知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

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1、知识型企业员工培训积极性影响因素的研究知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 A study on the factors that influence knowledge workers training proactiveness 摘要：摘要：关键词：知识型员工 培训 积极性 影响因素1.研究问题、背景及目的研究问题、背景及目的 现今，越来越多的企业已认识到人力资本对于企业发展的重要意义，体会到培训对于提供 知识及技能的重要作用。因此，建立学习型组织，开展全员培训，成为了现代企业人力资 源管理工作的重要内容。但是，在实际的企业开展培训活动过程中，员工对于培训的积极 性不高，甚至有抵触情绪的

2、现象较为普遍和突出，严重影响了企业培训的效果和质量。因 此，要想提高企业的培训效果，最大限度地发挥培训的作用，如何激发员工对于企业培训 的积极性就成了管理者急待解决的重要问题。 基于这一现实状况，本文利用文献阅读和理论研究的方法对企业员工的培训积极性的影响 因素展开了专门性研究，并结合本人多年从事培训工作的经验重点针对知识型企业员工展 开讨论，力求为提高企业的培训效果提供必要的依据。 2.概念界定概念界定 知识型员工知识型员工，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学 术界对此没有统一的定义。1959 年，彼得德鲁克在明天的里程碑 （Landmarks of Tomo

3、rrow）中最早提出了“知识型员工”的概念。 “知识型员工” （Knowledge Worker） ， 又称之为“知识工作者” 、 “知识员工”或“知识工人” ，指那些掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人。国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，提出知识型 员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具有智力输入、创造力和权威来完成工作，而 知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级管理人员。 他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计 划、法律事务和金融、管理咨询、课堂教学等领域工作。 培训的内涵培训的内涵，从字面上讲是

4、培养、教诲、训练、栽培的意思，属于教育的一部分。作为一 种社会现象，培训活动具有源远流长的发展历史，对于其概念的讨论也延续至今。 哈佛管 理全集对培训概念的界定为:它是指通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸 方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准。 现代培训实务对培训的解释为:由组织 提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为， 从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。这个定义指出 了培训的内容、参与者、直接目的和间接目的，我们认为在表述上更加清晰明确，因此本 论文将采用这一概念对培训的内涵进行界定。 积极性积极性,在现

5、代汉语词典解释为“进取向上，努力工作的思想和表现” 。薛益荪(2001)指 出，人的积极性是指人参与某种社会活动的热情和主动性。积极性与动力有密切联系，可 以说积极性是动力作用的结果，动力是产生积极性的原因1。张艳萍，李海(2003)指出积极性通常是指人们参与某活动所表现出的认真、紧张、主动与顽强的状态。这些心理状态， 通常是以他们对待该活动的注意状况、情绪倾向与意志毅力等方面来加以说明的2。曹红光(2005)指出，积极性这一概念从心理学的角度来看，主要是指人的行动的心理动力问题。 心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低3。综合参考各种积极性的定义，本文认为，积极性就是人的心理倾向性，

6、是人参与某一活动的热情、主动性及努力程度。理 解该概念为本文培训积极性概念的界定及理解奠定了基础。 3.培训积极性影响因素的文献综述培训积极性影响因素的文献综述 3.1 培训动力的意义与重要性研究培训动力的意义与重要性研究 Porter 和 Lawler(1968)在研究培训问题时提出了“可培训度”的概念，这里的“可培训度” 是三个因素相互作用的结果:能力、动机及对工作环境的看法。研究指出，个性及动力变量 对学习及培训产出的影响应在今后研究中给予更多的关注。另外，Kanfer 及 Ackerman(1989)也发现了学习程序中动力和能力变量的相互作用4。Noe(1986)提出，如无培训动力，最

