的流动缺点：1、忽略工作绩效与能力发挥程度，成本高？，适应范围窄？2、与外部公平性相关管理趋于困难3、技能差异化管理缺乏客观的依据技能定义：知识/经验技能表现独立程度顾问 工程师表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用 或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能 根据现有领域的知识研
4、究新的领域。经常独立 从事找出和解决与操作项目有关的问题 。 指导工程师应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献 。需要创造性地解决复杂问题 。在顾问 的指导 下从事长期目标工作。工作任务经 常由自己决 定。 主管工程师以专家的身份应用广泛的专业 知识。经常需要 灵活、创造性地解决复杂问题 。工作中没有指 令，在决定技术自由。系统工程师广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他 工作经验 。对难题 提出解决性方案，解决方案 具有想像力。在较为 一般的指导下工作。高级工程师充分应用标准的原理和概念，对各种问题 提出 解决方案，在一般性的监督之下工作。工程师在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限
5、的 范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作 。一、薪酬结构的类型（3）3、绩效为导向的薪酬结构目的有效促进组织目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平加大报酬的可变性1）特点：薪酬主要依据员工近期工作绩效评价结果来决定2）典型举例：计件工资、佣金制、效益工资3）适用性：绩效目标明确、短期绩效要求高的企业4）设计流程：绩效目标薪酬标准绩效评价绩效结果工资结算优点：1、激励效果好-？有助于组织目标的达成2、有利于吸引/留住成就导向的员工和淘汰表现不佳的员工3、理论上讲，可以带来更高的公平感和满足感缺点：1、使员工只重视眼前利益，没有学习动力，不重视合作？2、缺乏完全公平的绩效衡量要素与手段3、个人无足够的对任务/工作的控制度一、薪酬结构的类型（4）4、复合/组合薪酬结构目的平衡考虑激励因素1）特点：薪酬主要依据员工综合因素给付的薪酬2）典型举例：岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资3）适用性：各类企业企业4）优点：全面考虑了员工对企业的投入5、最新薪酬结构：市场化薪酬、年薪制、股票期权等
