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1、泰达泰达1.泰达股份的股权激励机制有什么特点（1）激励模式选择恰当。泰达公司业绩比较稳定,现金量也较为充足,适合实行业绩股票计 划。 （2）激励范围较为合理。泰达公司的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，激 励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利于公司吸引和留住业务 骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围使公司的激励成本能 得到有效控制，使成本效益比达到较佳状态。 （3）激励力度偏小。公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的 2，这一激励 力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。虽然公司的净利润基数较大， 可以从一定程度上减
2、弱激励力度偏小的影响，但由于参与激励基金分配的人数相对较多， 故激励力度仍然没有得到有效提高。 （4）泰达股份的股权激励机制是当激励对象达成业绩目标后，给予激励对象一定数量的股 票或提取一定的奖金基金购买公司股票。不过，业绩股票的流通变现通常有时间和数量的 限制。并且奖励中仍存在赏罚，也就是材料中说的胡萝卜加大棒，赏是指将激励对象所持 的股票兑现一定量给激励对象，罚是指收回激励对象所持的部分股票。是赏是罚又要看表 现。因此，激励对象既得到了努力后的奖励，又不会使这种激励手段停止。2.泰达股份将“企业业绩年增长 15%”作为对管理层的重要考核指标之一，你认 为这个指标的合理性如何？ 作为一个现代
3、化的大企业，面对一个成熟的市场，在当前来说，15%的增长速度是比较合 理的，对于激励对象来说，这个指标是可以达到的，但是还必须通过艰苦努力才能达到。 这样使激励对象在达成目标后不仅能得到奖励，还能得到与之俱来的成就感，并且也不是 非常难达到。进一步加强了激励对象对工作的满意度。但是，随着企业的发展，增长速度 势必会降低，15%的增长速度就可能变得很难达到，那时如果不作调整的话，业绩股票计 划也就丧失了其应有的激励作用。而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一 些相对业绩指标，如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行 修改了。3.对于案例中提到的“调动了这一部分特殊
4、职工的积极性，却可能会伤害到另 一部分职工的积极性”的问题，你是怎么看待的？ 泰达公司激励的主要对象是管理层与核心骨干人员，从公司的角度来看，这部分人对公司 是尤为重要的，提高这一部分员工的积极性所带来的收益是远大于伤害另一部分职工的积 极性所带来的不利的。所以公司选择对管理层与核心骨干人员激励是对公司有利的。这对 公司的发展起到了很大的作用。分析改编后的分析改编后的“转盘转盘”案例案例1.分析三位专家的研究报告社会学家的角度 社会学是研究社会关系的科学。社会关系可分动态和静态两种。其中动态 的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等。静态的指社会现象的关系模式，如家 庭结构、群体、组织和阶级等。
5、 社会学对 OB 提供的信息领域：组织文化、沟通、权威、冲突和群体行为等。案例关键词：地位提出方案：建议利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的关系从而缓解因身 份地位和阶级不同而引起的一系列沟通冲突的问题 。 心理学家的角度 心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为 规律进行测量和解释，在实际应用中也可以用来改变人的行为。 案例关键词：内部自我结构提出方案：建议利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的关系从而降低厨师 与女服务员彼此间的摩擦，以避免扰乱他们的内部自我结构。 人类学家的角度 人类学是研究人类的科学，它分析体质人类学、文化人类学（又称社会人 类学）和考
