《美国劳动争议处理制度考察报告1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《美国劳动争议处理制度考察报告1（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1美国劳动争议处理制度考察报告美国劳动争议处理制度考察报告哈晓斯根据中美劳动法律合作项目计划安排，经部领导批准，由我部劳动工资司负责人带队、劳科所专家和重庆、广西劳动保障厅局主管领导以及黑龙江、青岛、沈阳、柳州劳动争议仲裁机构负责人参加的美国劳动争议处理制度考察团一行 12 人，于 2005 年 8 月 13 日至 8 月30 日专程赴美考察。其间，考察团与美国劳工部、美国联邦调停调解局(FMCS)及美国劳工关系委员会有关专家座谈，听取美国劳动争议处理制度的相关介绍，听取由 FMCS 推荐的美全国公共电台公司劳资双方争议调解的个案介绍，并与美国密歇根大学、哈佛大学肯尼迪学院、波士顿大学有关教授
2、和专家以及部分企业人力资源部主管及工会负责人进行座谈，详细了解美国劳动争议处理制度的现状及运作机制。考察团还访问了密歇根州经济发展局，与州劳工局及州听证委员会有关专家座谈，了解密歇根州劳动争议处理机构及处理方式等有关情况；访问了波士顿仲裁员协会，了解美国劳动争议仲裁的程序及仲裁员构成等有关情况。此外，还实地考察了福特汽车公司，了解公司内部劳动争议处理的程序及相关组织结构。考察期间，考察团负责人还与美方承办中美劳动法律合作项目的全球战略公司及项目评估机构有关人士举行会谈，就此次考察成果及项目下一步的安排尤其是青岛试点等问题交换意见，并初步达成共识。2此次考察受到中美劳动法合作项目美方项目经理的热
3、情接待，考察日程紧凑，考察内容丰富，再加上互动性的考察方式，使考察团成员从不同视角对美国的劳动争议处理制度、法律依据、程序以及劳动争议处理机构和调解员、仲裁员的遴选等有了深入了解，对中美两国劳动争议处理制度的比较有了深刻认识，考察获得了预期成果。结束考察前考察团进行了认真总结，在此基础上形成如下考察报告。一、 美国劳动争议处理制度的基本框架（一）美国劳动争议制度缘起美国劳动争议处理制度是伴随着 70 年前美国社会大骚乱而诞生的。当时，频发的劳动争议并没有通过法庭或者谈判和调解解决，而是常常以街头抗议或大型有时甚至激烈的罢工等形式爆发。1933 年，美国各地发生停工事件高达 1856 起，严重波
4、及并影响到美国经济的支柱领域，并使美国几座城市陷入街头暴力活动的泥潭。1935 年，美国国会通过国家劳动关系法，保护工人建立并参与工会活动或不参与工会活动的权利，调整工会与雇主的关系，鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。同年，国会通过成立国家劳动关系委员会，作为独立的联邦机构负责执行和实施国家劳动关系法，以保证雇员可以行使自己的权利，保护他们和公众免受不公平劳工行为的伤害。国家劳动关系法通过 12 年后，美国国会进一步确定，集体谈判双方可以使用一个站在中立立场的帮手，以公平地向工会和公司管理3层提供帮助。国会基于此种考量，于当年成立联邦调停调解局（FMCS），FMCS 以一个由调解人组
5、成的团队和第三方的中立身份随时向劳动者和管理层提供调解服务，帮助工会和雇主解决双方的合同争议。自此，美国劳动争议处理制度的基础框架业已形成。（二）美国劳动争议制度的基本框架雇主和雇员代表之间通过谈判协商解决争端，政府则通过使用调解、中介和自愿仲裁的方法帮助雇主和雇员代表在解决工资、工时和劳动条件等问题达成或维持协议，是美国劳动争议处理制度的基本政策。美国国家劳动关系法规定，减少劳工纠纷是雇员、雇员代表和雇主的共同责任。各方应尽一切努力制定和维持合理的有关工资、工时、工作条件的协议，对协议的修改要有合理的解释。在对协议条款和协议的实施产生纠纷时，任何一方应尽快要求会面，双方应尽最大努力尽快解决纠
