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1、合力打造高绩效的团队经理人绩效管理培训嘉里粮油（中国）有限公司2004年12月2Hewitt Associates PM System Training December, 2004今天的培训内容绩效管理概述 15分钟绩效目标设定 90分钟 案例练习一绩效反馈和辅导 20分钟绩效评估 60分钟 案例练习二总结 15分钟今天的培训结束后，您应该掌握： 绩效管理理念和流程 可以帮助你的工具 绩效管理需要具备的能力3Hewitt Associates PM System Training December, 2004最佳表现奖的标准在培训过程中您需要：积极参与角色扮演和讨 论倾听并尊重他人的观点 和
2、意见开放并诚恳地沟通提供建设性意见和反馈积极挑战观点和看法另外：您应该已经事先阅读了 案例请将手机关闭或开到震 动模式4Hewitt Associates PM System Training December, 2004Ice-Breaker(培训前游戏)?5Hewitt Associates PM System Training December, 2004让我们先来做一个游戏6Hewitt Associates PM System Training December, 2004梅尔的猪（Myers Pig）你画猪的方式揭示了你的性格7Hewitt Associates PM System
3、 Training December, 2004梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪是画在纸的上方.你是一个积极乐观的人 如果你画的猪是画在纸的中间. 你是一个现实的人 如果你画的猪是画在纸的下方. 你是一个悲观的人，有消极处世的趋势8Hewitt Associates PM System Training December, 2004梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪面向左.你是一个相信传统的人，对人友好，清楚地记得有纪念意义 的日子，如别人的生日 如果你画的猪面朝前（面向你）. 你很直接，喜欢故意唱反调来激发讨论，也愿意与人辩论 如果你画的猪面向右.你是一个充满创意和十分活跃的人，但你缺乏家庭观念，
4、也 不记得什么特殊日子9Hewitt Associates PM System Training December, 2004梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪有很多细节你是一个喜欢分析，谨慎和不容易信任别人的人 如果你画的猪细节很少你是一个情绪化，天真，不注重细节的人，但你愿意冒险10Hewitt Associates PM System Training December, 2004梅尔的猪性格揭秘 你画的猪耳朵越大你越善于倾听 如果你画的猪有四肢你有安全感，固执，坚持理想 如果你画的猪四肢不全你缺乏安全感，或你的生活中正在发生较大变化11Hewitt Associates PM System
5、 Training December, 2004梅尔的猪性格揭秘 最后，你画的猪尾巴越长则你对你的工作和生活越满意 绩效管理： 对经理人意味着什么？13Hewitt Associates PM System Training December, 2004翰威特2004年研究成果: 双位数增长公司vs个位数增长公司双位数增长公司个位数增长公司战略性使用 资源外包一切非公司核心业务的工作没有严格界定外包业务范围，或者范围过于 广泛绩效文化高绩效文化：外部导向的目标制定方法,设定高标准,有挑战 性的目标定期评估员工绩效,并及时与高绩效和高潜能 员工沟通对员工采取行动：晋升，轮岗，解聘“足够好”的绩效
6、文化：以员工认为他们所能做到的作为制定绩效标 准的基础内部导向的目标制定方法只重视如何处理那些低绩效的员工领导力领导者具备非凡的个人魅力：致力于成长和成功对所处行业有深入的了解以人为本：经常与员工沟通交流值得员工信赖领导者相对保守：对特定行业有比较多的了解，但对于其他行 业就知之甚少关注流程与员工交流不多人力资源 整合有效组织以促进公司成长：人力资源部门为组织提供人才他们知道谁 是最好的人才，并把他们安排到合适的岗位人才评估工作鼓励直抒己见员工非常敬业，并对职业机会充满乐观竭力推动公司成长：想法被现有框架所束缚等级较多对于公司成长没有承担明确的职责14Hewitt Associates PM
7、System Training December, 2004我们了解的市场-绩效管理的普遍问题文件化的绩效管理系统 公司内部的员工对此一无所知无人管理的绩效管理 员工没有感觉到经理对本人绩效的管理过于空泛的绩效管理系统 绩效指标可以说好，也可以说坏绩效管理还是绩效考核 只有在年底要打分时才与员工进行绩效讨论绩效管理还是薪酬管理 一年到头的绩效对话成为薪酬讨论，而对绩效问题一带而过15Hewitt Associates PM System Training December, 2004中国最佳雇主调研结果16Hewitt Associates PM System Training Decembe
8、r, 2004绩效管理的定义绩效管理是一种通过绩效计划,对企 业关键绩效领域达成共识并细化落实至 个人,提供持续性指导反馈,提升能力, 帮助个人实现绩效目标的周期性过程。17Hewitt Associates PM System Training December, 2004动态绩效管理流程高绩效 文化通过反馈与学习 培养/提高能力基于合理的工作与 奖励制度 方面的承诺明确对个人及 集体贡献的期望就企业重点及目标 达成共识制定绩 效指标反馈与 指导奖励绩效回顾18Hewitt Associates PM System Training December, 2004嘉里实施新绩效管理系统的目的
