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1、 2012 All-in- all rights reserved.企业管理之员工素质评测体系企业管理之员工素质评测体系2012年2月18日2012年2月18日 2012 All-in- all rights reserved.第 1 页目录目录一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案 2012 All-in- all rights reserved.第 2 页应用方向一、提高组织运作效力应用方向一、提高组织运作效力不可忍受不可
2、忍受 高个人风险：精疲力竭高个人风险：精疲力竭不舒适低生产力不舒适低生产力 高个人风险高组织风险高个人风险高组织风险舒适低生产力舒适低生产力 高组织风险：低产出高组织风险：低产出组织认同感工作中幸福指数组织认同感工作中幸福指数激情生产力激情生产力低低高高组织运作效力由两大因素决定：工作中幸福指数、组织认同感 2012 All-in- all rights reserved.第 3 页医疗保障医疗保障预见并阻止问题的发生预见并阻止问题的发生出现困难时给以支持出现困难时给以支持平衡的工作和个人生活平衡的工作和个人生活健康的生活方式健康的生活方式清楚的 工作流程具有挑战性的工作共同的目标面向目标的管
3、理，公平性对自身工作的控制力清楚的 工作流程具有挑战性的工作共同的目标面向目标的管理，公平性对自身工作的控制力合适的 工具和工作条件合适的 工具和工作条件员工参与到变革中员工参与到变革中明确的目标、反馈和奖励明确的目标、反馈和奖励清晰的 角色和职责清晰的 角色和职责平衡的 能力模型和能力需求平衡的 能力模型和能力需求安全和健康的工作安全和健康的工作提高员工的工作幸福指数提高员工的工作幸福指数良好的关系良好的关系综合素质评测系统可以为企业制定以上策略提供科学依据 2012 All-in- all rights reserved.第 4 页增强员工的组织认同感增强员工的组织认同感员工的组织认同感员
4、工的组织认同感根据调查研究发现，员工的组织认同感，受领导力、个人发展和创新等三方面因素的影响程度约占75%领导力个人发展创新 在团队中，员工可以协作产生创新的方案 公司鼓励员工贡献显著、有效的改变 员工感觉到，被鼓励提出更好的工作方法公司的中高层领导有清晰的目标 中高层领导的决策和公司价值体现保持一致 领导层的风格鼓励员工发挥最大的效率员工相信可以在公司可以获得个人职业发展 公司对那些表现良好的员工有足够的提升 公司为员工提供足够的信息和资源来有效的发展个人职业综合素质评测系统可以评估领导力、创新能力等个人能力状态，同时为个人发展规划的制定提供科学依据。 2012 All-in- all ri
5、ghts reserved.第 5 页 针对职位要求，寻找合适的性格特点和能力的人。针对职位要求，寻找合适的性格特点和能力的人。应用方向二、招聘应用方向二、招聘专业类评测试题可以根据需要自行设置。另有测试题制作软件提供。综合技能综合技能专业技能专业技能 2012 All-in- all rights reserved.第 6 页 根据对员工评估结果的分析，科学制定培训方案根据对员工评估结果的分析，科学制定培训方案应用方向三、培训应用方向三、培训综合素质评测系统从领导力、管理技能、综合工作技巧、团队合作等方面对员工进行评测，可以为制定培训方案提供科学依据。差异分析差异分析组织能力模型组织能力模型
6、人员素质评测人员素质评测专业能力企业文化工作流程个人综合能力201020112012 目标现在商业能力商业能力专业能力认知能力自我发展 1.a1.b23 培训计划 2012 All-in- all rights reserved.第 7 页 根据员工的特点，进行科学的任务分工，如：团队活动中的角色分工根据员工的特点，进行科学的任务分工，如：团队活动中的角色分工应用方向四、岗位安排（部门管理、团队建设）应用方向四、岗位安排（部门管理、团队建设）综合素质评测系统评估员工的性格特点、工作技巧类能力、团队角色倾向等，为团队或部门领导者提供任务分工的科学依据。设计实施监督协调 2012 All-in-
7、all rights reserved.第 8 页 根据员工性格特点，避免安排不合适的任务，从而导致事故的发生。如：有的人压力承受能力较小，不适合安排复杂、艰巨的任务。根据员工性格特点，避免安排不合适的任务，从而导致事故的发生。如：有的人压力承受能力较小，不适合安排复杂、艰巨的任务。应用方向五、事故预防应用方向五、事故预防综合素质评测系统评估员工的压力承受能力、焦虑程度等，为领导者及时发现问题提供科学的信息。公交司机心理扭曲，只因与单位有矛盾，心存不满，便开着公交车撞人发泄。南京、广州可以避免！ 2012 All-in- all rights reserved.第 9 页目录目录一、为什么需要
8、素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案 2012 All-in- all rights reserved.第 10 页现代心理测评的起源现代心理测评的起源1879德国冯特（W.Wundt）在莱比锡大学建立世界第一个心理实验室。目标：寻找人类行为的共同规律。1884英国佛兰西斯.高尔顿（Francis Galton）人类测量实验室。统计方法的应用。1890美国卡特尔（James M.Cattel）发表心理测验与测量。1904法国比内（A.Bi
