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1、?第 18卷第 2 期 2006年 6 月北 方 工 业 大 学 学 报 J. NORT H CHINA UNIV. OF TECH.Vol. 18 No. 2 Jun. 2006?民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略徐丽霞 ? 赵继新( 北方工业大学经济管理学院, 100041, 北京)摘? 要? 民营企业人力的资源管理呈现用工灵活性、 权限自主性及员工监督成本低等诸多优势, 但由于内部深层次的矛盾引致在管理中出现人才流失严重、 管理缺乏科学性和随意性等严重制约了企业的发展。正确认识民营企业本身的优劣势并从源头上解决民营企业人力资源管理问题, 是民营企业人力资源管理提升的根本。关键词?
2、 民营企业; 人力资源; 人力资源管理分类号?F205? ? 随着市场领域开放程度越来越宽, 国家对非公经济政策的进一步倾斜和扶持, 民营企业发展显现出良好的发展势头。从民营企业的数量来看, 1989 年我国民营企业有 9 万家左右, 2003 年有 300. 55 万家, 增长了 33 倍, 平均年净增 20 万家; 从注册资本金来看, 1989 年, 我国民营企业的注册资本金为 84. 48 亿元, 2003 年为 35 305 亿元, 增长了 417 倍, 年均增长速度为 53. 9% ; 从产值来看, 1989 年民营企业的年总产值为 97. 4 亿元, 2002 年为 15 338
3、亿元,增长了 157. 4 倍, 年均增长速度为 47. 58%?。 这组数据说明, 民营企业在以超速度发展, 但与此同时, 众多民营企业昙花一现的现象不得不引人深思。 经济的全球化已彻底改变了企业的边界,民营企业面临的竞争日趋白热化, 企业竞争优势的来源已远远突破了仅仅是资源和市场的边界, 人才日益成为企业间竞争的焦点。民营企 业要想在激烈竞争的市场中求生存, 谋发展, 并保持发展的可持续性, 尽快提升人力资源管理就成为迫在眉睫的大事。相对其他所有制类型企业, 民营企业发展有其特殊性, 这一特性直接影响和决定了民营企业人力资源存量水平及管理水平的独特性。因此, 充分把握民营企业人力资源管理的
4、优劣势, 并在此基础上设计相应的对策以提升其人力资源管理水平, 就更显得 尤为必要。1 ? 民营企业的制度优势及在人力 资源管理上的特点民营企业素有 草根经济!的称谓, 其所有制特征及发展历程与其他所有制类型相比有其 独特性, 这决定了民营企业人力资源管理的独有特征, 即优势和劣势并存。我国的民营企业, 大多采取的是家族式的 管理模式, 企业投资者与经营者融为一体, 因而在人力资源管理上就具有代理成本低、 道德风险低、 逆向选择少、 管理层人员结构相对稳定等优势, 这些优势成为推进民营企业迅速发展的 主导动力。随着民营企业的迅速发展, 企业本身制度设计的产权清晰使得管理方式灵活, 较少受制度约
5、束, 在人力资源管理上具有相当大收稿日期: 2006- 02- 21 第一作者简介: 徐丽霞, 硕士研究生。研究方向: 组织与人力资源管理。 本文是北方工业大学学生科技活动项目:京郊乡镇企业人力资源存量分析与优化对策#的阶段性成果。的独特优势, 主要表现在以下两个方面:1. 1? 较低的员工监督成本家族式民营企业是当前我国非公有制企业的一种主流企业形式, 调查显示, 中国 90% 以上的民营企业中采取的是家族式管理方式, 所有权和经营权两权合一。这种管理模式使人力资源管理具有较强的感情色彩, 由于管理职位主要是由家族内部成员担任, 且企业内部员工也大多局限在一定地域范围内, 或多或少与企业主有
6、某种关系。这种基于血缘和地缘关系而建立起来的人际关系是相对稳定的, 可以有效避免企业因经营者 内部控制!而损害企业所有者利益的隐患, 使民营企业节约了为降低委 托代理风险而建立一整套完善的内部机制来进行监督的成本。1. 2? 高度的灵活性和自主性与其他类型所有制企业相比, 民营企业在人力资源管理上体现出高度的灵活性和自主性, 尤其表现在人才选用上。比如说在人才的选聘上, 民营企业拥有充分的自主权, 能够根据企业需求, 以灵活的、 甚至于高出市场薪酬水平的待遇吸引人才加盟。同时, 在对不合格人才的解聘上也拥有完全的权限, 只要是在法律允 许的框架内, 不受任何制度性约束就可以解聘。这样灵活的用人
7、策略, 不仅能够吸引大批人才加盟, 而且也能促使企业内部员工产生相当大的危机意识。再比如说薪酬政策制定, 民营企业拥有完全的自主权, 对企业有用的人才, 可以重金聘用; 对企业贡献突出的员工, 可以重奖;甚至在薪酬体系上也非常灵活, 这样无疑增强了对人才的吸引力。2 ? 民营企业人力资源管理的劣势 及成因分析正像任何事物都具有两面性一样, 民营企业的制度优势在人力资源管理上同时也导致其管理上的劣势, 且这一负面效应远远大于优势带来的正面效应。2. 1?民营企业人力资源管理的劣势民营企业源于制度特征导致的管理劣势主要表现在员工选聘缺乏科学性、 人才流失严重以及没有长远人力资源规划意识等方面。2.