9、将员工个人目标和部门、嘉里目标相联系，促进嘉里整体目 标的实现 公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感 ，提升员工敬业度，激励和留住优秀员工 建立健全内部监督机制，管理制度化，提高嘉里整体和个人 的工作效率，优化人力资源配置 建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企 业的市场竞争力19Hewitt Associates PM System Training December, 2004绩效管理中的角色分配 组织制定公司目标和实施计划 跟踪评价体系的运行结果 实施体系维护 实现绩效管理系统和其它人力资源系 统的良好衔接 审核、整理、分析各部门的绩效评估 数据信息 向管理
10、层提供绩效管理数据、信息和 建议人力资源部嘉里高层制定公司的战略发展目标、年度经营 目标组织制定公司层面的均衡计分卡传达战略目标、经营重点和绩效衡量 的标准为实现目标提供资源保证20Hewitt Associates PM System Training December, 2004部门经理的角色 参与制定并向部门员工沟通公司战略目标和部门目标 支持和帮助负有人员管理责任的下属进行绩效管理 协助下属制定绩效指标和计划 持续提供绩效反馈和辅导 进行绩效评估 鼓励员工实现更好绩效和促进员工个人发展经理是让变革发生的人！21Hewitt Associates PM System Training D
11、ecember, 2004员工的角色明确公司战略、部门目标和个人目标积极参与绩效指标的确认 在需要时要求反馈和辅导，参与绩效评估自我总结业绩和发展目标完成情况，制定自己的绩效实施计划让员工具有企业家精神！22Hewitt Associates PM System Training December, 2004嘉里绩效管理流程公司制定年度经营目标部门制定年度业绩目标员工制定年度业绩目标业绩计划审批 备案11月初11月底12月底12月底业绩 计划 制定回顾业绩目标实现结果分析业绩目标偏差原因调整目标，制定跟踪计划评估结果备 案月度（销售） 季度（非销售）业绩 跟踪 反馈回顾业绩目标实现结果经理与员
12、工一对一谈话评估员工业绩评估结果 报批12月中12月底12月底12月底正式 业绩 评估经理提出建议人力资源部统筹分配分配方案 报批1月初1月1月底奖励 回报23Hewitt Associates PM System Training December, 2004绩效管理工具 绩效管理手册 绩效管理流程 工具表 绩效管理技巧24Hewitt Associates PM System Training December, 2004绩效计划制定 绩效计划制定概述 案例练习一 个人指标之间的平衡性25Hewitt Associates PM System Training December, 2004
13、绩效计划制定概览经理和员工就对员工的期望达成共 识 经理将部门目标分解到各位员工员工对年度业绩作出承诺 明确员工之间的协作关系 保证员工之间指标分配的公平合理 性 保证对员工工作目标达成所需资源 的配置 经理与员工的沟通成 果设定员工个人绩效目标之前，经理 应将公司发展规划和部门目标传达给 所有员工操作要点目 的员工对公司和部门来年计划有明确 的共识员工明确自己如何为公司和部门目 标的完成做贡献26Hewitt Associates PM System Training December, 2004将部门目标分解至人的流程回顾部门目标分析、明确哪些职 位影响哪些目标实 现分析这些职位如何 影响
14、目标实现将目标“SMART”化指标在量上的分解 履行日常职责 影响实现目标的某些流程 一次性的项目 满足其他部门的期望和需求 自身技能的发展与提高27財務方面股东如何看待我们？目標指標內部运作公司必须在哪方面比较突出？目標指標策略能力我们可以如何持續發展并創造價值？目標指標客戶服务客戶如何看待我們？目標指標均衡計分卡部门均衡计分卡27Hewitt Associates PM System Training December, 2004个人绩效目标的两个来源来自部门绩效指标的分解来自个人职位职责要求个人绩效目标28Hewitt Associates PM System Training Dece
15、mber, 2004两种类型的目标工作业绩目标 与日常工 作直接相关 直接影响 经营成果核心发展目标专业技能核心胜任能力例：质化指标: 在200年10月 15日前建立客 户满意度调查 制度例：营销发展有效沟通能力例：量化指标： 在2005年12月31 日前将投入产出 率提高到 x%29Hewitt Associates PM System Training December, 2004绩效指标目标值的设定 一般销售、生产等比较容易量化的岗位可以 直接分解部门的目标值 以过去该任职者完成的目标值为依据 以过去所有任职者平均完成目标值为依据 以行业参照值为依据 管理或操作常规职责的岗位可以 以管理某业务线所覆盖的单位过去平均目标值相加为依据 以该管理线行业参照值为依据 以该职责所要求的标准为依据在缺乏这些参考依据的情况下，上级主管和员工需要估计一个数值作为第一年的目标值，第二年就可以收集到相关的数值。30Hewitt Associates PM System Training
