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1、員工訓練與能力發展之特殊議題1第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下列目標：1.探討有關員工訓練的潛在法律問題。2.發展一有效管理多元化的計畫。3.設計員工跨文化工作派任準備計畫。2第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題4.探討員工訓練之技能本位薪給計畫的意涵。 5.探討訓練人員應做些什麼以確保建教合作計畫與核心失業人口訓練計畫奏效。 6.探討為協助功能不佳經理人所作的計畫之必要步驟。3第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題源於外在環境之員工訓練議題法律議題 表10-1 可能觸犯法律條件之員工訓練情境 4第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題員工在訓練
2、活動期間受到傷害 在職訓練和模擬法都會用到工作工具與設備（例如，焊接機、印刷機），如果使用不當的話，很容易導致傷害。 員工或其他人員在訓練學程課餘時間受到傷害 在允許受訓人員自行操作設備或是與顧客互動之前，經理人應先確定受訓人員已具備足堪勝任該訓練內容的必備知識、技能與行為水準。 5第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題洩露機密或是中傷員工 經理人應確保存放於員工個人檔案中，有關訓練活動的績效表現等資訊正確無誤。 未經許可即在訓練課程中重製、使用有版權的資料 版權（copyrights）是法律保障個人思想創作的權利（如一軟體程式的訓練手冊），而不是保護該資料的內容（如軟體程式中的視窗使用說明）
3、。版權亦可禁止他人根據原始作品另創產品；仿冒、播放或是未經授權出版其產品。6第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題將女性、少數民族以及年長美國人排除在 訓 練計畫之外： 經理人與訓練人員必須確保既有的刻板 印象不致影響：(1)將派遣何人參與訓練計畫的決定，(2)就訓練機會進行溝通的對象。7第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題在訓練期間，未給予員工平等的待遇 平等地對待員工意謂著無論其背景如何，組織對所有的受訓人員均提供同等的練習機會、回饋與角色扮演等學習環境的條件。要求員工參與他們討厭的訓練計畫 在訓練學程進行期間，有歧視的情況發生未提供殘障受訓者各項殘障設備 8第10章 員工訓練與能力發展
4、之特殊議題跨文化的準備 僑民（expatriate）就是指在祖國之外的國家工作的人。例如，微軟總部雖設在美國，其設備卻遍布全球。 跨文化準備（cross-cultural preparation）是指對將派遣到他國工作的員工與其眷屬（即僑民）施予教育。為使遍布世界各據點的營運順利，員工必須要了解公司的各項業務以及不同國家的文化規範。 9第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題表10-2 僑民的類型 10表10-3 新上任的日籍經理人所面對的文化負面衝擊 11第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題文化差異的構面 文化（culture）是指全體成員共享對所處世界的種種假設；以及值得為這個世界的運作
5、而奮鬥的想法。 文化可就五個構面加以敘述：個人主義 集體主義、規避不確定性、男性主義女性 主義、權力距離與長期、短期導向。 反應出個人的行為表現係以小我抑或大我為 中心，即為文化構面中的個人主義集體主 義（individualism-collectivism）。 12第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題規避不確定性（uncertainty avoidance）是指人們偏愛凡事按部就班的程度，若一國文化具有強烈的規避不確定導向（例如日本、俄羅斯），則喜愛一切按部就班，這些國家的宗教、法律或是科技均促使民眾透過明確的規則尋求安全感。 男性主義女性主義(masculinity-feminity)則
6、是指該文化所重視的行為，在傳統上是依男性的角度（即競爭性），抑或女性的角度（即協助性）在考量。13第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題圖10-1 各國文面之比較 14第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題圖10-1 各國文面之比較(續) 15第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題權力距離（power distance）意指層級 中預期權力分配不公平的情況。 長期、短期導向（long-termshort-term orientation ）乃指一國文化重視的是過去、現在抑或 是未來。 16第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題跨文化準備的步驟 為使海外派任作業順利，僑民（即在海 外公司工作的員
7、工）應該：1.具備專業知能領域所需的能力。2.在當地無論語文、非語文均能溝通無 礙。3.對於文化方面的差異，應具備彈性的 態度；能包容各方的矛盾並且要夠敏感 。17第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題4.有要獲得成功的強烈動機；能享受在他 國工作所帶來的挑戰；樂於學習當地文化 、語言與習俗。 5.得到眷屬的支持。 18第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題外派作業包括三階段：準備赴任、到任和返國述職（準備回到祖國），以上三階段均須施予員工訓練。 準備赴任階段（Predeparture Phase） 在準備赴任階段，員工應接受新到任國家的語言訓練與適應當地文化風俗的訓練，此外，員工眷屬亦應加入
8、適應計畫。 到任階段（on-site phase） 到任訓練是指透過正式計畫或者是導師制關係讓外派人員繼續適應當地的風俗文化。19第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題返國述職階段 返國述職(repatriation)是指為派遣到國外據點工作的員工返回本國公司工作所作的準備。圖10-2 員工訓練法與訓練精確度之間的關係 20第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題訓練外籍員工表10-4 訓練設計之文化構面意涵 21第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題管理多元化工作力 多元化訓練的目標是：(1)消弭所有會抑制員工個人發展的價值、刻板印象與管理實務；(2)無論員工的種族、性別傾向、性別、家庭地位、