8、 1. 1? 员工选聘缺乏科学性企业要顺畅运转, 必须能够保证在适当的 时机招聘到适合的员工, 及时补充到空缺岗位,这样才能保证生产的连续性。但民营企业由于制度设计本身导致的员工来源 血缘!、 地缘! 限制, 在员工招聘程序和途径上缺乏科学性。比如说大多数民营企业在招聘前缺乏科学规范的人力资源规划, 没有按照企业战略发展、 业务需求对人力资源进行合理规划, 往往是缺人时 才紧急招人、 缺什么人招什么人, 这种被动的招聘行为不仅难以保障需要的人才准时到位, 影响企业的正常运行, 也加大了企业在市场上搜 寻人才的重置成本, 甚至会出现 萝卜快了不洗泥!的现象发生。再比如说招聘途径, 大多数小型民营
9、企业主要是通过熟人口传信息或推荐的方式招人, 而规模大些的民营企业也往往偏重 于到别的企业中 挖墙脚!或聘用国有企业中的一些具有丰富经验的退休员工, 这种地域的局限和偏重 熟练劳动力!倾向限制了民营企业招 聘员工的渠道, 不仅导致人力资源存量结构不合理, 严重的还影响到企业正常的生产经营。2. 1. 2? 人才流失严重民营企业过于灵活自主的用人机制和薪酬 政策是其人力资源管理上的优势, 但因为没有坚持管理的科学性, 反而带来了严重的后果, 一个最直接的表现就是人才流失严重。灵活不等 于随意, 自主不等于没有规则。民营企业受制度制约较少, 在人才选聘和薪酬发放上, 有较大的自主权, 这些自主权在
10、无限放大后就成为了随意性。也正是这种随意性使人才在民营企业 缺乏稳定的预期, 难以长期留住人才。2. 1. 3? 单一的物质激励难以调动员工积极性按照马斯洛的需求层次理论, 人的需求并不仅停留在一个层面上而是多层次的。对于一 个企业来说, 其内部员工的需求也是多样的, 不同文化程度的员工存在程度不同的物质及精神需求。但是民营企业普遍存在激励方式过于单 一的现象, 过分强调对员工的物质激励如晋升工资、 发奖金及年终分红, 而忽视了类似理想激励、 目标激励及自我实现激励等精神激励方式26? ? ? ? ? 北 方 工 业 大 学 学 报? ? ? ? ? ? 第 18 卷 ?的运用。同时在物质激励
11、方面, 也存在报酬结构设计不合理、 考核标准不清、 奖少罚多及任意克扣工资奖金等现象。2. 1. 4? 缺乏长远人力资源规划意识 这突出表现在注重技能和熟练劳动力, 普遍没有建立完善的培训机制。民营企业作为经济人主体, 力求降低成本, 这无可厚非, 但过于 偏重熟练劳动力而忽视员工培训就会造成人才断档, 使员工来源集中在外部进入, 不可能内部升迁。比如说大多民营企业不重视对员工的培训, 在培养制度上也缺乏科学性及系统性, 没有 严格的培训计划和培训目标。具体来说, 对管理层基本上没有培训, 对基层员工一般是采用老手凭自身经验带新手的方式进行。这种陈旧 的培训不利于在企业中创建良好的学习氛围,不
12、利于民营企业上至管理层下至技术层的员工创新意识的培养和对先进科学知识的掌握, 大大削弱了民营企业对复杂变化的市场的应变能 力, 不利于企业的长远发展。2. 2?民营企业人力资源管理劣势的原因分析民营企业人力资源管理上的优势是由其制 度导致的, 其劣势则是人力资源管理没有遵循相应的科学性导致的。要从根本上解决民营企业人力资源管理问题, 还必须剖析民营企业在人力资源管理上究竟出现了什么问题。 2. 2. 1?人力资源管理理念陈旧首先, 由于民营企业大多是家族式企业, 企业是企业主的私有财产, 企业主自身及家庭成 员都不愿意将企业交给外人进行管理。这种对外来人才的不信任, 甚至把外来人才定义为打工仔
