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1、3 0 2商场现代化2 0 0 7 年1 0 月（中旬刊）总第5 1 8 期人 力 资 源随着知识经济的到来， 知识型员工成为企业拥有竞争优势的核心资源， 保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是企业可持续发展的前提。 然而， 由于知识型员工拥有一定的技术或专长，一旦发现组织不再适合自己的发展，就会转向别的组织， 离职率呈上升趋势。 对于知识型员工的流失， 企业不仅需要花费较多的物力人力来重新招聘和培训， 而且极有可能使核心技术以及商业秘密泄漏， 甚至造成企业无法进行生产。 并且， 雷巧玲等发现， 与其他国家相比， 我国知识型员工工作绩效也相对较低。 因此， 如何采取有效措施降低知识型员
2、工的离职， 并最大限度地激发其工作热情， 充分发挥他们的潜力已成为我国企业面临的紧迫任务。组织承诺是美国学者B e c k e r 提出的概念， 刻画了员工与组织之间的心理关系， 反映了员工对组织的忠诚。 目前， 组织承诺对员工离职和工作绩效等个体效能具有较好的预测效力已得到了广泛的认可。 但是从管理和控制的角度看， 知道哪些因素最能影响员工的组织承诺更有意义。 鉴于知识型员工是一个特殊的、 重要的群体， 而学术界对知识型员工与组织承诺相结合的研究尚嫌不足， 因此， 本文拟将二者结合起来， 以我国制造型企业知识型员工为样本， 提炼组织承诺的显著性影响因素， 为企业控制知识型员工离职、 提高个体
3、绩效提供理论依据。一、研究假设A l l e n 和M e y e r 认为， 组织承诺具有三维结构， 分别对应着员工的三种心理状态: 情感承诺、 持续承诺和规范承诺。 情感承诺是指个体对组织感情上依恋， 对组织目标和价值观的心理认同程度；持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而 “不得不” 留下来的态度 ； 规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。 组织承诺三维结构模型已得到国内外大量实证的支持。根据社会交换理论的观点， 员工带着一定的期望进入组织，如果这些期望在员工进入组织后能够得到满足的话，员工会感到满意并对组织产生较强的依附感，所以会保持组织成员的身份。 正是基
4、于这种思想， P r i c e 在2 0 0 1 年整合了以往研究中所采用的前因变量， 构建了单维组织承诺( 与A l l e n - M e y e r 模型中的情感承诺内涵一致) 动因模型， 其中的关键性前因变量有 （括号中的正负号表示影响关系） : 薪酬( ) 、工作自主权( ) 、工作单调性( ) 、工作压力( ) 、 分配公平性( ) 、 过程公平性( ) 、内部社会支持( ) 、 晋升机会( ) 和职业成长度( ) 9 个变量，并称之为结构化变量。 其中工作压力包括角色模糊、 角色冲突、工作负荷、资源匮乏度四个维度，内部社会支持包括上司支持度、同事支持度两个维度。结构化变量实质上
5、指的是组织根据员工的贡献和损失提供奖惩，而员工则根据得到的奖励或避开的惩罚来建立与组织的承诺。 P r i c e 的结论在组织承诺理论研究中占据着非常重要的地位。但是， 其观点只是对情感承诺做了解释， 而关于持续承诺和规范承诺的发展机理并未探讨， 因此， 本文假设结构化变量不仅可以解释知识型员工情感承诺的动因， 也同样可以解释持续承诺、 规范承诺的动因。二、实证过程1 . 数据采用随机抽样的方法， 对安徽、 河南、 山东等地5 家著名制造型企业的5 0 0 名管理和技术骨干进行了问卷调研， 除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷， 最终的有效问卷为4 7 9 份，有效回收率为 9 5
6、. 8 % 。其中男性占 6 2 . 9 % ; 本科以上占 8 3 . 1 % ; 2 5 岁4 0 岁的员工占 7 4 . 9 % 。2 . 度量关于组织承诺的测量， 研究者在M e y e r 和A l l e n 量表的基础上， 结合企业实际情况， 做了进一步的补充和修订。 最终的量表包括1 0 个条目，分别评价情感承诺( 4 个条目） 、持续承诺( 3 个知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析来自制造型企业的证据潘 生 郑州航空工业管理学院 摘 要 知识型员工的个体效能问题近年来备受关注。 组织承诺对个体效能变量具有显著预测效力。 文章以制造型企业4 7 9 名知识型员工为样本， 基
7、于社会交换理论的观点， 运用O L S 多元回归分析方法探讨了组织承诺的显著性影响因素， 为企业提高知识型员工个体效能提供了理论依据。 关键词 知识型员工 组织承诺 制造型企业基金项目: 中国人力资源开发教学与实践研究会佐佑科研基金资助项目 （0 7 H R 0 0 9 ）3 0 3商场现代化2 0 0 7 年1 0 月（中旬刊）总第5 1 8 期条目） 和规范承诺( 3 个条目） ， 计分采用李克特( L i k e r t ) 五点量度法，C r o n b a c h s a 系数分别为0 . 8 3 8 ，0 . 6 1 8 ，0 . 7 6 0 。对问卷进行探索性因子分析，结果表明各