6、纷。如果解决不了，FMCS 及其地区办公室则应尽快组织会议，实施调解，以帮助解决纠纷。美国的劳动争议制度包括调解和仲裁以及法院审理三个层次。调解是由劳动关系双方当事人自愿选择的，仲裁则是由双方当事人在集体合同或个人劳动合同中约定的，而不是法律规定的必经程序（邮政和铁路包括航空公司属于例外，美国邮政雇员法和铁路劳动法规定，这些部门发生劳动争议必须经过调解）。调解与仲裁都是由中立方做出的，其中由 FMCS 及其地区办公室派出的调解员尽管由政府雇员的身份，但在调解中则完全处于中立方的立场。FMCS 的调解是免费的。双方当事人也可以找第三方做调解，但第三方与 FMCS 持4中立方立场不同，可能带有某种
7、倾向。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解，只有双方当事人允许调解人在场时他们才会受到欢迎，调解的成功取决于双方当事人接受的程度，调解本身不具有约束力；而仲裁员则以私人和独立的身份实施仲裁，其裁决的结果是终局的，对双方当事人具有约束力。当事人一方可以就仲裁裁决向法院起诉，但除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、越权之类违反法律行为，否则其做出的裁决法院通常会予维持。由于仲裁与法院相比，具有时效快（法院审理一起劳动争议案件一般要花数年时间）、费用低（有的案件在法院花几百万美元还打不完），以及仲裁员属专家型、熟谙劳动法律法规，而法官则未必是专家等原因，目前美国绝大多数雇主和工会在集体合同中约定发生
8、争议由仲裁裁决，个别的没有约定，出现争议则通过联邦巡回法院审理解决。非工会雇员即个人劳动合同出现的劳动争议（亦即就业争议），传统上由法院审理解决，目前这种状况正在改变。（三）企业内部劳动争议处理程序美国的劳动争议处理制度重在从企业层面通过集体谈判和协商解决劳动纠纷。为保证企业内部的申诉得到公正处理，越来越多的美国公司主要是没有工会的公司，建立了同事核实委员会或审查团，全部或部分由企业雇员组成，参与内部申诉程序的某个环节。同事核实委员会通常是参与解决更为严重的争议（如解雇雇员或重要的索赔等）。一个企业内部解决劳动争议的典型程序略如下图：5雇员向工长或监管提出口头申诉经雇员或工会签名的书面申诉工长
9、或监管对申诉作书面答复倘对答复不满，雇员或工会可向所在部门领导或经理上诉部门领导在短期内应予答复对上述不满意，雇员或工会可向工厂经理或其代表上诉雇主将对申诉作出书面答复 仍然不满意，雇员或工会将根据雇主的人事政策或惯例或集体谈判协议采取下一步措施可能是调解、仲裁、同事审查或这些程序的综合依据集体合同与个人劳动合同的差异，美国的劳动争议处理制度分为两大类，一类是雇员属工会会员的，由工会代表与雇主签订集体合同保障双方当事人的权利，另一类是雇员属非工会会员的，则由个人与雇主签订劳动合同。按照现行制度，前者引发的劳动争议由联6邦法律主要是国家劳动关系法调整，FMCS 侧重对这类集体争议实施调解；后者引
10、发的劳动争议则由各州立法调整，出现非集体争议即个人劳动争议通常通过法院审理以及仲裁解决。目前在美国，劳动者参加工会的比例由最高时 33%下降至 12%左右，集中在制造业和政府雇员中。越来越多的劳动者没有参加工会，涉及个人雇员索赔的诉讼正在迅速增长，每年高达数百万件。如今越来越多的雇主与劳动者在签订劳动合同时也约定选择仲裁作为解决劳动争议的途径。FMCS 在调解集体争议的同时，也在努力尝试调解这类非集体争议。FMCS 对集体合同争议的调解，不仅是就争议本身的调解，还有所谓预防性调解。美国家劳动关系法规定，企业工会或管理层在集体合同到期前 30 天必须通知 FMCS，说明他们有意进行重新谈判。FM
11、CS 的调解员逐一与各方取得联系，通过调解协助双方在合同到期前达成协议。2003 年 10 月 1 日至 2004 年 10 月 1 日，美国全国共有26526 份集体合同到期。由于调解是自愿的，FMCS 的调解员参与了其中 5000 份集体合同的谈判，在调解员协助下解决争议的达 80%。而据 FMCS 底特律市办公室介绍，95%的劳动争议案件可以通过调解解决，只有大约 5%的案件进入仲裁。劳动争议是否进入仲裁程序，是由双方当事人在集体协议或者劳动合同约定的，一旦约定仲裁就意味着双方当事人自愿放弃了诉权。美国的仲裁员是独立的个人，仲裁员资格没有法律规定，可以是专职，也可以是兼职，考察中我们了解
