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1、民营医院人力资源管民营医院人力资源管 理存在的问题及对策理存在的问题及对策 基于南阳天山妇基于南阳天山妇 科医院管理模式研究科医院管理模式研究作者：王喜华 1,吕镇洋 2单位：1.南阳天山妇科医院，河南南阳 473005;2.长垣烹饪职业技术学院(通讯作者)，河南长垣 453400【摘要】 随着我国医疗机构分类管理等体制改革的实施，一直以来，被当作公益事业的医疗机构出现了非营利性和营利性的布局。民营医院的出现，打破了公立医院一统天下的垄断局面，趋向建立市场机制，给整个社会和医疗市场带来了巨大冲击。然而，在民营医院的发展过程中，客观上还存在许多问题。特别是由诸多问题衍生出的人力资源不足问题，严重
2、困扰着民营医院的发展。南阳天山妇科医院在人力资源管理上积累了很多先进的经验。笔者深入南阳天山妇科医院 3 个月，并走访调查了南阳市数十家民营医院，旨在探究民营医院存在的问题，并以南阳天山妇科医院成功的管理模式为对策破解民营医院存在的问题。 【关键词】 民营医院;人力资源;问题与对策Problems and countermeasures of human resources management in private hospital-research on Nanyang Tianshan gynecology hospital-based management modelXihua Wan
3、ga,Zhenyang LvbAbstractAs the system reform of classified management of Chinas medical institutions has been put into practice, medical institutions-which have been thought as public utility for a long time-are classified into profitable and unprofitable. The emergence of private hospitals-which bri
4、ngs a huge impact on the whole society and healthcare market-has broken the dominate situation of public hospitals and tends to establish the market mechanism. However, during the developing process of private hospitals, there are still many problems objectively. Particularly, the lack of human reso
5、urces, which resulted from many other problems, is a serious barrier to the development of private hospitals. Nanyang Tianshan Gynecology Hospital has accumulated lots of advanced experiences in human resource management. The author penetrated into Nanyang Tianshan Gynecology Hospital for three mont
6、hs, visited and indagated dozens of other private hospitals in Nanyang, in order to explore the existent problems in private hospitals and resolve them with the application of the successful management mode of Nanyang Tianshan Gynecology Hospital.Key wordsPrivate Hospital; Human Resources; Issues an
7、d CountermeasuresaNanyang Tianshan Hospital,Nanyang 473005,ChinabChanghuan Cuisine Vocational and Technical College,Changhuan 453400,ChinaCorrespondence to:Zhenyang Lv,Email:lv_众所周知，医院是我们生活中离不开的社会组织，随着我国医疗机构分类管理等体制改革的实施，一直以来，被当作公益事业的医疗机构出现了非营利性和营利性的布局。党的十六大明确提出必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。我国十一五规划明确提出，要大力
8、发展民营医院。民营医院的出现，打破了公立医院一统天下的垄断局面，趋向建立市场机制，给整个社会和医疗市场带来了巨大冲击。20 世纪 80 年代以来，一批民营医院率先开始了探索性的运作，为老百姓解决了看病难的问题，有更多选择医院选择医生的权利，带来了市场竞争局面，给我国医疗市场带来生机，促进了医疗服务水平的全面提升。然而，在民营医院的发展过程中，客观上还存在许多问题。民营医院规模小、资金实力不强、技术水平偏低，缺少国家政策扶持、管理体制不完善等。特别是由诸多问题衍生出的人力资源不足问题，严重困扰着民营医院的发展。由于公立医院长期受国家政策保护和扶持，高、精、尖人才基本上由公立医院所拥有，民营医院想
