《管理心理学》

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1、管理心理学概论论第一篇 理论论篇第一章 绪论绪论 第二章 管理心理学研究方法 第三章 人性假设设理论论及在管理中的应应用第一章 绪论绪论n本章导读导读 ：主要介绍了管理心理学的概念 、研究对象、研究任务和历史沿革。n学习习目标标：把握管理心理学的基本概念和 研究对象，认识 管理心理学的研究任务， 了解管理心理学的发展历史。第一节节 管理心理学的研究 对对象u管理心理学的概念管理心理学是研究和揭示管理活动中人的心理 活动发生、发展与变化的一般规律，为实现 对人的科学管理，提供心理学方面的科学依据 ，促进管理工作科学化的一门科学。第一节节 管理心理学的研究 对对象u管理心理学研究对对象管理心理学研

2、究对象是人类管理活动中，人的 心理活动发生和发展的一般规律，而不是人类 某一实践领域管理活动中人的心理的特殊规律 。第一节节 管理心理学的研究 对对象u管理心理学研究的具体内容人性问题个体心理群体心理领导心理组织心理第二节节 管理心理学的研究目的 和任务务u研究目的在了解和掌握管理活动中人的心理活动发生 发展的一般规律基础上，提高领导者和管理 者对人的心理与行为的预测、引导与控制的 能力，并采取相应的管理措施和方法，实现 组织目标。第二节节 管理心理学的研究目的 和任务务u 研究任务务提供管理活动中个体心理、群体心理、组织 心理和领导心理的规律性知识，从而为管理 者充分发挥人的因素，提高工作效

3、率或生产效 率，增进管理效能服务。第三节节 管理心理学的历历史 沿革u管理心理学产产生的理论论准备备工业心理学的产生；霍桑实验与人际关系理论；群体动力理论；社会测量理论；需要层次理论第三节节 管理心理学的历历史 沿革u 西方管理心理学的发发展管理心理学的产生管理心理学产生至今的发展变化 （1）研究机构； （2）研究范围； （3）理论方面； （4）研究方法。第三节节 管理心理学的历历史 沿革u我国管理心理学的发发展和研究概况我国管理心理学的先驱要肖孝嵘；我国管理心理学20年来发展和研究的特点。u本章小结结：介绍了管理心理学的概念，研究对象 、目的和任务以及管理心理学的历史发展。u思考题题：（1）

4、管理心理学的内容结构体系是什么？（2）管理心理学的目的和任务是什么？（3）管理心理学的建立意味着什么？u案例分析：从韦尔奇管理宝典谈企业管理创第二章 管理心理学研究方法第二章 管理心理学的研究 方法u本章导读导读 ：本章主要介绍管理心理学的研究设计 、基本原则、研究的具体方法和研究结果的数据处 理方法。u学习习目标标：通过本章学习，把握管理心理学的研 究设计，了解其研究的具体方法及研究结果数据处 理方法。第一节节 研究设计设计 和研究原 则则u管理心理学的研究设计设计一个科学、完善的研究设计应 包括： （1）明确研究目的及相应的研究方法 （2）选择研究对象 （3）确定研究变量及观测指标 （4）

5、选用合适的研究工具 （5）数据统计分析第一节节 研究设计设计 和研究原则则u研究的基本原则则客观性原则系统性原则 发展性原则应用性原则第二节节 管理心理学研究的具体 方法u观察法 u调查 法u测验 法u实验 法u个案法第三节节 研究结结果的数据处处理u常用的数据处理方法有集中趋势分析、离中趋势 分析、抉择分析、相关分析、回归分析和因素分 析等方法。u集中趋势趋势 分析最常用的指标有算数平均数和中位数。 第三节节 研究结结果的数据处处理u离中趋势趋势 分析度量离中趋势最常用指标是标准差。u 抉择择分析用数量指标对每种情形下可能有或没有的心理现 象进行分析的方法。它主要包括结构关系指标和 对比关系

