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1、南京市双闸中学为进一步规范学校内部管理，加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价，落实岗位职责，充分发挥管理职能，牢固树立向管理要质量、要效益的意识，提高工作效率，提高学校办学质量，本着民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、优质优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，结合我校实际，特拟定本绩效工资考核方案。一、绩效工资考核的目的：一、绩效工资考核的目的：1、调动广大教职工教书育人的积极性，激发个人潜能，提高教育教学技能，提升工作绩效，并形成以考核为核心导向的学校人才管理机制。2、建立科学灵活的管理与分配机制，实现教职工队伍的精干高效和优化组合。造就一支师德高尚、业务精湛的高素质、高效能、具有高
2、度凝聚力和团队精神的人才队伍，3、塑造学校绩效文化，提高学校办学效益，树立学校形象与社会声誉。二、绩效考核指标：二、绩效考核指标：根据教职工的岗位素质要求，主要考核教职工的素质、能力、态度和业绩四个方面：（一）素质 指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否拥护国家的政策法规；是否热爱学校，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法、维护学校形象等；是否符合岗位任职资格。（二）能力 指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。 （三）态度 指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括工作的积极性和主动性，敬业
3、精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。（四）业绩 指工作成绩和成果。主要包括：教学质量和课时；能否创造性地完成任务；教育科研、教学成果、工作效果、升学率如何等。注：在考核过程中，以上述四项考核指标为基础进行操作，在确定考核结果时应平衡几者辨证关系，使考核结果公平公正。对各类人员的考核，各有侧重。对教师，侧重教学过程、教学效果；对管理人员偏重管理能力、管理效果；对教辅人员偏重工作过程、工作效果。三、考核评价的原则：三、考核评价的原则：1、有利于鼓励全体教师，全面贯彻党和国家的教育方针、政策，面向全体学生，促进学生全面发展；2、有利于鼓励全体教师勤奋上进、刻苦钻研
4、、团结协作，不断提高教育、教学、教研水平和育人技能的培养；3、有利于鼓励全体教师爱岗敬业、甘于奉献，教书育人，为人师表；4、有利于鼓励全体教师协作共进，顾全大局，为校争光、校兴我荣的意识；5、有利于加强学校的德育、智育、体育、美育工作以及各项管理工作；6、有利于加强三风建设，形成积极向上的办学风气，提高学校办学质量，提升学校办学品位，帮助学校树立良好的社会形象与声誉。四、学校岗位目标责任：四、学校岗位目标责任：加强对岗位职责要求内的具体工作进行督查、考核、评估，必须有相应的督查措施和考核评估方式，切实做到人人抓落实，事事有检查，岗岗有考核。1根据学校内部部门的设置，针对不同的职务岗位，学校要结
5、合有关要求和工作实际，制定岗位职责和责任目标。各职能部门之间要明确并理顺好岗位关系，并将任务目标层层分解到每一个岗位，按岗位配备人员。所有工作岗位的责任目标，必须与学校总体目标相一致。2根据学校工作实际和各个不同性质岗位的特点，对各个岗位的在岗时间区别要求，岗位职责内的工作必须按时、保质、保量完成。3学校实行分层管理，层层负责，除特殊情况外，领导不搞越级指挥，群众不搞越级请示。任何一个岗位的同志都要明确各自的岗位职责，遵守秩序，合乎规范，高效能、高质量、高品质地完成自己的工作任务，努力为学校发展多做工作。五、考核方式：五、考核方式：1、全体教职工通过考核分为一档、二档、三档三个层次，按20%的
6、差距给予发放。2、绩效工资实行一票否决制。所有考核对象在实际工作中，在法制、道德、安全等方面因管理不善造成严重事故者或不良影响者，不享受月考核奖，取消绩效工资，并视其情节严重程度给予一定的经济处罚或行政处分或担负一定的法律责任。3、凡参加考核对象，均按照学校岗位责任评估考核细则进行考核。4、考核采取逐级考核与民主测评相结合的办法，由学校考核小组负责实施。5、本方案解释权在校长室，本方案自确定之日起执行。六、具体实施办法：六、具体实施办法：教职工考核计定等级标准分为：教职工考核计定等级标准分为：一档、二档、三档一档、二档、三档。一档一档：绩效工资在人均标准上浮10%。工作量饱满，自觉管理，模范地
7、遵守学校的各项规章制度，事业心、责任心强，认真履行岗位职责，维护学校利益，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作，能较好地把握并处理一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神。 具备下列条件之一者：1、教学成绩在同学科同类班级中遥遥领先；2、多次获奖，为学校争得较大荣誉的；3、在学校管理中工作十分突出（行政管理、班级管理、生活管理等） 。二档二档：绩效工资100%。具备条件：工作量饱满或基本饱满，自觉遵守学校的规章制度，服从学校工作安排，有大局意识，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题中的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作的问题，
