知名公司绩效薪酬管理体系最新方案咨询

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1、2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 英才地产管理咨询项目 绩效薪酬管理体系优化设计方案英才地产项目组赛普咨询英才项目组(研讨版) 2008年10月2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 2目录一、绩效管理体系优化设计方案p标杆企业绩效管理体系介绍p英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案p标杆企业薪酬福利体系介绍p英才地产薪酬优化方案p英才地产福利优化方案2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 3万科绩效体系考核总体框架注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度2008 赛普版

2、权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 4万科KPI考核：基于战略得到KPI指标指标类型名称计算方法 用途基准指标考核净利润本年度调整后的考核净利润衡量公司当前业绩公司资源回报 率考核净利润/平均占用公司资源综合衡量:盈利能力资 本结构 周转能力 总资产 周转率销售收入/平均总资产衡量公司周转能力销售收入按签约口径计算衡量公司销售能力和 工作量 销售利润率(销售毛利(项目利润)-营业费 用)/签 约销售额衡量公司销售效率财务视 角净利润增长率调整后的考核净利润/上年度调整后的 净利润衡量公司获利提升速 度土地储备周转 期(年初土地储备建筑面积+年末土地储 备建筑面积)/(当年开工建筑面积

3、X2)衡量战略资源-土地的 获取能力 客户视角客户忠诚度达成情况以公司客户满意度调查结 果 为准衡量客户对公司的总 体满意程度和忠诚度 市场占有增长 率本年度市场占有率/上来度市场占有率- 1竞争市场中公司的市 场占有状况范例2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 5指标类 型名称计算方法 用途内部流程 视角项目经营计 划关键节 点完成率对每个项目的各期以公司 批准的经营计 划为依据统 计如下节点是否按时完成衡量项目经营计 划控 制能力专业 工作满意度各专业 (规划设计 、工程 质量、销售服务、客服、 物业服务）工作满意度/5衡量产品的总体质量 情况学习成长 视角员工综合

4、满意度问卷调查获 取衡量员工的总体满意 度及其改善情况 人力投入产出调整后的考核净利润/公 司年度人力成本衡量组织 效能骨干人员价值流失率当年所有骨干人员离职时 的月工资/本年度内骨干 人员的平均月度总工资衡量公司骨干人员的 保有能力范例万科KPI考核：基于战略得到KPI指标2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 6万科的职业行为考核普通员工管理通用部门经理2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 7标杆企业的绩效考核有以下四个特点简单可操作-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价基于战略采用 BSC-基于公司战略平衡财务、

5、客户、运营、学习成 长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一 级指标到三级指标强调过程沟通-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和 时间要求（每人至少半小时），对需要改进的 人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（ 至少1小时以上）充分激励性同时 给予改进机会-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩， 提供不合格转岗机会2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 8目录一、绩效管理体系优化设计方案p标杆企业绩效管理体系介绍p英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案p标杆企业薪酬福利体系介绍p英才地产薪酬优化方案p英才地产福利优化方案2008 赛普版权（深圳

6、），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 9职业行为考核的评分标准示例分级描述细分考核子项2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 10职业行为考核体系的优、缺点优点：n体系建立简便；n易于操作，考核成本低；n对员工与中层管理者素质要求不高；n在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。缺点：n与战略、计划脱节n评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 11计划任务考核法PPI示例2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 12计划考核体系的优、缺点优点：p体系建立简便；p易于操作

7、，考核成本低；p与计划相衔接，促进工作任务的完成； p只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。缺点：p对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度p与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 13KPI考核体系的优、缺点优点：p目标明确，有效支持公司战略p客户导向、结果导向p考核抓住关键，指挥棒作用明显缺点：p体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大；p操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础p对管理者素质要

8、求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划；p在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 14结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系绩效计划设定绩效督导绩效考核员工和经理相互承担责任战略规划考核结果利用年度目标与计划体现战略要求年度关键目标转化为KPI指标值计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的与员工沟通并指导其 达成目标监控KPI指标变化情况据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨考核KPI指标值的达成情况与薪酬激励挂钩与培训、晋升挂钩绩效管理