6、指标两种。 第三节节 研究结结果的数据处处 理u相关分析用于揭示两个或多个变量之间关系的方法。一般 用相关系数作为度量的具体指标。u回归归分析通过建立回归方程，利用一个变量或一组变量的 变化来估计或预测另一个变量或一组变量的变化 。 第三节节 研究结结果的数据处处理u 因素分析 是探究数据的基本结构，简化数据，并对探索出 的因素进行命名的适用于多元统计的一种数据处 理方法。第二章 管理心理学的研究方 法u本章小结结：对管理心理学的研究设计和原则进行 了概要介绍，对具体的研究方法和数据统计处 理 、结果分析的操作进行了详细的说明。u思考练习题练习题 ： （1）管理心理学的研究应遵循哪些原则？ （

7、2）如何作好管理心理学的研究设计？ （3）管理心理学的具体研究方法各具什么特色？ （4）如何作好研究结果的处理与分析？u案例分析：享誉世界的马马丁吉他 内容概要u人性假设设与管理人性的假设设的涵义义与意义义人性假设设的几种观观点人性假设设的涵义义与意义义人性假设设的涵义义与意义义u西方有关人性假设设弗洛伊德的性恶论恶论马马斯洛的人本主义义性善论论麦格雷戈的XY理论论在每一个管理决策或每一项项管理措施的 背后，都必有某些关于人性本质质及人性行为为 的假定。n美国麻省理工学院教授。 在1957年11月号的美国 管理评论 杂志上发表 了企业的人性方面 (The Human Side of Enter

8、prise)，提出了“X理 论一Y理论”，1960年以 书的形式出版。 D M McGregor人性假设设的几种观观点人性假设设的几种观观点u雪恩（Schein,1960）组织组织 心理学经济经济 人假设设（rational-economic man）社会人假设设（Social man） 自我实现实现 人假设设（Self-actualizing man）复杂杂人假设设（Complex man） Schein，当今美国著名管理心 理学家，曾在哈佛大学获获心理 学博士，现现任麻省理工学院斯 隆管理学院的组织组织 研究学会主 席，是该该院管理与组织组织 心理 学教授。还还兼任美国专业专业 考 试试委

9、员员会组织组织 心理学学历资历资 格审查组审查组 主席，美国心理学 会、社会学会理事等。其名著 组织组织 心理学于1965年出 版。 人性假设设的几种观观点u经济经济 人假设设源于享乐乐主义义哲学和亚亚当斯密关于劳动劳动 交换换的理 论论，认为认为 人的一切行为为在于追求自身最大的经济经济 利益，人的工作动动机是获获得最大的经济报经济报 酬。麦格雷戈的XY理论论X理论u多数人生来就是懒懒惰，且尽可能逃避工作。u多数人没有雄心大志，不喜欢欢担负责负责 任，宁愿接 受别别人的领导领导 或指导导。u多数人以自我为为中心，个人目标标与组织组织 目标标相矛 盾，必须须采用强制、惩罚惩罚 的方法，才能迫使

10、他们们 为为达到组织组织 目标标而工作。u多数人工作是为为了满满足基本的生理和安全需要， 只有金钱钱和地位才能激励他们们努力工作。u多数人缺乏理性，本质质上容易受他人影响。相应应管理措施u管理工作只注重生产产任务务的完成和劳动劳动 生产产 率的提高，而不考虑虑人的情感（任务务管理）。u管理工作是以经济报经济报 酬（金钱钱）来刺激工人 的积积极性，并对对消极怠工者给给予严厉严厉 的惩罚惩罚 措施，而不考虑虑激发发人的内在动动机和主人翁感 。u管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。 工人的主要任务务就是听众管理者的指挥挥。u代表：泰勒的科学管理简评简评u不足： （1）把人看成是非理性、天生懒懒惰

11、的不喜欢欢工作的，实质实质 上是早已被驳驳斥的遗传遗传 决定论论的人性观观，抹杀杀了人的社会性。 （2）把金钱钱当成一种主要的激励工具，把惩罚惩罚 看作有效管理手段，否认认了人的主动动性、创创造性。 （3）把管理者与被管理者绝对对绝对对 立起来，反对对工人参与管理，否认认工人在生产产中的地位和作用。u优优点：这这种理论论包含有科学的成分。它改变变了当时时放任 自流的管理状态态，促进进了科学管理体制建立，提高 了劳动劳动 生产产率。人性假设设的几种观观点u社会人假设设人们们最重视视在工作中与周围围的人友好相处处，良好 的人际际关系是调动调动 人的生产积产积 极性的决定性因素 ；人们们在工作中得到