8、工作中基本能独挡一面，没有纰漏，有较好的业绩。三档三档：绩效工资在人均标准上下浮10%。具备下列条件之一者：1、工作量严重不足；2、教学上有较大失误；3、出现较大教育事故（安全、守法、规范、形象）4、考勤上有明显问题。5、不能较好地履行岗位职责，给学校工作造成被动。七、绩效考核领导小组：七、绩效考核领导小组：1、组长：尚成凤、黄文广2、成员：王洪流、金炳良、邵顺祥、吴燕、赵浩鹏南京市双闸中学2009年元月目前的基本情况 1、工资总册目前共有 101 人，除去特殊情况，刘涛文、张福哲、罗益、刘书贵、陈玉山志 在外借调工作，现在学校共有教职工 93 人 （张万寿校长 ） 2、全学校 30%绩效总和
9、为 74685.00，刘涛文、张福哲、罗益、刘书贵同志 30%绩效工资 总合 2496.00，学校目前每月可动用奖励性绩效工资总额为 74685.00 - 2496.00 =72189.00。 3、每月提取学校奖励绩效工资总额的 10%用于学校教育、教学、管理等成果奖，每月提 取学校奖励绩效工资总额的 15%用于超课时费。每月大约将学校奖励绩效工资总额的 75% 用于常规考核、考勤奖，分为专职教师和行管后勤两大类包干发放。 4、教师正常满工作量不发课时费，工作量不满考核扣分，超课时发超课时费，每节 10 元. 5、班主任、教研组长年级组长 、学校中层以上领导补贴由寒暑假学校奖励绩效工资支付。三
10、目前与绩效奖励有关的支出 1.教研组长.7 人 10 元 计 830 元/月 2.年级组长班主任 13375 元/月（平均 352） 3.超课时费.测算 2009 年 2 月份开学第二周，超课时费为 1907.11/周4.5 周=8581.5 元/月 .不含外聘及未纳入编制的教师工资4.成果奖：按 32 个教学班，每班约 1000 元计算每学期约需 32000 元.（不含行管成果奖）4. 调整有关补贴分配 1.备课组长： 25（20）元 计 605 元/月. （-130 元/月） 2.教研组长： 80（70）元 计 730 元/月. （-100 元/月） 3.年级组长 32 个班主任， 原月总
11、 13375 元，现月总 13300 元/月。 （-75 元/月）平均 350 元。 4.超课时： 按 10 元/节计算为 8581.5/月 五、奖励绩效工资分配明细情况 1.寒暑假约为 75 天，2.5 个月。 （寒假 3 周，暑假 8 周） 。学校目前每月可动用总额为 72189.721892.5=180472.5 用途备课组长 6050/年 教研组长 7300/年班主任年级长 133750/年管理津贴 33200/年 以上合计：180300.00 2、成果奖：提取学校奖励绩效总额的 10%，每日提 7218.9 元每年 72189 元每学期 36094.5 元。 超课时：提学校奖励总额的
12、 15% 7218915%=10828.35 3、 现在据估计，每月支出超课时费按 10 元/节，约需 8581.5 元。每月结余约：大约 2247 元 4、个人奖励性绩效工资基本值大约为个人奖励性绩效工资账户值的 75%。 六、教师奖励性绩效工资的发放 1.在目前未考核的情况下：个人每月奖励绩效工资=个人月奖励绩效工资账户值75%超课时费按月支付。期末发放质量成果奖。 总额约为：46656.00 *0.75= 34992.00 ,平均 432.002.下学期考核后：按实施方案执行。专业教师系数设置情况：两个系数，一个是绩效工资系数=个人绩效工资的 30%100， 第二是考核系数，考核分为 A
13、BC 三等，系数为 10、9、8。两个系数的乘积=个人奖励性绩 效工资的分配系数， 教师总体奖励性绩效工资的 75%总额个人奖励性绩效工资的分配系数总和=单位系数价 值。 个人月奖励性绩效工资=单位系数价值*个人奖励性绩效工资的分配系数。 7、行管后勤奖励性绩效工资发放 在目前未考核情况下： 期末发放成果奖 。将学校现在所有行政后勤管理人员奖励性绩效工资的 75%作为分配总额。目前为：学 校领导共 14 人，工人 10 人，行政 18 人，共 42 人。 行管后勤总体奖励性绩效工资的 75%总额约为：23781*0.75= 17835.8 元。个人平均 424. 行管后勤系数设置情况：三个系数
14、，一个是绩效工资系数=个人绩效工资的 30%100， 第二是岗位系数=个人原来岗位津贴1000，第三是考核系数，考核分为 ABC 三等，系数 为 10、9、8. 1.三个系数的乘积=个人奖励性绩效工资的分配系数，目前考核系数全部为 1。2、行管后勤总体奖励性绩效工资的 75%总额个人奖励性绩效工资的分配系数总和=单位 系数价值。 3、个人月奖励性绩效工资=单位系数价值*个人奖励性绩效工资的分配系数。2009.1 在职 绩效工资审批花名册 3.xls-演算文件 2.xls 4、根据国人部发【2008】19号文件、教育部发【2008】15号关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见精神，按照区
15、人事局、教育文化体育局的部署与要求，特制定本方案。一、指导思想绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。 科学有效地实施教师绩效考核，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展，完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。二、基本原则 尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工
16、作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、绩效考核的主要内容教师绩效考核包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教师要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，教师要关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况