9、系统2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 15英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各 层级的绩效管理模式，以取得更好效果员工制定年、月度 计划的能力不足公司没有建立计划 预算管理体系留出时间通过招聘 培训提高员工素质培育绩效考核理念 与经验着手建立计划预算 管理体系员工素质能满足计划 管理需要公司对KPI及其BSC分 解技术缺乏必要知识 技能职业行为考核职业行为考核 （BPIBPI考核）考核）计划考核计划考核 （PPIPPI考核）考核）留出时间通过招聘培 训提高员工素质培训提高绩效管理的 知识与技能强化计划管理能力， 将之上升至目标管理原因原因阶

10、阶 段段 任任 务务KPIKPI考核考核BSCBSC考核考核员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升提升人力资源管理者的专业 能力培训提高KPI与绩效管理知识 技能各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维员工素质有较大提高公司已建立基于战略 的目标管理体系中层的绩效管理能力 较强着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进拓展绩效管理视野， 寻求更高目标绩效方案更个性化、 更具科学性起步点企业绩效管理发展的阶梯2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 16英才地产的绩效管理模型总经理系统1系统2系统

11、3系统N部 门 1岗 位 1岗 位 2岗 位 N战略、愿景 目标、文化公司KPI部门KPIBSC因果分析法量表业绩评价绩效应用绩效薪酬薪酬层级调整职业生涯管理等职业行为行为线 （BPI）季度 一级 考核部门 月度 二级 考核岗位 月度 三级 考核部 门 2部 门 3部 门 N岗位计划部门计划公司计划计划线 （PPI）战略线 （KPI）绩效工具职位调整培训发展职业行为注：各层次岗位的考核模块职业行为2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 17英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则”释义释义1. 指标设置要体现战略与年 度经营计划 2. 指标要层层分解，战略导向

12、有效向下传递1. 考核个人绩效、部门绩效 、公司绩效 2. 将个人绩效与部门绩效、公 司绩效关联，强化公司内部的 团队导向，促进组织内部一致 性 3. 高层团队与部门间指标设置 体现团队导向1. 考核成绩与薪酬的挂钩程 度要对被考核人有激励力 2. 绩效工资发放要与绩效考核 同步1. 公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（ BSC）等工具与思想 2. 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要 与其要高度相关1. 项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目 部等相关部门共担，但在权重上体现主责与次责 2. 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团队 绩效修正系数

13、3. 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪 酬占比个人绩效薪酬 占比1. 固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比 率 2. 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 3. 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季 度绩效工资发放 4. 根据年度绩效成绩建立涨薪机制举措（建议）举措（建议）绩效 管理 原则战略导向原则战略导向原则SMARTSMART原则原则团队导向原则团队导向原则激励有效原则激励有效原则1. S:具体列明需要达到关键结果 2. M:关键结果必须是可衡量 3. A:目标具可实现、挑战性 4. R：与部门职责相关 5. T：必须有明确的完成时限1. 定量指标

14、与定性指标兼顾 2. 定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标 3. 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标 4. 注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期 5. 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 18考核原则n考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则p副总经理、总监由总经理考核p其它人员：实行直接上级考核直接下级原则p对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准n组织绩效与个人绩效分离原则p副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效p部门绩效不等于部门负责人绩效，但是

15、其重要组成部分部门负责人绩效=部门绩效个人职业行为绩效2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 19考核周期选择的三大考虑因素n考核成本p周期越短，考核成本越大n职位层次p职位层次越高，考核周期应越长p职位层次越低，考核周期应越短n公司计划能力p公司能否基于年度计划建立月度计划2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 20不同考核对象的考核周期月度考核 季度考核 年度考核公司(总经理)副总经理、总监部门部门经理基层2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 21考核内容考 核 内 容计划考核（PPI）职业行为考核（BPI）关键绩效考核（

16、KPI）考核岗位工作计划中各项任务的完成情况考核员工个人的职业行为合标性情况考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指 标完成情况基于不同岗位特点设置 考核内容2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 22不同考核对象、考核周期与考核内容的组合月度考核季度考核年度考核公司(总经理)KPI副总经理、总监KPI+BPI年度汇总部门KPI季度汇总年度汇总部门经理KPIBPI季度汇总年度汇总基层PPIBPI季度汇总年度汇总2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 23基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的KPI描述表， 进而形成英才地产的KPI词典未来KPI词典示例2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 24未来KPI考核表示例从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指 标，即可建立起高层、部门的KPI考核表从KPI词典中找到合适的KPI指标加入2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使