9、宗教信仰或是文化背景為何，均能讓員工為組織目標付出一份心力。 管理多元化（managing diversity）是指營造出一個足可使所有員工同心協力為組織的目標貢獻所長；並擁有個人成長的環境。 22第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題表10-5 管理多元化如何提升組織的競爭優勢 23第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題恪守法規，以推動管理多元化圖10-3 因管理多元化恪守法規以致 企業理想幻滅之循環 24第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題透過多元化訓練計畫進行管理多元化 為了要能成功地管理多元化工作力，公司應確保： 員工應了解他們的價值與刻板印象會如何 影響他們之於其他擁有不同性別、民
10、族、種 族或是宗教背景的人的行為。 員工應懂得欣賞存在於他們當中的文化差 異。 凡脅迫或隔絕少數民族成員的行為均應作 改善。 25第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題多元化訓練（diversity training）意 指訓練計畫的設計是為改變員工對多元化 工作力的態度；且或發展員工與多元化工 作力共事所需的技能，根據其強調的重點 是態度抑或行為的改變，多元化訓練計畫 亦各不相同。26第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題態度認知與變革計畫 態度認知與變革計畫（attitude awareness and change programs ）著重於協助員工提升對於在對待他人的 行為模式上造成影
11、響之文化與種族背景、 生理特性（如殘障）與個人特性之差異的 認知程度。27第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題基於以下幾個理由，態度認知與變革計畫備 受批評：第一，因探討的重點放在群體差異上，該 計畫可能認為某些刻板印象與態度有其效用 。其次，鼓勵員工分享他們對待某些團體的 態度、情感與刻板印象，可能會使得員工感 到罪惡感、憤怒、比較不會去注意到存在於 不同種族、民族或是性別群體之間的相似性 ，也不會看到與這些群體共事的優點了。 28第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題行為本位計畫 行為本位計畫（behavior-based programs）著重於將一切足以阻礙員工個人成長與生產力提升之
12、組織政策和個人行為作一變革。 教導經理人與員工工作場所之基本行為規則。例如，經理人與員工應要知道哪些言詞、行為含有負面的種族、性別、文化歧視色彩。29第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題成功的多元化努力成果應具備之特性 某份針對多元化訓練努力成果所作的調查發現：有關多元化，最普遍的探討領域是無所不在的刻板印象、假設與偏見。只有三分之一以下的公司會針對多元化計畫從事長期評估或是追蹤，最普遍的成功指標就是減少不公平的現象和訴訟案件；增加多元化工作力的升遷和雇用；提升對於偏見的自我認知程度；以及增加HR專家在多元化相關議題上的諮詢機會。30第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題大多數的多元化訓練計
13、畫僅僅持續一天 或是更少。 此調查的回覆者裡，有四分之三指出他 們相信員工結束多元化訓練時，通常都是 對多元化抱持著正面的態度，不過這當中 卻有超過50%的人認為這些計畫長期下來根本毫無效果。31第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題表10-6 多元化計畫長期成功所具備之特性 32第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題校園投入職場之過渡時期 建教合作計畫(School-to-work transition programs)就是結合教室教學經驗與工作經驗的計畫，讓高中畢業生為將來就業預作準備。 柯林頓總統在1994年簽署的建教合作機會法案（School-to-work Opportunitie
14、s Act）乃是協助各州政府成立建教合作體系，讓學子可以為高技能、高工資工作或是未來進修教育預作準備，這項法案鼓勵教育機構、雇主和工會彼此建立合作關係。33第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題訓練核心失業人口 有兩個方法可以用來訓練社會救濟接受者。第一個方法是政府機構請社會救濟接受者參加企業贊助的訓練計畫以抵銷政府的補助款項，其中一個例子就是Marriott的走向進步計畫（Pathways to Progress Program）。第二個方法則是由州政府與地方政府直接提供社會救濟接受者各項生活與技能的訓練，訓練中的各項技能通常是依當地雇主的需求發展出來的。 34第10章 員工訓練與能力發展之
15、特殊議題與公司內部需求相關的員工訓練 基本技能訓練 員工基本技能訓練計畫包含幾個步驟。第一，了解員工所需具備的技能水準。第二，評估員工目前的技能水準，根據員工目前技能水準和理想技能水準之間的差距，來發展訓練計畫。訓練計畫應納入員工在工作問題方面所強調的基本技能，如此才能提升訓練計畫對受訓人員的意義。 35第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題打破玻璃天花板 企業界今天面對之員工訓練與能力發展的主要議題是如何讓女性與少數民族進入高層管理職位即如何打破玻璃天花板（glass ceiling）。 玻璃天花板是指欲晉升到組織內部較高階層的既存障礙，這個障礙可以歸因於刻板印象；也可能是公司本身的體制對女
16、性或是少數民族的發展有負面的影響。 36第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題工會管理階層訓練合作計畫 工會管理階層訓練合作計畫（Joint Union-management training Programs ）提供的服務範圍相當廣，這些服務的本意均是用來協助員工學習與其工作具直接關聯的技能；此外還要協助員工發展可攜帶式技能亦即，對其他公司或是產業的雇主而言極具價值的技能。 37第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題美國汽車工人工會福特汽車員工教育發展與訓練計畫涵蓋的範圍有：生活教育規劃計畫：協助員工決定自己的生涯需求與興趣；將這些興趣與需求和社區的資源作一結合。教育與訓練輔助計畫：輔導員工清楚各學院、大學開設的適合課程；提供學費補助。38第10章 員工訓練與能力發展之特殊議題技能加強計畫：提供有關成人基本教育、修畢高中課業、一般教育發展、以及英文第二外國語訓練等各方面的諮商與輔助
