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1、 *1绪 论人力资源管理的目标：高工作效率、高满意度、低人力成本 。 人力资源部门的角色 ：管理专家、雇员服务者、战略伙伴、变 革的推动者。人力资源部门角色角色行为为结结果 战略伙 伴企业战 略决策的参与者，提 供基于战略的HRP及系统解 决方案将HR纳入企业战 略与经 营管理活动当中，使人力 资源与企业战 略相结合管理专 家运用专业 知识和技能研究开 发企业HR产品与服务，为 企业HR问题 解决提供咨询提高组织 人力资源开发 与管理的有效性雇员服 务者与员工沟通，及时了解员工 的需求，为员 工及时提供支 持提高员工的满意度，增强 员工忠诚感变革的 推动者参与变革与创新，组织变 革 （并购与重
2、组、组织 裁员、 业务 流程再造等）过程中的 HRM实践提高员工对组织变 革的 适应能力，妥善解决组 织变 革过程中的各种HR 问题 ，推动组织变 革进 程经营客户 经营人才 企业可持 续发展顾客 忠诚顾客 满意为顾客创造 价值带来利 益优异的 产品与 服务企业人力 资源开发 与管理企业人力 资源产品 服务的提 供员工需求 得到满足 与个人价 值实现员工 满意员工生产 率与素质企业经营价值链人力资源管理对于企业的生存与可持续发展 是至关重要的第一章 人力资源管理总论n人力资本理论n人力资源管理的概念n影响人力资源管理的三大挑战企业的资源人力资源物力资源财力资源信息资源经济发展的主导力量到底是什
3、么 ？n观念的误区：n人是成本、是负担，不能产生效益，人力资 源部门是花钱的部门？！n经济学家的困惑：n自然资源和资本资源是经济发展之源，但为 什么有的国家自然资源并不丰富，资本也并 不是无限供给，但却获得经济的高速发展？舒尔茨的贡献：n舒尔茨认为：不仅厂房、机器等物 质性资源才是资本，而且国家、地 区和企业在教育、保健、人口、迁 移等方面投资所形成的人之能力的 提高和生命周期的延长也是资本的 一种形态人力资本，它和物质资 本一起构成了国民财富，这种资本 的有形形态就是人力资源。人力资本理论人力资本的概念和特征n人力资本就是体现在劳动者身上的资本 ，也即是对劳动者进行普通教育、职业 培训、继续
4、教育等支出（直接成本）和 其在接受教育时放弃的工作收入（机会 成本）等价值在劳动者身上的凝固，它 的表现形式就是蕴含于人自身中的各种 生产知识、劳动技能和健康素质的存量 的总和。 人力资本的概念表明：n投入到生产活动中的有效劳动总量不仅取 决于所投入的劳动力的数量，而且更主要 地取决于劳动力的质量，也即内含于劳动 者身上的人力资本存量的多寡。n人的能力开发与发展在动态上的无限可能 性。人力资本的衡量标准1、价值大小（value）2、稀有程度（rareness）3、不可替代程度（imitability）4、组织环境（organization）人力资本的特征n收益递增性n私有性n时效性n可变性n社
5、会性n累积性 人力资本是经济发展的决定因素n经济增长通常被记述为人均产出量的长期上升 。n而经济发展则是根基于经济增长并且包括生产 率提高、社会经济结构变动、生产质量改善的 一种动态过程。n经济增长率是经济发展问题的核心。一方面， 国民经济长期快速增长是一国经济水平和经济 实力变化的根源；另一方面，经济活动的实践 却揭示了各国的经济增长率持续地存在着很大 的差异。n究竟是什么因素决定了经济增长率的差异呢？ 人力资本是决定经济发展差异的主导力量n世界银行把财富分为四类：自然资本、人造资 本、人力资本和社会资本，并且对世界上许多 国家前三种财富进行了价值量化。n结果表明，一般来说，人力资本在一个国
6、家的 总财富中所占的比例在70%左右，发达国家甚 至更高。n这充分说明了人力资源是一个国家最大的财富 。而且投资于人力资本、社会资本、无形资本 的收益大大高于投资于自然资源开发、物资资 本和有形资本的收益。人力资本是决定经济发展差异的主导力量n人力资本的提高可以节省和替代投入到生产过程中的劳动 力和物质资本的数量，并且使两者更有效地进行结合，从 而提高劳动生产率和资本生产率。 n 人力资本的积累可以有力地促进科学技术的进步，从而 提高生产率对产出的作用份额。 n丰富的人力资本为全球范围内吸收和组合各种生产要素来 弥补本国资源的不足，从而为更有效、更大规模地推动经 济的发展创造了条件。 n人力资