6、古学。 人类学对 OB 的贡献：主要是组织中的人的行为与人类社会起源以及文化根源的关 系。人类学家研究社会是为了认识人及其活动，使我们得以了解不同国家和不同组 织内人们的基本价值观、态度和行为的差异。 案例关键词：系统价值提出方案：建议利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的接触从而改变组织 内部工作环境来缓解因价值观不同而导致的工作态度不同的人之间的冲突问题。2.从组织理论的角度分析案例 个人目标和组织目标常常会产生不一致的情况，就如案例中的经理、厨师和女服务员 一样。企业的兴旺对经理和厨师有密切的相关，而对女服务员的影响却不大，这样就导致 他们之间的价值观有所不同，然后就产生了案例中的种
7、种人事问题。这种问题对其公司这 个组织的有效性有着不利的影响，所以要改变这种局面就得改善这个组织的有效性。针对 这个案例，我们建议使用了“转盘”方案改善公司内部运作模式（女服务员转盘厨师） ， 使公司各人员有效地协调，提高公司的效率。又或者我们也可以采取一些有效的激励，促进员们的个人目标与组织目标达到最大的 一致，让员工出色地完成自己的工作。而管理者即经理也要注重与员工的沟通，反思自己 的领导方式是否合适，决策是否正确，报酬制度能否保证员工全身心投入等。3.从管理理论的角度分析案例 管理工作是一种服务的工作，在组织和协调的过程中，管理者只在为别人服务（案 例中的经理就在为厨师、女服务员、顾客服
8、务） 。管理不是让自己而是让别人有效 地完成工作。 案例中经理与员工以及不同学科领域的专家之间的沟通很好地突出管理的领导功能 （关键在于良好的沟通和激励） 。而经理对出现问题的处理就体现了管理控制功能 （在于指导和督促别人） 。 管理者的工作角色有很多，而在本案例中经理扮演的尤为明显突出的角色就是人际 关系角色和决策角色（危机处理者） 。 经分析我们觉得案例中的经理必须具备的管理资质有：沟通管理资质、差异化管理 资质（如何处理案例中因身份地位、价值观和性别角色的差异而产生的人事问题） 、 团队管理资质等。而本案例中的管理者应该争取做一个有效的管理者，因为他们的 员工满意度和工作效率都要有待提高
9、。问题讨论问题讨论1.企业主认为自己遇到了什么问题？所观察到的人事问题是“问题”还是“征兆”？ 为什么？ 答：（1）案例中的企业主很注重员工的工作满意度这个方面，此为组织行为学分析模型里 的因变量的一个。如果有这样多来自各方面的压力，那么，可能对他的经理们的要求高了； 不能想象要他们看出公司的全部问题，还要他们单独解决所有问题。他想到也许应该从几 个不同学科领域请一些专家来，让每一位专家对人际关系问题的觉得做出他自己的贡献。从某种意义上说，很明显，有一件事以前可能完全被忽视了，那就是你们的人际关系问题 发生在高峰营业负荷时间。也就是当女服务员哭着停止工作的时候，当厨师变得情绪急躁， 突然离开工
10、作的时候，当你的经理们发脾气和轻率地开出员工的时候。 （2）是征兆，原因是很多压力带来的负面影响应该是长远的，现在暂时还看不出来，只有 在这种恶劣的条件下才很可能爆发。 2.这些问题的原因是什么？我们可以用那些知识来解释它们？ 答：（1）原因是女服务员和厨师还有经理的地位、核心价值观、身份是不一样的，让女服 务员对厨师发号施令始终会导致厨师们的怨言，而经理们又将在顾客那受的气发泄到女服 务员和厨师身上，这样一来，问题就爆发了。 （2）案例中的领导者抓住了自己的角色，一开始，他做好了信息角色中的监控者，及时发 现了自己所管理的员工的问题；其次，他做好了决策角色中的危机处理者，在面对员工有 这样的
11、压力的时候，能找来专家进行分析，并对最后的分析做一总结和决定性实施。从而 很好的带动员工工作，使效率提高。 3.如果在组织行为学的范畴内对案例里的现象做研究，我们可以设计出什么研 究。 答：组织行为学研究的根本目的是要提高组织的有效性。而评价组织是否有效的指标就是 组织的效绩。影响组织有效性的因素有四个方面：环境因素、组织因素、员工因素和管理 实践。 所以从组织行为学的角度来研究，案例中的餐饮连锁商店就是一个组织，当在高峰营业负 荷的时候，也就是当女服务员哭着停止工作的时候，当厨师变得情绪急躁，突然离开工作 的时候，当你的经理们发脾气和轻率地开除员工的时候，出现一系列的人际关系问题就会 严重地