9、占有一席之地，决非易事。南阳天山妇科医院享誉古宛大地的一所以妇科、产科、儿科为特色的专科医院，该院在近年来发展突飞猛进。在人力资源管理上积累了很多先进的经验。笔者深入南阳天山妇科医院 3 个月，并走访调查了南阳市数十家民营医院，旨在探究民营医院存在的问题，并以南阳天山妇科医院成功的管理模式为对策破解民营医院存在的问题。1 人力资源管理理论1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理(Human ResourceManagement)是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创
10、造价值，确保企业战略目标的实现1。自人力资源一词由管理学宗师彼得德鲁克 (Peter F Ducker)于 1954 年提出之后。人力资源管理理论经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。这其间还出现人力资源信息化管理和人力资源外包等具体形式。而战略性人力资源也经历了从人本管理到能本管理的演化。1.2 传统人事管理 传统人事管理理论基础可追溯到 20 世纪初叶，泰勒(Taylor)提出的科学管理理论。泰勒认为，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。一般来说，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的
11、主要工作。传统人事管理的特征是:职责范围狭窄、与组织目标联系不紧密、在企业中的地位不高。1.3 现代人力资源管理 20 世纪 70 年代以来，随着全球竞争的日益激烈和人力资本作用的日益突出使国家的人事管理进入了一个新阶段。20 世纪 70 年代的中期，人力资源管理定义发生了变化，斯托瑞(Storey)通过对人力资源管理内在特征的分析，提出在人事管理和人力资源管理之间有 27 个方面的不同点。他把这 27 个不同点分为三大类:信念和假设、战略领域以及重要程度。人力资源管理理论主要在讨论如何实施有效的人力资源管理活动以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管
12、理理论更加关注员工的安全健康。人力资源管理的主要职责就是为满足组织经营目标的需要而选拔、培养、配置最合适的人力资源，并充分调动其积极性。人力资源管理开始进入到最高决策层。1.4 战略性人力资源管理 20 世纪 80 年代初弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人建立了战略人力资源管理理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略计划，作为一个整体来加以考虑。这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制订，必须和组织的总体战略计划相联系。战略人才资源管理这一概念的提出，使人事
13、管理从人力资源管理发展到了战略。尽管人力资源管理只是在一个管理部门出现的革命，但它的影响已超越了部门的范围，甚至超越了企业的范围。战略人力资源管理理论，更加重视人力资源的重要性，把人力资源视为组织的战略资源，充分体现了以人为本的管理理念。它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。但随着战略管理理论的发展，它又有了新的发展。新的战略管理理论使战略人力资源管理从以人为本发展到以能为本。把人的实践及创新能力视为企业提高和维持持续竞争优势的关键。这也是以知识创新为核心的知识经济的内在要求1。2 医院人力资源管理2.1 医院人力资源管理的涵义 所谓医
14、院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想觉悟 3，4。 医院人力资源包括：已经在医院从事医疗保健服务工作的医务人员、医院管理人员、医学工程技术人员、工勤人员;按社会医疗保健需要正规化的，正在接受教育和培训达到一定的学历或技术水平后将被分配到医院工作的人员4
15、。2.2 医生的特点 医生的特点，主要是由其从事的以人的健康为研究对象的特殊劳动决定的。有以下特点。2.2.1 社会性 医生的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医生。2.2.2 探索性 医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过九十年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。因此，医生必须具有探索问题的能力。2.2.3 严密性 医生的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不允许有丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，医学数学化的趋势以及高精技术大量进入
16、医学领域，更加突出了医学的精确性。因此，对医生的要求则是观察精细，实验精确，诊断准确。2.2.4 协作性 现代科学已由个体研究发展到协作研究。在现代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医生的协作劳动2。2.3 医院人力资源的特点 人力资源在社会所有资源中是处于第一位的，医院人力资源对社会人力健康起一定的保障作用，他有别于其他资源，具有如下特点。2.3.1 医院人力资源培养周期长 医院人力资源是社会人力资源中最珍贵的部分之一;其主体人力部分的成长，需要较长时期的培养。如一名医生的成长，通常要经过正规化医科教育五年左右，再经过五年以上临床医生培养达到初级专科医生水平;然后经过若干年的专科临床实践、提高等继续教育后，才能成为一名合格的、有经验的专科医生。今天医疗事业之发展，不仅得益于现在，更得益于过去几十年培养的结果。要满足未来医院人力的需要，必须用长远的、发展的目光去考虑和培养医学人才。2.3.2 人力资源由有情感、有思维、有潜能的人才个体组成 正