7、本的发展有助于控制人口规模，提高人的精神素质 ，更新传统的思想观念，从而为经济发展创造一个有利的 外部环境。 人力资本对经济发展的作用 具有以下特点：n作用的全面性n作用的持久性n作用的时滞性n作用的间接性西方人力资本理论的四个内容n人力资本产权理论n人力资本投资收益理论n人力资本配置理论n人力资本激励理论人力资本产权理论n在经济发展的诸要素中，所有非人力资本的所有权容 易界定。n人力资本的产权归属？n人力资本即人的体力、智力、经验、生产技能及其 它精神存量等的有机结合体的所有权只能不可分地属 于其物质载体这个载体不仅必须是人，而且必须是 活生生的个人。n人力资本是经济要素中唯一能动的活要素，
8、是一种主 动（导）资本，是一种天赋的个人私产：它的形成、 积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全 掌握在它的所有者劳动者个人的手中。 人力资本产权理论（续） n人力资本产权包括人力资本的开发利用 、流动配置、投资收益等权利在内的一 系列权利。 n人力资本产权的三种基本特征：n人力资本是天赋私产，它天然地只能属于劳 动者个人所有；n人力资本是能动资本，它的使用只能通过激 励而不能压榨；n人力资本价值具有不确定性。人力资本投资收益理论 n该理论的主要观点：n经济增长主要来源于人力资本储量的增长；n除了某些由遗传能力差别而导致的纯租金（在 收入方面）以外，人的经济才能主要是一种创 造出来的生
9、产手段，大多数收入差异都是对人 力资本投资的数量不同所造成的；n人力资本投资的变化是减少个人收入不平等的 基本因素。 人力资本投资与收益的范围n主要在于人的体力、在职培训、普通教 育、应用技术掌握以及就业机会改变中 的迁移上。人力资本投资n舒尔茨指出，国民收入的某些重要增 长是由于增加了教育投资这种人力资 本而造成的。n对教育的投资主要包括两部分：n学生在上学期间所放弃的收入；n开办学校所需的费用。n其中学生所放弃的收入约占教育总成本的 一半左右。人力资本投资收益n人力资本的价值由其所提供的服务的价值来决定的， 而不取决于它原来的成本；因此，计算出了产出增长 率超出投入增长率的部分的价值，也就
10、能知道人力资 本的价值了。 n同时教育所能带来的是文化上和经济上的双重效益。n对个人来说，教育的价值在于，不仅使他获得较高的 未来收入，而且使他得到更多的非货币性满足。n而对社会来说，教育除了形成人力资本、提高经济效 益外，还能减少社会中个人收入分配上的不平等，并 能发现人才。人力资本投资收益理论（续）n中国人力资本个人收益率：n农村：4%n城市：3.5%n男性：3.1%n女性：3.8%n初等教育：11.42%n中等教育：5.76%n高等教育：2.96%n硕博：4.28%n研究表明：人均收入的增长率与社会投入于研究开发 人力资本的资源比重成正比，与人力资本在研究开发 中的边际产出率成正比。人力
11、资本配置理论 n舒尔茨从人口迁移的角度对人力资本的配置进 行过讨论。他指出，在一个停滞的、传统的经 济体系中，迁移的经济作用十分微小，但是在 经济和人口都不断增长的地方，这种作用却非 常重要。 n同时，个人进行迁移的权力十分宝贵，正是这 种追求环境改善的基本原则，使个人与家庭获 得了最好的收益，也正是这种保持开放的高效 率经济体制的基本准则，极大地增进了人类的 福利。 人力资本配置理论n迁移的收益：促使人们迁移的真正动力，通常 是经济上的净收入提高以及非金钱性满足的某 种组合。n迁移的成本：直接成本+影子成本n个人迁移的成本比全家迁移的成本要少，青年 时代迁移所费成本比年纪大的人要少。n舒尔茨