7、有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普遍的威胁就是培训 师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力5。3.2.培训动力与培训效果的关系研究培训动力与培训效果的关系研究 Noe(1986)提出了培训效果模型，侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，验证了学习 动力与学习程序间的关系，而动力则被认为影响培训结果5。Mathieu(1992)等人基于该模型，验证了学员特征和培训产出之间联系的几个假设，研究发现，培训前动力与培训反应 及学习标准显著相关6。Tannenbaum 等 (1993)也提出了一个有关培训效果的综合模型。根据此模型，自信心、与任务相关的态度、培训期望、培训实现及

8、培训前动力对培训效果有 显著的影响。他的研究结果表明无论一个培训课程的设计有多好，如果不考虑相关的个人 及组织因素，其效果也不会理想7。这些均说明研究者们开始更多注意到动力在培训效果方面的作用。 3.3 培训动力的构成及影响因素研究培训动力的构成及影响因素研究 Campben(1976)指出，培训动力是指受训者在培训中导致开始、倾向、强烈、坚持等行为的 一系列心理过程，个体的培训动力水平取决于很多内部及外部因素4。Mathieu 等(1992)学者提出了包括职业规划、工作参与度、任务分配方法及情景限制等在内的培训动力的前提4。Mathieu 及 Martineau(1997)又提出了关于个人及

9、组织因素对培训动力影响的一个整合的理论框架。他们认为个体在参加培训前具有由于个体特征及工作环境造成的不同程度的动 力。此模型预测培训动力水平高的学员学习培训内容及原理要比动力水平低的好8。Facteau 等(1995)检验了学员对培训的总看法、社会支持及任务限制对培训前动力的影响。 他们预测培训态度、个体态度及环境支持等变量与培训前动力相关，最终验证同事、主管 及高层管理者的社会支持与培训前动力显著相关43.4 国内相关研究回顾国内相关研究回顾 在国内众多对于培训问题的研究中，不乏对于培训积极性相关问题的研究。 薛益荪(2001)在对该问题进行研究时指出了激励员工培训积极性的原则，具体为:全员

10、全过 程原则、公平原则、情感投入原则、内外激励结合原则、注意时效原则以及因人而异原则， 并针对这些原则提出了激励员工培训积极性的方法1。徐文进(2004) 9和李梦楠(2005) 10，也分别对该问题进行了一定的阐述。他们经研究认为:影 响员工参与培训积极性的主要因素主要包含个人因素、环境因素及培训因素，具体来说， 主要包括员工对培训的认识、组织的内外部环境、培训的原则、方案、方式的合理性以及 培训的保障措施等，李梦楠(2005) 10，还指出，员工的个人需要也对于员工的培训积极性具 有重要影响。针对以上各因素，该两位学者均提出了相应的对策建议。 丁桂凤(2004)在对国家自然科学基金项目员工

11、自主学习问题的研究中，提出了影响员工 自主学习的动力因素，其认为从个人角度分析，自我效能感、成败归因、目标定向等个体 因素对于员工的学习动力具有重要影响11。另外，还有不少学者对于培训积极性问题发表了自己的观点，在此不再一一列举。值得指出的是，以上研究均是本文进行实证研究的重 要依据，同时，本文也在其基础上进行了必要的修正和补充。但纵观国内学者对于培训积 极性问题的研究，均停留在理论层面，缺乏深入、系统的调查研究，这也正体现了本文不 同于其他相关研究的可贵之处。 4本文提出的理论概念模型本文提出的理论概念模型 本文研究从企业环境、个人需要、个人认知和培训设计本身等四个维度提出了一个关于员 工培

12、训的积极性影响因素的理论模型如图（1）个个人人认认知知因因素素对于培训的认识 自我效能感 目标定向 个人职业生涯规划培培训训设设计计因因素素培训地点 培训时间 培训内容 培训老师 培训评估机制企企业业环环境境因因素素企业经营状况 企业氛围 岗位竞争状况 领导重视程度 其他企业培训及社 会竞争压力个个人人需需要要因因素素生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要员工培训积极性图图 1 4.1 企业环境因素企业环境因素主要是指企业所处的内外部环境中存在的、对于员工参与培训的积极性具 有影响的因素，分为微观和宏观两个方面。微观组织环境主要指企业内部环境，包括企业 经营状况、企业氛围、岗位竞

