经典的人力资源管理

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1、经典的人力资源管理内部培训资料人力资源部门经理谁在做人力资源管理工作?人力资源部门经理人力资源管理工作的实施者人力资源政策的制定者人力资源政策的制定人力资源管理工具开发人力资源管理工作的咨 询和参谋人力资源服务第一部份 人力资源管理职责人力资源管理职责n 协助开展工作分析n 与人事部门一起，为岗位找到最合适的人选n 指导新员工融入企业和新的岗位n 为员工设定工作目标，指导员工完成新的工作n 培训员工，帮助员工改善业绩，发展员工的能力n 公正评价员工，公平任用员工，有效激励员工n 协助员工进行职业规划n 搞好团队建设，激发并保持部门的士气n 解释公司的政策与流程，协助处理劳资关系n 保护员工的安

2、全和身体健康n 控制人工成本人力资源管理职责员工招募与甄选v描述特定工作岗位的职责要求v描述岗位对人员的类型、素质要求 v协助开展工作分析v协助人事部门设计人员测试与甄选的 方案v同候选人面谈，与人事部门共同做出 录用决定（STAR）工作分析与岗位设置二、工作分析的内容三、工作分析方法四、岗位说明书意义一、工作分析的意义工作分析v工作分析是管理的基础工作。v工作分析是人力资源管理的根本职能，是对工 作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整 合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、 方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的 基础，是人力资源规划、人员招聘、员工培训和 发展、绩效管理、薪

3、酬管理”等工作的依据。 v工作分析是一切管理工作的基础。（管理制度、管理流程）（一）工作分析的内容工作分析工作说明与工作规范招聘 与任用工作绩 效评价薪酬水 平确定员工培 训开发劳动安全 与健康知识、技能 、能力、经 验任务、责任 、职务（二）工作分析的内容工作分析重点要明确以下内容：q 工作内容是什么q 工作的责任者是谁q 工作岗位及其工作环境条件等q 工作时间规定q 如何开展工作及需要何种操作工具、设备q 为什么要这样开展工作q 对上岗人员的任职资格要求，如生理、心理、技 能、能力、经验的要求是什么q 与相关岗位工作人员的关系要求是什么q 每一项工作应达到绩效标准（三）工作分析的方法工作分

4、析的基本方法：n问卷调查法n观察法n面谈法n现场工作日记/日志法n典型事件法工作分析由谁负责：部门主管人员负责工作分析的日常工作，人 力资源部门负责组织整个公司的工作分析，并提 出岗位设计的一般原则。前者负责点上的工作， 后者负责面上的工作。（四）岗位（职位）说明书什么是岗位说明书岗位说明书是工作分析书面记录之一，是一种说 明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每 项工作的性质、责任、工作关系、工作条件、绩效标 准等内容。 岗位说明书的内容结构岗位设置目的与目标任务或职责工作权限工作联系工作条件绩效标准所需知识、技能、经验人力资源管理职责员工培训与开发v指导新员工融入企业和新的岗位， 合

5、理安排员工的工作v为员工设定工作目标，指导员工完 成新的任务 v依据公司规定的评价形式对员工的 工作绩效及能力进行评价v有针对性地安排培训，帮助员工改 善业绩，发展员工的能力v对下属的职业进步情况进行评估， 就其职业发展的可能性提出建议人力资源管理职责员工培训误区v培训是人力资源部门的事情；v培训虽重要，但在经常影响生 产的情况时要让道；v主管忙于应付日常业务，忽略 员工培训；v主管很积极，员工没热情；v培训师的水平参差不齐；v培训不能起到立竿见影的效果 ；v培训投入与产出的关系难衡量 。部属的培育培训下属是管理者的天职团队整体业绩的提升是员工整体素质提高的 表现；培训是提高员工能力素质最重要

6、的手段之 一。（木桶原理）部属的培育下属培养方式qOJT(on the job training)工作教导在工作中传帮带（师徒带教）师傅和教练的角色Off JT(off the job training)工作外训练 离开工作岗位(场所)的训练qS.D(self development)自我启发 自发性意愿的自我充实学习 工作指导 授权 专项任务部属的培育（在岗训练）qOJT(on the job training)工作岗位上训练透过工作对职务上必须的知识、技能、态度，进行有计 划、目的性、组织性、持续性的训练，亦即在于分配下属工 作时给予的指导。q重视OJT的理由一、主管最了解工作所必须具备能

7、力，及员工现状；二、与OFF JT比较时间、成本较少；三、务实性、针对性强；四、个性培训，最有效果；五、机会训练，方式多样；六、对主管能力素质提出更高要求部属的培育新进人员的引导q做好事先准备 新员工背景了解、座位及办公用品准备、培训计划等q亲切的欢迎q介绍同事及工作环境q到职面谈q说明工作内容q指定辅导老师q进行必要的岗前培训和辅导上级作为教练员工职业规划公司 人力资源经理 作为顾问职业规划职位管 理员工是自己事业 的企业家能力冰山模型表 象 的潜 在 的行为知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机能力（素质）潜能如客户满意如自信如灵活性如成就导向管理类职位族九大职

8、位系列(职类)行政管理类人力资源管理类法律类财务类技术管理类质量安全类项目管理类专业技术类经营管理类管理类职位系列6个职位族1个职位族1个职位族4个职位族1个职位族3个职位族2个职位族1个职位族7个职位族九大职位系列细分为26个职位族（职种）职位族行政管理类人力资源管理类法律类财务类技术管理类质量安全类项目管理类行政管理职位族公共关系职位族企业文化职位族党群工作职位族纪检监察职位族采购仓管职位族法律职位族人力资源管理职位族会计核算职位族财务管理职位族工程预决算职位族审计职位族安全管理职位族 安全保卫职位族 质量管理职位族专业技术类经营管理类技术管理职位族项目管理职位族工程开发协调职位族专业技术