9、net）与助手西蒙完成第一个智力测验量表比内-西蒙量表 2012 All-in- all rights reserved.第 11 页心理测量的发展心理测量的发展测量领域测量领域阶段阶段智力测验能力倾向测验成就测验1905年，比内-西蒙量表。1911年，美国斯坦福大学推孟修订斯坦福-比内量表。1917-1919年，美国陆军甲种测验、乙种测验。1930年，斯皮尔曼提出智力二因素论。1949年，美国韦克斯勒儿童智力量表；1955年成人智力量表；1967年幼儿智力量表。20世纪20年代，开始学业能力倾向测验。扩展至职业咨询、工业、军事的人才选拔。20世纪初，桑代克编制第一个标准化的教育成就测验。19
10、23年，凯利、鲁奇、推孟合作斯坦福成就测验。卡特尔、艾森克、明尼苏达1910年，罗夏克墨迹图。1935年，莫瑞、摩根合作主题统觉测验。人格测验 2012 All-in- all rights reserved.第 12 页经典测验理论（经典测验理论（CTT）介绍）介绍 2012 All-in- all rights reserved.第 13 页经典测验理论基础经典测验理论基础 E.L.Thorndike “凡客观存在的事物都有其数量凡客观存在的事物都有其数量” W.A.McCall “凡有数量的东西都可以测量凡有数量的东西都可以测量” 2012 All-in- all rights rese
11、rved.第 14 页心理测量的信度心理测量的信度 信度信度测量结果的稳定性。测量结果的稳定性。多次测量的一致程度。 2012 All-in- all rights reserved.第 15 页心理测量的效度心理测量的效度 效度效度一个测验或量表实际能测出所要测出的心理特质的程度。一个测验或量表实际能测出所要测出的心理特质的程度。信度高，效度不一定高。信度高，效度才可能高。 2012 All-in- all rights reserved.第 16 页下面介绍几种人格测评量表下面介绍几种人格测评量表 2012 All-in- all rights reserved.第 17 页艾森克个性调查
12、艾森克个性调查艾森克个性调查(Eysenck Personality Inventory，简称EPI)由英国心理学家HJ艾森克所编。由莫兹利(Maudstey)医学问卷(1952)和莫兹利个性问卷(MPI，1959)发展而来(1975)。EPI是根据艾森克的多维人格学说而成，测量维度包括：N(Neuroticism，神经质)维度，测量情绪稳定与否；E(Extrovision-Introvision，外向-内向)维度；P(Psychoticism，精神质)维度，测试适应环境、与人交往的能力等；L(Lie，虚假、掩饰)维度，测量问卷有效性。艾森克个性调查是国际上最具影响力的心理评测之一。 2012
13、 All-in- all rights reserved.第 18 页卡特尔个性测验美国伊利诺州立大学人格及能力测量研究所卡特尔教授依据其人格因素论而设计。卡特尔个性测验美国伊利诺州立大学人格及能力测量研究所卡特尔教授依据其人格因素论而设计。1949年首次出版。年首次出版。 表面特质（表面特质（surface trait):表面的，根据表现于外的行为被认定的。表面的，根据表现于外的行为被认定的。 潜源特质（潜源特质（source trait):内蕴的，根据表面特质推理设定的。内蕴的，根据表面特质推理设定的。维度名称低分高分 A 乐群性孤独开放 B 聪慧性智力较少智力较高 C 稳定性受感情影响情
14、绪稳定 E 恃强性易屈服控制力强 F 兴奋性严肃轻松自如 G 有恒性苟且考虑周到 H 敢为性胆小喜冒险 I 敏感性极度现实敏感维度名称低分高分 L 怀疑性信任别人多疑 M 幻想性实际幻想 N 世故性坦率精明 Q 忧虑性自信忧虑 Q1 试验性保守喜试验 Q2 独立性群体意识强自足 Q3 自律性无原则有自制力 Q4 紧张性放松紧张 2012 All-in- all rights reserved.第 19 页DISC性格测试性格测试DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士
15、是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是可辨认的正常的人类行为。马斯顿设计了一种可测量四项重要性向因子的性格测验方法，这四项因子分别为支配（Dominance）、影响(Influence)、稳健(Steadiness)与服从(Compliance)，而这套方法也是以这四项因子的英文名第一个字母而命名为DISC。人有四种基本的性向因子，这些性向因子以复杂的方式组合在一起，构成了每个人独特的性格。马斯顿博士发现行事风格类似的人会展现出类似的行为，这些复杂的行事风格都是可辨认、可观察的正常的人类行为，而这些行为也会表现为一个人处理事情的方式。Dominance 支配型The Director老板型/指挥者Influence 影响型The Interact互动型/社交者Steadiness稳健型The Supporter支持型/支持者Compliance服从型The Corrector修正型/思考者 2012 All-in- all rights reserved.第 20 页贝尔宾团队角色评测贝尔宾团队