13、的观念, 自然会形成企业的关键部门都由有血缘关系的家族成员把持, 而外来人才往往 不会给予重用更无权参与企业管理的局面。这种用人唯亲及漠视外来人才的管理理念, 严重挫伤了员工的积极性, 使员工对企业的归属感、认同感不高, 致使民营企业人员大量外流, 从而 使企业的发展缺乏人力资源支持。其次, 多数民营企业主在人力资源管理上,认为只要高工资就能吸引、 留住员工, 就可以调 动员工的工作积极性, 这种理念是对科学的人力资源管理理论和方法的一种误解, 而基于这一错误的理念所进行的管理也是不到位的。另外, 大多数民营企业将人力资源管理视为经营的成本, 而不是将其看作是长远的投资。这种陈旧的管理理念会使
14、企业的经营者在潜意识中不自觉地降低对人力资源管理的投入, 这无疑 会严重影响企业人力资源管理水平的提高。为此, 要求民营企业应该把对人力资源管理工作提到战略性层面, 必须通过采取先进科学的管 理手段对员工进行全方位的管理, 增加对员工的现代管理知识及生产操作技能的培训频度,以实现企业与员工的价值。2. 2. 2? 管理体制的局限 大多民营企业不重视对人力资源的管理,在人力资源管理部门的设置上也具有很大的随意性, 因而民营企业的人力资源管理的操作性 不强, 其制度也很不健全。从人力资源管理部门的设置来说, 大多数民营企业没有设置专门的人力资源部, 该部门的职能通常是由总经理办公室兼任, 或者是虽
15、 然设置了人力资源部, 也只是对 人事部!的简单改称而已; 从人力资源部门的人员配备方面来说, 很少人力资源管理人员具备人力资源管 理专业知识, 他们中间大多是由人事行政部门或行政后勤人员来兼任; 从人力资源管理部门发挥的功能上来说, 人力资源管理机构应该充分地发挥人才的招聘、 培训、 激励、 绩效考核及 薪酬设计等一系列职能。事实上, 不少民营企业人力资源管理部门仍停留在处理保存员工档案及劳保福利等静态的管理工作阶段, 而并没 把其作为企业发展的重要绩效伙伴, 及为企业其它各个职能部门提供选拔合适的人才以及人才规划等服务的角色上来赋予其相关的职能。为此, 不健全的人力资源管理机制, 导致人力
16、资 源管理工作不能有效开展。2. 2. 3?管理者自身素质偏低据国家统计局企业调查总队对 2 434 家民营企业总经理的文化程度进行调查, 大学本科 以上文化的占 1/ 3, 大专及以下文化的占 2/ 3,大专学历的占 4 成多%。民营企业管理者的文化程度总体偏低。在我国, 部分民营企业的企 业主同时也是企业人力资源的管理者。这些企业主们大多文化水平不高, 且深受原有知识文化思想意识的制约, 难以接受新的管理理论及27? 第 1 期 ? ? ? 徐丽霞 ? 赵继新: 民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略知识, 并且对人力资源管理理论的接受及其运用也存在着自身的局限性。另外, 设有人力资源管理部门的民营企业中的管理人员的素质普遍都不高, 具有战略头脑、 有知识会管理的现代型管理人才更是缺乏。据我们所做的调查, 民营企业的人力资源管理人员大致可以分为以下几类: 对国家有关劳动人事政策和人力资源管理知识知之甚少型; 虽有一定的基础知识, 但实践经验很少型; 虽有经验但是观念比较陈旧型。 真正懂政策、 理科学、 会应用的人力资源专业人才是少之又少。这样的人