12、的物质质利益，对对于调动调动 人的 积积极性只具有次要的意义义。这这种假设设是在梅奥的霍桑实验实验 基础础上提出来的。人际际关系理论论 u传统传统 管理把人假设为经济设为经济 人，认为认为 金钱钱是刺激 积积极性的唯一动动力。霍桑实验实验 ，人是社会人，影 响人的生产积产积 极性的因素，除物质质条件外，还还有 社会、心理因素。u传统传统 管理认为认为 ，生产产效率主要决定工作方法和 工作条件。霍桑实验认为实验认为 ，生产产效率的提高和降 低主要取决于职职工的士气。u传统组织传统组织 只注意正式群体的问题问题 。霍桑实验实验 注 意到了存在某种非正式群体，这这种无形的组织组织 有 特殊的规规范，

13、影响群体成员员的行为为。u提出了新型领导领导 的必要性，即领导领导 者在了解人 们们合乎逻辑逻辑 的行为为的同时时，还还要了解不合乎逻逻 辑辑的行为为，要善于倾倾听和沟通职职工的意见见。社会人假设设特点u人的行为动为动 机不只是追求金钱钱和物质质，而是人的 全部社会需求；u科技的发发展及工作合理化结结果，使工作本身失去了 乐乐趣和意义义，人们们便从工作的社会关系中去寻寻求乐乐 趣和意义义；u工人对对同事之间间的社会影响力要比组织组织 所给给予的 经济报经济报 酬更为为重要；u工人的工作效率，随上级满级满 足他们们社会需求的程度 而变变化。管理措施u管理者不应应只注意生产产任务务完成，更应应注意

14、关心人 ，满满足人的需要；u管理者不仅仅要注意对对下属的指导导和监监控，更应应重 视职视职 工间间的人际际关系，要培养职职工归归属和整体感；u奖奖励方式上，考虑虑个人奖奖励，更应应提倡集体奖奖励；u管理者职职能改变变，不只限于计计划、组织组织 和控制，更 应该应该 注意上下沟通。u参与式管理的应应用 评评价u缺点：（1）从经济经济 人到社会人是一大进进步。（2）社会人假设认为设认为 人际际关系对对激发动发动 机、调动员调动员工积积极性是比物质奖质奖 励更为为重要的因素。（3）批判地评评价人际际关系理论论和相应应的参与管理模式，社会人假设设不能从根本上改善企业业内部的人际际关系。u优优点：实实行

15、参与管理，在一些企业业确实实起到缓缓和劳资劳资 矛盾 的效果。 人性假设设的几种观观点u自我实现实现 人假设设人类类需要的最高层层次是自我实现实现 ，即人要充分 地发挥发挥 自己的潜能。人一旦达到这这个境界，就会有自制能力，就会 调调整个人目标标，使之与组织组织 目标结标结 合。管理人 员员的任务务就是创创造条件，促成“自我实现实现 的人” 的产产生。Y理论论u人并非天生厌恶厌恶 工作，而要看工作的条件如何， 如果环环境条件有利，工作如同游戏戏和休息一样样自然 ；u控制和惩罚惩罚 不是实现组织实现组织 目标标的唯一方法。u正常情况下，一般人不仅仅会接受责责任，而且会主 动寻动寻 求责责任；u在

16、人群中广泛存在着高度的想象力、智谋谋和解决 组织组织 中问题问题 的创创造性；u工业业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分 管理措施u管理重点改变变：创建适宜的富有挑战性的 工作条件，使人们自我激励，充分挖掘个人潜 力。u管理职职能改变变：管理者是一个采采访访访访者者。u奖奖励方式改变变：内在奖励才能满足人的自 尊和自我实现的需要，极大地调动积 极性。u管理制度改变变：管理制度与方式应能保证 职工充分表露自己才能，达到自己所希望的成 就。人性假设设的几种观观点u复杂杂人假设设Schein考察了这这几种对对人性假设设后指出：人 类类的最大需求并不可能都是一样样的，而是因人 、因时时、因地而不同。不可能有纯纯粹的经济经济 人 ，也不可能有纯纯粹的社会人或自我实现实现 人。实际实际 存在的只是在各种情况下采取不同反应应的复杂杂人。 复杂杂人特征：Y理论论u人的需要是多种多样样，而且这这些需要随着人的 发发展和生活条件的变变化而发发生改变变；u人在同一时间时间 内有各种