人力资源管 理 总复习

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1、 人力资源管理框架图 人力资源管理概述 第一模块：人力资源管理概述 人力资源管理的理论基础 人力资源战略规划 第二模块：人力资源战略规划 工作分析 与人力资源的招聘录用 第三模块：人力资源的获取与开发 员工培训 职业生涯管理 绩效管理 第四模块：激励与保护 薪酬管理 劳动关系管理 人 力 资 源 管 理 框 架人力资源管理概述 导论人性假设、激励理论 理论基础工作分析、人力资源规划 技术基础培训开发提高素质技能招聘与配置 满足人员需求绩效管理 提供管理依据薪酬管理 调动工作积极性劳动关系管理双方合作 员工激励第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论 1. 1. 人力资源的含义人力资源的含

2、义 （1 1）成年人口观：人力资源即是具有劳动能力的（）成年人口观：人力资源即是具有劳动能力的（1616岁以上）全部人口。（较为传统的）岁以上）全部人口。（较为传统的） （2 2）在岗人员观：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。）在岗人员观：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 （3 3）人员素质观：人力资源是指人的劳动能力和潜力。包括：品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力）人员素质观：人力资源是指人的劳动能力和潜力。包括：品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力 、性向潜能等因素的总合。（是最近几年提出的）、性向潜能等因素的总合。（是最近几年提出的）（4）人力资源是指劳动生产过程

3、中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括 知识、技能、经验、品性与态度等（流行观点）（5）广义：具有劳动能力和将有劳动能力的人狭义：能够推动组织进步和经济发展具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总合。2.特征 （1）形成过程的时代性 （2）开发对象的能动性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）闲置过程的消耗性 （6）组织过程的社会性3.人力资源管理的概念一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动4.人力资源管理的基本任务： 求才、用才、育才、激才、护才、留才5.人力资源管理的职能活动（1） 获取：工作分析、HRP、招聘、使用 保

4、持：薪酬、激励、劳资关系 发展：培训、职业发展管理 评价：绩效考核 调整：人员调配、工作设计人力资源管理的职能活动（2） 人力资源规划 员工招聘 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 职业生涯规划和管理 员工关系6.6.现代人力资源管理与传统人事管理现代人力资源管理与传统人事管理区 别 人力资源管理 传统人事管理管理理念视人为资源 以人为中心视人为成本 以事为中心 管理内容丰富：招聘、培训 、绩效、薪酬等活 动比较简单： 事务性、任务性活动管理模式主动开发型 策略式管理被动反映型 操作式管理 管理部门 地位性质中上层决策战略系 统 生产效益部门低层次、操作行政系 统 非生产效益部门7.美国人力资源管

5、理的模式 （1）注重市场调节 （2）制度化科学管理 （3）劳资关系对抗性 （4）刚性薪酬体系 8.日本企业人力资源管理模式 （1）终身雇佣制 （2）年功序列工资 （3）企业内部工会制度 （4）注重劳资之间的合作关系9.人力资源管理的新趋势 （1）人力资源管理更加注重以人为本 （2）人力资源管理更注重服务 （3）人力资源管理的重心转向知识型的员工 （4）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理 （5）以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 （6）人力资源管理在组织中上升到战略地位 （7）人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化 （8）人力资源管理的柔性化、扁平化和复杂化 （9）人才流动速率加

6、快、流动交易成本与流动风险增加 （10）人力资源管理的角色多重化、职业化10.人力资本人力资本是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、 学识、健康状况和水平的总和。 人力资本理论的形成与发展 ： 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多W 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力 资本理论。 人力资本与人力资源的区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素 质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是 指所投入的物质资本在人身上所凝结的人

7、力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力 资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是 将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。第二章 人力资源管理的理论基础 1.人性的假设 （1） 经济人假设 （2） 社会人假设 （3）自我实现人假设 （4）复杂人假设 2.激励理论 （1）内容型激励理论 需要层次理论（

8、生理、安全、社交、尊重、自我实现） ERG理论（生存的需要、相互关系的需要和成长的需要）双因素理论（保健因素、激励因素） 保健因素： 公司政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人 生活；工作条件及主管的监督 激励因素： 工作上的成就感；受到重视；得到提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；工作责任 成就激励论（权力需要、社交需要、成就需要） （2）过程型激励理论 期望理论 （M=VxE 努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人之间的关系） 公平理论 （O甲/I甲=O乙/I乙） 归因理论（内部原因包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、

9、努力；外部原因包括环境条件、情 境特征、他人的影响等。） （3）行为改造型激励理论 强化理论 强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为 。挫折理论 挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实 现，需要无法满足时所产生的情绪状态。（4）内外综合激励理论 物质激励 精神激励3.人本管理的含义人本管理是指把人看作企业的第一资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体 员工共同的价值观，运用各种激励手段充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营 目标，依靠全体员工

10、的共同努力促进企业的不断发展 4.人本管理的层次 情感管理 低 民主管理 自主管理 人才管理 文化管理 高5.人本管理的主要内容 （1）人的管理第一 （2）以激励为主要方式 （3）建立和谐的人际关系 （4）积极开发人力资源 （5）培育和发挥团队精神6.人力资源管理的外部环境 1）政治因素 （1）政治环境的影响 （2）政府管理方式和方针政策的影响 2）经济因素 （1）经济体制的影响 （2）经济发展状况和劳动力市场状况的影响3）法律因素 4）文化因素 7.人力资源管理的内部环境 1）企业发展战略 2）企业组织结构 3）企业生命周期 4）企业文化第三章 人力资源战略规划 1.人力资源规划的含义：人力

11、资源规划是根据组织的战略目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状 况，制定必要的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 2.人力资源规划的内容： 晋升规划 补充规划 培养开发规划 配备规划 工资规划 员工生涯规划3.人力资源规划的程序信 息 收 集 人力资源供给预测 人力资源供求比较 人力资源规划的控制与评估 人力资源需求预测 人力资源规划的制定与实施 信 息 收 集 人力资源供给预测 人力资源供求比较 人力资源规划的控制与评估 4.人力资源需求预测的方法 （1）经验推断法 （2）比率分析法 （3）工作负荷法 （4）德尔菲法 5.人力资源供给预测的方法（

12、1）人员核查法 （2）人员替代法 （3）马尔可夫分析法马尔克夫法举例：某公司每年平均有80%高层管理人员留在公司，20%的高层人员退出；70%的部门经理留在公司， 10%升为高级管理人员，20%退出；80%高级工程师留在原岗位，5%升为部门经理，5%降为技术员，10%退 职；65%的技术人员留在原岗位，15%升为高级工程师，20%退出。初始 人数高级 管理 人员部门 经理高级 工程 师技术 人员离职高级管 理人员4080%20%部门经 理8010%70%20%高级工 程师1205%80%5%10%技术 人员16015%65%20%初始 人数高级管 理人员部门 经理高级工 程师技术 人员离职403200088085600161200696612160002410432总数406212011068 第四章 职务分析 1.职务分析的含义：职务分析又称工作分析，是指对某一特定的职务作出明确的规定，并确定完成这一职务需要什么样的行 为的过程。2.内容 （1）工作描述 工作名称 对应岗位等级 工作基本资料 直接上级职务 薪资水平 所属部门 工作性质等 工作概述、工作职责、工作权限。 工作详细说明 使用的原材料设备 工作结果、工作流程 与其他工