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1、 - 1 -中层管理干部月度绩效考核评价表填表日期： 年 月 日姓名职务部门考核要素要素指标一次 赋值二次 赋值得分A:岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（15-14-13）B:岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻 底性和可接受性较高（12-11-10）C:岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、 彻底性和可接受性一般（9-8-7）D:岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、 彻底性和可接受性较差（6-5-4）第 一 项工 作 质 量1515 分分所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心
2、的可接受度。E:岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（15-14-13）B:工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服 务的数量可接受程度较高（12-11-10）C:工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（9-8-7）D:工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服 务的数量可接受程度较差（6-5-4）第 二 项工 作 效 率1515 分分在某一特定时间段中按计划所完成项目、产
3、品、服务的数量，以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度。E:工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本 职技术、技能性工作的缺陷少（15-14-13）B:理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所 完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12-11-10）C:理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所 完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9-8-7）D:理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所 完
4、成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6-5-4）第 三 项工 作 知 识1515 分分对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度。E:理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本 职技术、技能性工作的缺陷多（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下- 2 -A:分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（15-14-13）B:分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用 程度较高（12-11-10）C:分析和解决各种问
5、题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（9-8-7）D:分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用 程度较低（6-5-4）第 四 项分 析 问 题 能 力1515 分分获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度。E:分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作 任务（15-14-13）B:独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保 质保量完成计划工
6、作任务（12-11-10）C:独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保 质保量完成计划工作任务（9-8-7）D:独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基 本保质保量完成计划工作任务（6-5-4）第 五 项独 立 工 作 能 力1515 分分完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度。E:独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完 成计划工作任务（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（15-14-13）B:工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强
7、，计划 履行的可接受程度较高（12-11-10）C:工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一 般，计划履行的可接受程度一般（9-8-7）D:工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划 能力较差，计划履行的可接受程度较低（6-5-4）第 六 项工 作 计 划 能 力1515 分分进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度。E:工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差， 计划履行的可接受程度低（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:公司规定执行情况好，服从主管上级工
8、作安排；一切从公司利 益出发，主动维护公司利益形象，主动参与公司活动（15-14-13）B:公司规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉 维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（12-11-10）C:公司规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护 公司利益和形象，参与公司各项活动（9-8-7）D:公司规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事 有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（6-5-4）第 七 项规 定 执 行 能 力1515 分分服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度。E:公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的
9、工作安排；经常 从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下- 3 -A:与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技 术信息秘密的意识强（15-14-13）B:与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业 和技术信息秘密的意识较强（12-11-10）C:与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业 和技术信息秘密的意识一般（9-8-7）D:与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业 和技术信息秘密的意识较淡（6-5-4）第 八 项信 息 沟 通 能 力1515 分分以一种清晰、具有说服力的方
10、式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力。E:与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技 术信息秘密的意识淡（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高（15-14-13）B:工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度 较高（12-11-10）C:工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（9-8-7）D:工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任 度较低（6-5-4）第 九 项协 作 信 任 能 力1515 分分在完成任务和同事认
11、可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度。E:工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下A:建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需 要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协 调好，声望高（15-14-13）B:建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要 时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好， 声望较高（12-11-10）C:建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人 需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；与本部门内外部关系 协调一般，声
12、望一般（9-8-7）D:建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐意在他人 需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系 协调较差，声望较低（6-5-4）第 十 项人 际 关 系 能 力1515 分分与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度。E:建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要 时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（3-2-1）A AB BC CD DE E上上中中下下- 4 -考核项得分 第一项+第十项= 分 出勤：迟到、早退 次0.5+旷工 天2+事假 天0.3+病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1
13、+小过 次3+大过 次9= 分出勤及奖惩 奖励：表扬 次1+小功 次3+大功 次9= 分总分 分 分 分+ 分= 分评价等级A.145 分以上（100%） B.130-144 分（90%） C.100-129 分（80%）D.70-99 分（60%） E.70 分以下（50%）绩效评价小组签字说明： 1、 本考核表共 10 项考核要素，满分为 150 分。 2、 本考核实行“二次赋值法” ，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标， 更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。 3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选 定 的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为 A 级中，单项得分为 14 分。4、 被测评人必须实事求是，认认真真填写，如若发现填写应付糊弄，弄虚作假，将取消其当月绩效奖金。