9、职位族计划经营职位族销售职位族市场策划职位族客户服务职位族物业管理职位族票务管理职位族运营控制职位族人力资源管理职责员工报酬与激励v提供岗位工作性质及相对价值方面的信 息，协助人事部门确定岗位薪酬水平v评价员工的工作业绩，并依据公司薪酬 政策适当调整员工报酬v予以员工物质及非物质方面的奖励 v公正地评价员工，公平地任用员工v与员工保持顺畅的沟通，适时肯定员工 的良好工作行为v搞好团队建设，激发并保持部门士气有效的激励方法谁能激励员工公司管理层上司员工自己家庭和朋友经理在激励员工 方面有最大的影 响力有效的激励方法工作成果可见工作扩大挑战性工作授权团队活动外出考察培训机会工作参与反馈表扬/认可归

10、属发展机会荣誉职务晋升非货币手段 激励方法荣誉称号有效的激励方法正式与非正式奖励非正式奖励授权/专项工作培训考察学习口头表扬及认可感谢信生日卡电子邮件拍拍肩膀例子正式奖励奖金晋升荣誉称号特别奖非正式的奖励有N种人力资源管理职责劳动关系与安全保障v发展友好顺畅的人际关系，建立相 互尊重、互相信任的日常工作环境v解释公司的政策与流程，协助处理 劳资关系 v确保员工在纪律处罚、解雇及工作 保障方面得到公正对待v提供必要的劳动条件和劳动保障， 保护员工的安全和身体健康v上传下达，使员工及时同企业的命 令指挥系统保持联系劳动法规n第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。n第二十三条

11、 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动 合同即行终止。n第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除n第二十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ； （四）被依法追究刑事责任的。劳动法规n 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳

12、动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成 协议的。q第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、 第二十七条的 规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定 给予经济补偿。 劳动法规n第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二 十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其

13、他情形。q第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用 人单位。人力资源管理职责人工成本控制v合理设置岗位，确保满负荷工作 v合理安排工作，控制加班 v优化工作流程，提高工作效率 v协助人事部门确定合理的薪酬、福 利水平v挽留优秀员工人工成本人工成本构成保险养老保险20%医疗保险8%失业保险2%工伤保险1.5%生育保险0.7%商业住院保险福利住房公积金12%住房补贴医疗(子女、就诊补助)制服假期货币薪酬工资奖金津贴劳保/办公/差旅/培训人力资源成本人力资源原始成本人力资源开发成本间接成本直接成本内训师投入人力资源获得成本管理者投入培训期间损失间接成本直接成本人员招募人员选拔录

14、用安置人力资源成本人力资源重置成本人力资源离职成本间接成本直接成本空职损失人力资源获得成本绩效差异损失离职前绩效损失间接成本直接成本人员招募人员选拔录用安置人力资源开发成本离职管理费离职补偿第二部份 总公司人力资源管理政策与制度总公司人力资源管理模式人力资源总部招聘 调配 部薪酬 考核 部培训 部各事业总部人力资源（综合）部人力资源规划人力资源政策制订定岗定员干部调配、任免培训统筹管理员工招聘劳动关系薪酬福利员工调配、任免员工培训分级负责人力资源管理基本理念员工是本公司最重要及最有价值的资产事业留人待遇留人环境留人工作平台 学习机会 发展机会事业平台 学习机会 发展机会工作环境 工作氛围 人际

15、关系稳定、良 好的薪酬 福利待遇人力资源管理变革发展战略组织架构调整管理流程再造财务人事合同业务人力资源管理变革企业改革劳动用工企业文化建设薪酬福利评价任用培训发展人力资源管理变革劳动用工薪酬福利选拔任用绩效管理培训发展专家岗位人力资源管理政策与制度n人力资源管理政策及制度招收与任用学习与培训评价与发展薪酬及福利劳动合同及劳动保障奖惩事项 讲解现行制度。如有新制度出台 ，以新制度为准 。(一)员工招收与任用选人注重人的品德、素质和潜能， 及对本公司文化的认同度。第二十一条 新录用的员工必须年 满18周岁，身体健康，无犯罪和不 良嗜好记录。管理（技术）人员应 具备大专以上（含大专）文化程度 ，一

16、般管理（技术）人员年龄在35 岁以下，部门副经理以上的管理人 员或具备高级职称的专业技术人员 年龄在45岁以下。生产岗位人员一 般应具备高中及以上文化，年龄在 40岁以下。总公司急需的人才可适 当放宽条件。(一)员工招收与任用用人 依据员工个人的能力与业绩，对照 岗位任职条件予以任用第二十八条 依据岗位任职条件，按照“人尽其 才、才适其位”的原则，对员工进行聘任。有 下列情况的，均须按从事岗位进行聘任与解聘 ：（1）员工试用(见习)期满且考核合格；（2 ）职务晋升；（3）岗位调整。 第二十九条 岗位职务聘任，不设任职期限。员 工退休、死亡，或劳动合同终止、解除，岗位 职务均自动解聘。 第三十条 专业技术职务的聘任按评聘分开的原 则，对取得专业资格并从事相关工作的员工， 给予聘任相应的技术职务，聘期为三年。 第三十一条 聘任与解聘权限(一)员工招收与任用人岗匹配人尽其才，才适其位第三十四条 总公司根据业务发展需要及员工 个人能