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1、第五章 内部公平与薪酬结构学习目标：通过本章的学习，明确薪酬结构及其类型，理解薪酬结构内部一致性的意义，掌握组织薪酬结构 的设计步骤；理解宽带薪酬的基本特征及其设计的关键角色。 第五章 内部公平与薪酬结构本章要点一、 薪酬结构概述 二、薪酬结构的设计 三、宽带薪酬 一、 薪酬结构概述1、组织薪酬结构及类型 1）薪酬结构的概念薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调 的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标 准是什么。薪酬结构反映出组织设计和组织工作流程的特征，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。组 织的工作流程是薪
2、酬制度设计的基础。1、组织薪酬结构及类型2）薪酬结构的类型 （1）以岗定酬和以人定酬的薪酬结构。按照确定薪酬结构的决定标准，薪酬结构可以归纳为以岗定酬(job-based)和以人定酬(person- based)两种 。 以岗定酬的薪酬结构（即以职位为基础的薪酬结构）依据工作内容，即完成了的工作任务、 组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低； 以人定酬（即以技能工资制、绩效工资制为基础的薪酬结构）则以员工拥有的知识或技能(不管 这些知识或技能是否应用到正在从事的工作当中)，或者那些组织以员工具有的能力作为确定薪 酬结构的标准。 1、组织薪酬结构及类型 需要明确的是，尽管理论上可以把薪酬结
3、构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类并 非一定是相互独立的。 对工作的描述不可能不涉及工作者的行为，同时，对知识或技能的界定也是建立在特 定的工作内容的基础上。另外，薪酬结构并不仅仅分为以岗定酬和以人定酬，还有两 者的结合，即组合薪酬结构。 1、组织薪酬结构及类型基于工作导向的薪酬结构 工作导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构的确定，指的是以工作为依据设计薪酬结构，这就需要 首先进行工作评价，即根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责 任要求和工作环境等因素，来决定各种工作之间的相对价值。 1、组织薪酬结构及类型基于任职者的薪酬结构 任职者导向的薪酬结构薪酬等级标准是人们与所开展工作相
4、关的技能或能力方面的差别。基于 任职者的薪酬结构的一个基本理念是，如果你希望自己的员工学习更多的技能 ，并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性，那么你就应当按照能够促 使他们这样去做的方式来支付工资。 1、组织薪酬结构及类型基于任职者的薪酬结构还可进一步分为基于任职者的技能的薪酬结构和基于任职者的能力的 薪酬结构。技能薪酬结构所谓技能导向的薪酬结构是根据员工 掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导 向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工 作来确定薪酬。 能力薪酬结构以能力为基础的任职者薪酬结构是为了保 证组织所有的关键需要得到满足：重要的 技能并不是具备顺利开展目前的工作所需 要的技能，而是是
5、否具有适应不同情况的 能力。 基于任职者的薪酬结构1、组织薪酬结构及类型工作导向与员工导向的比较员工导向的薪酬结构方法有以下主要优点： v组织在员工调配方面有很大的灵活性； v组织可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避免人浮于事，这在组织业务动荡多变的 时期更有重要意义； v据国外资料记载，一些研究人员发现员工导向的薪酬结构确定方法还在提高生产效率、提高产 品质量、提高员工的出勤率、增加员工的满意度和提高组织经营业绩等方面有重要作用。1、组织薪酬结构及类型员工导向的薪酬结构的不足 由于员工的薪酬水平是由他所掌握的技能水平或能力决定的，因此员工会非常积极要求参加技能 培训以尽快达到高级别的
6、薪酬水平。而如果所有员工的薪酬水平都处于上限，那么组织的劳动力 成本势必过高。结果，组织产品的价格水平也将因此而在市场竞争中失去优势。 组织解决这种问题的策略是将组织员工的起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者适当控 制员工技能水平提高的途径。 总之，一个技能导向的薪酬结构体系要发挥好作用的前提是比较高的平均薪酬水平，必须能够被 规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率消化和吸收。 1、组织薪酬结构及类型（2）固定薪酬结构与浮动薪酬结构根据薪酬的变化幅度，组织薪酬还可以划分为固定薪酬结构与浮动薪酬结构。 固定薪酬是指在一段时期内相对固定的薪酬，包括基本工资、 岗位工资、技能或 能力工资
7、、工龄工资等。 浮动薪酬是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬，包括效益工资、业绩工资、奖金 等等。1、组织薪酬结构及类型固定薪酬结构 固定薪酬结构固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳动者明 确可知的、固定获得的报酬。它通常包括，固定的工资、固定的工作时间 、固定的福利等等。另外，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范 畴内。 1、组织薪酬结构及类型浮动薪酬结构 浮动薪酬结构浮动薪酬，指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是 非固定的和不可预知的。浮动薪酬组织为了激励员工更努力地工作而使薪 酬与绩效相挂钩的薪酬形式，它与劳动者的具体工作表现正相关。 。 1、组织薪
8、酬结构及类型 固定薪酬与浮动薪酬结构关系 结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况状态静动动比例视具体行业具体企业的情况而定1、组织薪酬结构及类型固定薪酬和浮动薪酬结构比例 固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一 些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。因此，不 同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构.1、组织薪酬结构及类型适用范围： 这种薪酬结构可以广泛适用于 机关、组织和事业单位；而且 在单位内部，不仅适用于能直 接计量劳动数量和质量的组织 管理、技术、生产部门，还适 用
9、于不能直接计量劳动成果的 组织管理、技术和辅助生产部 门、后勤服务部门。组合薪酬结构定义： 其吸收了工作导向型薪酬结构 和任职者薪酬结构的双重优点 ，是一种根据决定薪酬的不同 因素及薪酬的不同职能而将薪 酬划分为几个部分，每一部分 薪酬对应一种付酬因素，并通 过对几部分数额的合理确定， 汇总后确定员工薪酬总额的薪 酬结构。组合薪 酬结构(3)组合薪酬结构组合薪酬结构的含义 1、组织薪酬结构及类型组合薪酬结构构成：组合薪酬组合薪酬结构构成基础工资职务工资年功工资技能工资效益工资福利1、组织薪酬结构及类型多元组合薪酬结构是组合薪酬结构的最常见的形式，是指组合薪酬结构的诸 多工作报酬要素，如技能、岗