12、强调，应当把人力资本配置中的影子价 格变为薪金，把薪金变为人力资本的国际市场 ，这样有效的人力资本配置才有可能实现。人力资本激励理论 n激励问题即调动人力资本的积极性问题，是当 前经济学研究的主要课题之一。n激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会 中每个成员的自利行为的实行结果与给定的社 会（集体）目标相一致。n对于激励的研究，分为两大流派：n以泰罗、华生、马斯洛、赫兹伯格等为代表的行为 主义、心理认知学派，主张以个体的多样性需要入 手，针对人的心理需求行为相关性，进行激励 。 人力资本激励理论（续1） n激励理论的另一派以赫维兹、格罗维斯和莱迪亚德、 波斯尔韦特等人为代表。他们为了研究在什
13、么样的激 励机制下可以达到社会的公认的经济目标或伦理目标 ，创立了资源分配机制理论。n该理论认为任何机制的模型都有以四个部分组成的： 经济环境（消费偏好、生产组合的可能、产品成本和 初始资源）、配置机制（信息空间和配置规则）、自 利行为描述、想要达到的社会目标。n帕累托资源最优配置：耗用一定总量的生产资源于各 种不同途径所生产出来的国民收入的“集合体效用”已 达到极大值。人力资本激励理论（续2）n信息的有效运行是激励和资源配置机制 运行的核心问题。n能够达到人力资本配置帕累托有效和个 人理性配置的信息节约机制就是最佳激 励方式和最优经济资源配置机制。n赫维兹等人证明：没有什么机制能比竞 争机制
14、运用了最少的信息而产生了帕累 托有效配置。人力资源的基本概念n人力资源的概念n人力=体力+智力+知识+技能n人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具 有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。n宏观人力资源管理以国家或地区为单位进 行划分和计算的n微观人力资源管理以部门和企业、事业为 单位进行划分和计量的企业人力资源的数量与质量n数量：员工总数n质量：有三个衡量指标：n文化水平人均受教育年限；n专业技术水平劳动者的技术等级状况；n劳动积极性劳动态度指标，如对工作的 满意程度、工作的努力程度、工作的负责程 度、与他人的合作性等。人力资源分类n主管人员n工程技术人员n专
15、业管理人员n职员n技工n熟练工n非熟练工人力资源管理概述 n现代管理的中心任务是对人的管理n现代管理是以人为中心的人本主义管理n传统/等级模式严格管理n人际关系模式平等式管理n系统模式互动式管理n现代人本主义管理模式民主、开放式管理n管理的基本任务是对资源的有效配置n管理是通过他人把事情办好人力资源管理的概念n人力资源管理的定义n人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一 定物力相结合的人力进行合理使用、培训、组 织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时充分发挥人的积极性和潜能，以实现组织 的目标。其范畴有：n 人与事的匹配；n 人的需求与工作报酬的匹配；n 人与人的协调合作；n 工作与工
16、作的协调合作。人力资源管理的范畴工作人员要求素质报酬需要匹配匹配人力资源管理职能n人力资源职能(human resource functions)是指在各 种规模的组织中用以提供和协调人力资源的责任和任 务，包括对组织的所有领域具有重大影响的各种活动 。n美国人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主 要职能： 1人力资源规划、招募和选择； 2人力资源开发； 3报偿和福利； 4安全和健康； 5员工和劳动关系；6人力资源研究。 从传统人事管理 向现代人力资源管理的转变n中国传统管理思想与管理体制对人事管理 的影响n强调“人”为“单位人”n强调“先国家、后集体、再个人”n企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类n管理权过分集中n管人与管事分离，见事不见人n管理方法陈旧单一n管理制度不健全现代人力资源管理与 传统人事管理的主要区别n管理视角不同n管理层次不同n管理焦点不同n管理深度不同管理视角不同：管理视角不同：前者视人力为成本，后者视人力为资源，由事务性向资前者视人力为