13、争状况及领导重视情况;宏观组织环境主要指企业外部环境， 包括其他企业培训状况及社会竞争压力。 4.1.1.企业经营状况：企业经营状况：企业经营状况作为一个客观因素制约着员工的培训热情。企业经营状 况欠佳将会使员工因丧失对于企业的热爱而影响与企业共同发展的决心和信心，不利于其 培训积极性的调动;而企业经营状况良好也可能导致部分员工因满足现状而丧失培训的积极 性。 4.1.2.企业氛围：企业氛围：一个企业是否具有浓厚的学习气氛、是否具有定期培训员工的传统以及员 工之间是否具有互帮、互学的意愿均在很大程度上潜移默化地影响着员工的培训热情。 4.1.3.岗位竞争状况岗位竞争状况:激烈的岗位竞争是激发员

14、工积极参加培训的动力之一，它会使员工在 工作过程中产生压力，这种压力将在员工接受培训、不断提升自我的情况下得到有效缓解， 使员工从“被动培训”自觉过渡到“主动培训” ，有利于员工培训积极性的调动。 4.1.4.领导重视情况领导重视情况:企业领导对于培训的重视程度会极大的影响员工对于培训的重视程度。 由于领导对于培训的重视，培训将纳入企业发展的整体规划之中，各职能部门也会加强对 培训的支持与协作，这些都必将引起员工对于培训的重视，员工只有认识到培训的重要性， 才可能积极参与。 4.1.5.其他企业培训状况及社会竞争压力：其他企业培训状况及社会竞争压力：员工对于培训的积极性也会受到企业外部因素的

15、影响，同行业中其它企业的培训状况会影响本企业内员工对待培训的态度，另外，当社会 竞争压力较大时，员工参加培训的积极性会明显的提高。4.2.个人需求因素：个人需求因素：本文根据马斯洛的需求理论将个人需求因素分成生理、安全、社交、尊 重和自我实现这个五个层次。 4.2.1 生理需要生理需要指受训者对于培训所提供的伙食、住宿、地点、环境以及该学习过程的舒适 程度等体现在衣、食、住、行及身体方面最基本的需要; 4.2.2 安全需要安全需要指员工对于培训过程中人身安全及心理安全的需要，主要涉及培训设施的安全可靠、能够胜任培训、顺利完成考核以及避免被他人就自己的学习状况进行评价等身心 安全方面的需要 4.

16、2.3 社交需要社交需要指在培训过程中获得友爱、接纳和归属的需要，具体体现在培训过程中能够 有同伴陪同，与其他学员融洽相处，能在培训过程中结交朋友、形成良好人际关系以及融 入培训集体、成为组织一员等方面的需要 4.2.4 尊重需要尊重需要指在培训中被认可、关注、尊重及获得地位的需要，具体体现在培训成绩的 承认与反馈、在培训中被赋予一定的职责和权力以及因表现优秀而得到尊重与赞赏的需要 4.2.5 自我实现的需要自我实现的需要指在培训中获得成长、发挥潜能及提升、实现自我的需要，具体中则 表现为能提高个人技能、素质，能有机会发挥自己的潜能和特长，获得个人成长及体现并 提升个人价值的需要。4.3 个人认知因素个人认知因素主要是指员工自身在心理上存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响 的因素。 4.3.1.对于培训的认识：对于培训的认识：员工对于培训的认识将直接影响其参与培训的积极性。认为培训确 实有利于个人发展的员工，在行为上往往会表现出积极参与的特点，反之，认为培训无足 轻重的员工在培训中则不会投入过多的热情。 4.3.2.自我效能感：自我效能