12、到，许多仲裁员是由律师、教授、法官转行的。值得关注的是，仲裁员的遴选即由谁来实施某起劳动争议案7件的仲裁，是由双方当事人协商确定的，而不是由政府机构或某一方单方面确定的。美国仲裁员协会负责为仲裁员提供有偿服务（须缴纳每年 300 美元会费），同时会谨慎地向劳动争议双方当事人提供合适的会员名单供其选择，FMCS 也可推荐仲裁员名单备选。目前全美共有 1200 名仲裁员，仲裁费因地区不同有所差异，波士顿地区仲裁费为每天 1000 美元。一般为每天 700-800 美元。据介绍，审理一起劳动争议大约需要 3 天，仲裁费为 3000 美元左右。由于调解的结果双方都满意（双方在底线以上的让步促成新的协议
13、），而仲裁的结果可能一方满意一方不满意，甚至双方都不满意，再加上仲裁费、律师费等费用昂贵，因此绝大多数雇主和雇员以及工会愿意在调解程序中解决问题，很少进入仲裁程序。为促进劳动关系的改善，避免和减少劳动纠纷，美国在国家一级建立了劳动关系委员会，由总统任命的 12 人组成。其中管理界与劳工界各有 6 名杰出人才出任。其职责是提出避免劳动纠纷的建议，对国家和公共福利有重大影响的争端的解决提供意见和咨询。同时，在企业、地区和行业也建立劳动关系委员会，由雇主、雇员和代表雇员的劳工组织共同组成。其职责是改善劳动关系，增强尊重双方利益的有益的对话。联邦调停调解局及其地区办公室将对企业、地区和行业劳动关系委员
14、会成员进行培训，帮助他们掌握集体谈判技巧以及预防和管理冲突的能力，目的在于在企业一级解决劳动争端。为鼓励企业、地区和行业建立劳动关系委员会，国家劳动关系法中规定对委员会给予必要的拨款。8二、 美国劳动争议处理制度的基本特点和我们的感受（一）美国劳动争议处理制度的基本特点美国劳动争议处理制度的形成有其深刻的政治、历史、文化和经济背景，其中一个重要的背景就是，随着战后经济的高速持续发展和工人工资、生活福利的大幅提高，工会与资方的关系已经由历史上主要表现为对立，转变为今天更多体现为合作。正因为如此，劳动关系才可能更多地通过谈判协商、辅之以调解得以自我调整。FMCS 提供的数字显示，过去的 5 年间，
15、以罢工和关厂的方式进行的停工从1999 年的 411 起下降至 2004 年的 271 起。通过考察，我们认为美国的劳动争议处理制度有以下四个鲜明特点：其一，突出预防与调解，注重在企业层面解决劳动争议。美国国家劳动关系法规定，减少劳工纠纷是雇员、雇员代表和雇主的共同责任。这是劳资双方的法定义务，也是在企业层面解决劳动争议的法律依据。在企业内部目前已经或者正在形成一种劳动关系自我调节机制，不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台，而且形成了雇员申诉的正当途径和程序，并有同事核实委员会参与雇员申诉程序，保证申诉得到公正处置。在企业外部，FMCS 及其地区办公室不仅派出调解员参与企业具体劳动争议的调解
16、（如果双方当事人自愿接受的话），而且开展预防性调解，即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介入，协助双方促成协议；或者在双方出现争端苗头时，应邀介入调解，促成争议化解。与此同时，为增强企业内部解决劳动争议的能力，FMCS 及其9地区办公室还对企业劳资双方开展有针对性的培训，培训包括四个方面的内容，分别是知识类，包括法律常识、企业规章以及工会的章程等；谈判技巧，即有效交流、解决问题的技巧；联系的能力，即与同行、上级以及管理或者代表的工人联系的能力；管理冲突的能力，包括实行所谓“门户开放”政策，即办公室呈开放式，及时与冲突各方对话等。显然，在企业内部建立这样一种机制，企业外部又有政府作为中立方的调解与培训，必然会使日常大量的劳动争议得以在企业层面通过谈判协商乃至调解解决。其二，差异化、多样化的劳动争议处理方式。美国的劳动争议处理制度在管辖上体现出联邦和州分权即差异化的方式，从企业来说，年销售额为 50 万美元以上的企业适用联邦法律调整，年销售额 50 万美元以下的适用州法律调整；从雇员是否参加工会来说，属于工会雇员即有集体合同的雇员与企业发生的争议适用联邦法律，非工会雇