8、因素项目都较好的会聚于所对应的因素上，多数项目因子负荷值在0 . 7 以上，累计方差贡献率为 6 2 . 9 5 4 % 。以上表明修订后的组织承诺问卷内部一致性和效度较佳。关于结构化变量的测量量表是从P r i c e 的文献中获得的。 计分采用李克特( L i k e r t ) 五点量度法。 为了保证量表具有良好的心理测量学性质， 研究者首先利用B a r t l e t t s 球形检验来验证各变量量表是否满足因子分析的要求， 并利用C r o n b a c h s a 系数进行了信度分析。 结果表明， 同事支持度量表的B a r t l e t t s 球形检验值大于 0 . 0
9、0 0 ，表明不满足因子分析要求，并且该量表的C r o n b a c h s a 系数仅有0 . 3 6 9 8 ， 表明信度偏低， 因此在下面的分析中删除该变量。其他变量均通过检验。3 . 方法采用O L S 多元线性回归方法考察结构化变量是否对组织承诺三个维度产生显著影响。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验和D u r b i n - W a t s o n 检验， 检验结果通过。另外， 为了得出影响显著的路径， 本研究采用b a c k w a r d 自变量进入法。4 . 结果下表给出了分别以三个类型承诺为因变量的回归模型路径系数及相关检验值。 由整体F 检验值可知，
10、各个模型均有显著性统计学意义（F 值分别为 2 8 . 9 9 1 ，6 . 4 8 6 ，7 . 6 4 4 ，p 0 . 0 0 1 ） ，这说明样本数据总体上支持各个回归模型，可以通过模型结果来说明问题。注: * ：p 0 . 0 5 ；* * ：p 0 . 0 1 ；* * * ：p 0 . 0 0 1 ；+ ： p 0 . 1判定自变量与因变量之间路径是否成立的依据是显著性检验结果。 采用B a c k w a r d 方法可以移除路径不显著或对因变量解释变异能力较差的自变量，但最终保留下来的自变量并非全部具有显著统计学意义。三、结论由表中的路径系数可以得知各个自变量对因变量的影响权
11、重，即路径系数绝对值越大，权重越大。可以看出： ( 1 ) 对于情感承诺，关键性影响因素依次为过程公平性、职业成长度、工作单调性、工作自主权、上司支持度、薪酬、资源匮乏度。 ( 2 )对于持续承诺，关键性影响因素依次为薪酬、职业成长度、分配公平性、角色冲突、工作自主权。 ( 3 ) 对于规范承诺，关键性影响因素依次为工作单调性、分配公平性、晋升机会。经过比较发现， 对情感承诺和规范承诺影响显著的主要是非物质性因素， 具有这些承诺的员工心态积极， 工作主动；而持续承诺的最关键影响因素则是薪酬， 明显的表现出了这些员工所持有的 “不得不” 留下来的态度。 这表明尽管承诺的任一维因素都可能足够的把一
12、个员工留在组织中， 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。 也即是说， 持续承诺作为员工对组织的一种 “被动” 态度， 只能作为员工留职的原因之一，并不能作为员工 “承诺” 的表现形式。 这也证明了在中国文化背景下，情感和员工感知到的义务规范才是员工对企业形成“心理契约”的主要原因。企业应重点关注情感承诺和规范承诺， 根据上述关键性影响因素的分析， 有针对性地制定一些政策和措施， 来培养员工对企业的感情认知以及树立员工 “忠诚” 的价值理念。本次研究也存在一定的局限性，样本来自于 5 家制造型企业， 代表性略嫌不足， 可能会放大了研究的误差。 以后应该在更大样本的基础上较准确的把握该行业
13、的一般特征， 提高研究结论的适用性。参考文献: 1 雷巧玲 赵更申 段兴民: 企业文化与知识型员工心理授权的关系研究 J . 科研管理, 2 0 0 6 , 2 7 ( 5 ) : 1 1 7 - 1 2 3 2 A l l e n N J , M e y e r J P . T h e m e a s u r e m e n t a n d a n t e c e d e n t s o fa f f e c t i v e , c o n t i n u a n c e a n d n o r m a t i v e c o m m i t m e n t t o t h e o r g
14、a n i z a t i o n J .J o u r n a l o f O c c u p a t i o n a l P s y c h o l o g y , 1 9 9 0 , 6 3 : 1 - 1 8 3 P r i c e J L . R e f l e c t i o n s o n t h e d e t e r m i n a n t s o f v o l u n t a r y t u r n o v e r J . I n t e r n a t i o n a l J o u r n a l o f M a n p o w e r , 2 0 0 1 , 1 2 : 1 1 5 - 1 4 1 4 刘小平: 组织承诺综合形成模型的验证研究 J . 科研管理,2 0 0 5 , 2 6 ( 1 ) : 8 7 - 9 3 5 张勉 张德 王颖: 企业雇员组织承诺三因素模型实证研究 J . 南开管理评论, 2 0 0 2 , 5 : 7 0 - 7 5人 力 资 源
