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1、助理人力资源管理师辅导讲座助理人力资源管理师辅导讲座培训与开发上海财经大学博士后流动站，暨南大学经济学院 余英（经济学博士，中国注册会计师） 2004年8月14日国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员课前练习：方案设计假如你是锐旗培训中心的负责人，请设 计一份于本次培训课程结束后向在座各 学员发放的调查问卷，收集本次培训的 有关信息，了解培训效果。课前提示如何设计调查问卷？如何达到最好的培训效果？如何确定培训需求？如何起草培训制度？如何实施培训管理？如何评估培训效果？培训与开发在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难 道对人来说不也是这样吗？摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力
2、的秘密武器。国外某公司 董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过 来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。人 力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪 靠培训。 第一讲 培训原则与培训制度 一、培训与开发的定义：1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新 雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必 需的基本技能（内容）。 2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或 提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。 3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求 相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效 。4、培训与开发的关键：工
3、作行为的有效提高 。案例：行为变化 在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总 是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作 中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意 地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所 讲的内容。 培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10 年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外 不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班 提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从 而未对组织产生益处。 二、实施培训与开发的目的 1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强员工对组织的认同。三、现代企业培训与开发工作的特性1、经常2、超前：理论前沿
4、（太多的理论等于没有理论；人类所承 受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉） 3、后延：长期目标，适应变化的环境和市场 需求 四、培训的7大基本原则 1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展 目标（最终目的）既要符合企业整体发展需要，又 要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都 要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训 工作。2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响 当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态 度、观念等）。培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训 在摩托罗拉，教育培训既是公
5、司的责任，也是员工个人 的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面 寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加 。每一个新员工都要接受入职教育培训入职教育培训，培训课程包括 摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、 公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩 条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训 ，在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职 MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工 在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同 业竞争中一直保持领先地位。 四、培训的7大基本原则 3、按需施教、学以致用：掌握技能 、完成工作，提高企业经济效益（最终目
6、的）；知识、技能和态度（内容）；从工 作实际需要出发（与职位、培训对象的 年龄、知识结构、能力大小、思想等结 合）。观点：培训员工的态度、知识与技能 员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素 。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效， 这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到， 其实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培 训。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期 逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司 中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响 ，所以在最初的定义中，态度是不可以培训的
7、。希望通过培训来改 变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的 态度。员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一 个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统 的理论知识的学习。 观点：培训员工的态度、知识与技能 员工培训的重点是工作技能。技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然 流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道 ，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯 。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目 的。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光 知道了没有用处，这是对公司培训费
8、用最大的浪费。很多培训人 员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识 ，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。至今我们仍然用的销售技巧是美国人K strong 1930年提出的 专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没 有养成一个专业的交换名片的习惯行为。 观点：培训员工的习惯行为要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程 的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因 为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和 灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训 不是会议，20人的培训至少要租用50
9、人的会议室。培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在 培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培 训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学 习的行为习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就 要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个 人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中 。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向 激励辅导将是企业培训成功的关键。 四、培训的7大基本原则 4、全员教育培训和重点提高相结合：所有 员工（基础）；重点培训对企业
10、发展有关键作 用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培 训急需人才；职务分析（任职标准）；内容兼 顾专业知识技能与职业道德。5、主动参与：每年度末的“年度培训需求表”（ 员工申请负责人确定主要和次要的培训内 容）。观点：大多数公司人力资源培训中的“马太效应” “路径依赖”，分形与混沌理论中“对初始条 件的无限依赖”。公司缺乏规范的体制。注重入职教育，而忽视在岗人才开发 不计培训成本、培训效益不佳 培训原则：从被动到主动 中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程， 他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导 致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要 求不能偏离其限定的权限，从而产生
11、了畏避风险、依 赖上级等特殊文化现象。 要扭转我国企业员工的被动习惯，可以从培训的主动 开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。 朗讯 公司决定，要让每位管理人员和名网络系统 销售人员都制定自己的个人发展计划。 四、培训的7大基本原则 6、严格考核和择优奖励：严格考核， 检验培训质量。尤其是对不涉及录用、提拔或安排 工作而是提高素质的培训，择优奖励受训人员就 成为调动其积极性的有力杠杆。现代企业中的 培训被员工视为一种激励。 严格考核和择优奖励：培训不可忽视的原则为确保培训的有效执行，培训组织者必须改变将培训 视为临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工 培训放到人力资源管理的高度来理解，
12、同企业的任 何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为 培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度 、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培 训手册、培训教材、考核、评价的办法等。 四、培训的7大基本原则7、投资效益：（智力）投资行为，投入（容 易计算）产出（回报较难量化，长期还是短期 ？）分析（投资收益高于实物投资收益）。培 训成本（会计成本和机会成本、直接成本和间 接成本）和培训产出（不等于经济核算，包括 潜在的或发展的因素、社会的因素）。投资回报率=回报/投资=（培训收益-培训 成本）/培训成本。 培训理念：不是消耗，而是投资 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断
13、折旧、贬值 。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺， 他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产 权问题上转圈圈。于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训 素质低、人力资本贬值 只拼物质资本竞争（最典型的是彩 电价格战） 亏损 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训 的资金更紧张） 员工士气低落、人力资本继续贬值培训并不是说一定需要很多资金投入，关键看领导是否重视，企 业首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率 最大的投资来抓。 培训理念：不是消耗，而是投资 在过去年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。 美国企
14、业每年在培训上的花费约亿美元，约占雇员平均 工资收入的。目前，已有多家美国跨国公司包括麦 当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。 培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行 就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇” 。韦尔奇任总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培 训中心克罗顿投资万美元，改善教学设备。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构 做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国 的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用， 将为企业带来6元的回报 。员工培训投资回报国外有关统计资料表明，对职工
15、教育投资1美元，可以创造50美元的 收益，它们的投入产出比为1：50。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本的投 资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平 均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。美国工商企业每年 用于职工培训的经费达2100亿美元，全美有97%的企业为职工制定了培 训计划。 美国麦当劳为培训员工专门建立了一所培训大学，IBM公司近几年花费 几千万美元用于员工培训，大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏 作为员工提职晋级的重要依据，在其规定上有一条：“凡无正当理由且多 次拒绝参加培训者，银行予以解雇“。海尔
16、大学始建于1999年12月26日 ，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高 级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过 400余人。据冶金部的统计，鞍钢开展继续教育的投入产出比就达到1： 20。 五、培训制度的6大内容 1、培训服务制度：培训服务制度条款和培训 服务协约条款。（1）制度条款的3方面内容：培训前的申请 批准后签订培训服务协议手续参加培训 。（2）协约条款内容：申请人；培训项目与目的 ；时间、地点、费用和形式；培训后要求达到 的技术和能力水平；在企业服务的时间和岗位 ；违约补偿；部门经理意见；签名。 五、培训制度的6大内容 2、入职培训制度：6大主要内容和条款意义和目的；人员；缺 席者的解决措施；责任区（部门经理或培训管理者）；基本要求；方法 。3、培训激励制度：岗位任职资格要求；业绩考核标