10、位、年龄和工龄等都要顾及到。实施这种薪酬结构 必须要合理安排多个组成部分之间的分配比例关系。 一般而言，应先在薪酬调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职 务工资、技能工资和年功工资以及福利则次之，奖励工资应视组织年终的经济效 益而定。在员工的标准薪酬中，通常应以职务薪酬为主。1、组织薪酬结构及类型（4）薪酬结构的战略性选择薪酬结构反映组织设计和组织工作流程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则，因而 ，组织在选择适当的薪酬结构战略时除了考虑组织的工作流程外，必须兼顾组织战略 、发展阶段等因素。充分考虑组织的发展战略与薪酬制度的战略导向原则是一致的： 薪酬制度依据组织经营战略而设定，并服务于经营
11、战略，最终达到提升组织竞争优势 的目的。组织不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持。组织薪酬结构还必须结合组 织自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。高速成长期的组织与处 于平稳发展期或者衰退期的组织，在制定薪酬结构时就有较大不同。1、组织薪酬结构及类型选择薪酬结构考选择薪酬结构考 虑因素虑因素员工公平员工公平工作如何组织工作如何组织员工行为与员工行为与 组织目标一致组织目标一致选择最佳薪酬结构考虑的因素：2、薪酬结构与内部公平 内部一致性强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大 小来支付报酬。因此，内部一致性实现的前提就是明确组织中各种工作的 相似性或者说差别性以及
12、这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大 小。这些相似性和差别性就构成了组织中工作关系的内部结构。在组织的 薪酬政策设计过程中，我们可以以某一方面的依据为标准设计组织内部的 薪酬结构，这些依据可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，随之 也就形成了与此对应的两种不同的薪酬结构。即以岗定酬的薪酬结构和以 人定酬的薪酬结构。3、薪酬结构的主要内容 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系薪酬的等级数量 3、薪酬结构的主要内容1）薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率（1）薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低
13、值之差。 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。有时为了使用的方便，还需计算以中值为基础的薪酬变动比率。此时薪酬变动比率要分为两 部分来计算，其中上半部分薪酬变动比率为最高值与中间值之差与中间值之间的比率；下半部分 薪酬变动比率为中间值与最低值之差与最低值之间的比率。 3、薪酬结构的主要内容（2）根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围在实际工作中，往往需要根据所选定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。具 体来说，就是首先通过内部职位评价或内部职位评价与市场薪酬调查相结合，确定薪酬区间中间 值，然后根据中间值确定最高值和最低值。 3、薪酬结构的主要内容（
14、3）薪酬变动比率的确定在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。组织在进行薪酬关系结构决策时 ，可能会根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率 通常可以10%150%之间浮动。在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能 水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级 的变动比率要大一些。3、薪酬结构的主要内容2)薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 （1）薪酬比较比率薪酬比较比率是考察员工或组织薪酬水平的一个有用的指标。通常用薪酬比较比率来表示员 工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间
15、的中值或者是薪酬区间中间与市场平均薪酬水平之间的关 系。 具体来说，薪酬比较比率有如下两个涵义：它表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。 它表示薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 3、薪酬结构的主要内容（2）薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工 实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度(最高值与最低值之差)之比，它反映特 定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。其计算公式为：薪酬区间渗透度 实际基本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值3、薪酬结构的主要内容3)相邻薪酬等级之间的交叉和重叠在相邻薪酬等级间，薪酬区间的过
16、渡可以表现为间隔型、衔接型、重叠型等几种形态。在实 践中，多数组织倾向于将薪酬关系结构设计成重叠型的。相邻等级间薪酬区间的重叠程度(简称薪酬区间的叠幅)取决于两个因素：一是薪酬等级内的 区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。这里需要对薪酬等级间的区间中值级差进行分 析。3、薪酬结构的主要内容（1）不同等级间的区间中值级差。区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。在最高 等级中值和最低等级中值一定(即薪酬系列变动幅度一定)的情况下，中值级差越大，则薪酬等级 数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。 （2）不同薪酬等级之间的区间叠幅。如前所述，不同等级间薪酬区间的重叠程度取决于薪酬等级内 的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素。这两个因素的影响作用表现在：等级 间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则区间叠幅越小；相反，等级间中值级差越小，等 级内区间变动比率越大，则区间叠幅越大。二、薪酬结构的设计 组织的薪酬结构的设计有两种方式：调整法和薪酬曲线拟合法。 v调整