12、影响公司的效绩。经理和厨师都是公司的核心员工，特别是厨师的厨艺好不好直接 影响到餐饮店的客流。而相对于他们不同的女服务员，公司的兴旺对她们收入影响不大， 所以她们都是非核心员工。因此我们不能叫一个非核心员工对一个核心员工发布命令。所 以我们应该利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的关系从而缓解矛盾使公司各人 员有效地协调，从而提高个人以及公司的效绩。三联三联1你能对三联公司员工的工作满意度作出一些预测么？能做出什么样的预测？ 在三联公司，工作满意度是否影响到工作结果？ 答：员工工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度，是员工对公司各方面满意程 度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度，凝聚
13、力和工作态度等方面。案例中提到， “三联公司致力于留住能在混乱环境中发挥才干的员工，愿意进行冒险、不怕长时间 工作的人使公司有充分资源应对竞争的挑战，保持创业精神长盛不衰，实现成为充满活力 和影响力的公司。 ” “新员工得到极有竞争力的薪水，接受高强度的培训项目，新员工在该项目上取得的 成绩将影响到他们能否被最终留住，还影响到他们能否去拉斯维加斯旅行的奖励。如新成 员通过了培训，而后在三联的生活将会是非常有意义和令人满足。 ”“三联公司让员工享有责任和资源，帮助员工实现最高目标，公司的企业文化鼓励员 工最充分地实战自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励。 ” 预测：三联公司员工
14、的工作满意度高。由案例上述材料及员工满意度调查（AHP 分析模型） 可以看出，三联公司员工能够发挥自己的特长，明确自己的工作责任。由于这份工作具有一定的挑战性，能促使员工的自信力。三联公司具有竞争力的工作环境、高强度的培训、公平的薪酬制度和丰厚的奖励制度，使员工在工作被认可时有一定 的工作成就感和工作胜任感。 2自 2000 年来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响？管理 层可以做些什么来塑造员工的积极态度？ 答：由于众多公司的瓦解，首先可能会影响到员工的工作价值观，员工可能会认为现在他 所从事的行业出现来变化，从而会影响其所在的公司，有可能所在的公司面临与其他网络 公司同样的问题
15、，失去对公司的信任。有了这样的想法和价值观就回出现一种消极不主动 的工作态度。而态度作为原因既而会影响到行为，也就是说，人们所持有的态度决定而来 他们会做什么。而员工这种消极的态度直接影响他的行为，在工作上会变的很懒散，不主 动。 对于管理者来说， 首先，必须引导他积极的参加相应的活动，在活动中增强对态度对象的了解，从而改变态 度。一个不喜欢跳舞的人，通过参加舞会，很可能会慢慢的喜欢上跳舞。对于原来不喜欢 的人，由于经常在一起工作，学习，互相了解，也可能又不喜欢变为喜欢。 其次，群体规定也可以有力的改变个体的态度。群体成员的一致性行为对个体来说是会产 生很大压力，它迫使个体采取与多数人一致行的
16、行为方式，而且群体成员在情绪上也会相 互感染，行为上相互模仿，所以群体规定能力改变个人态度。 最后，通过说服作用 （1）说服者方面的影响因素。说服者作为信源，要向说服对象输入新的信息。 （2）说服对象的特点。作为说服过程的终端对象，是具有主观能动性的人。 （3）说服信息的特征。要转变人们的态度，是单方面论证好，还是正反两方面论证好， 这是说服信息有效性的问题。 通过以上所述，改变员工的积极性可以先进行说服，通过交流让员工产生对这个行业 和本公司的信任，然后找到一些积极性高的员工作为模范加以鼓励，让他们带动其他员工 的积极性。 具体措施： 1、 参与活动改变态度 举行关于三联企业历史和文化的讲座或活动，给予员工对企业的信心 2、 群体规定改变态度 利用部分忠诚员工在员工群中感染成员情绪，鼓舞员工志气 3、 了解态度，小步子原则改变态度 对意图离职的员工在可容忍态度中逐步提出要求， “再试一段时间” 4、 说服的作用 通过目标、报酬、责任感、承诺 企业中员工满意度的重要性 1、企业的第一要
