《浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣_人力资源论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣_人力资源论文（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣一、岗位技能工资制的由来及存在的问题一、岗位技能工资制的由来及存在的问题（一）岗位技能工资制的由来（一）岗位技能工资制的由来 现行的岗位技能工资制， 一般是 93 年根据国家要求在废除等级工资制后， 以劳动技能、 劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要 内容建立起的工资制度。 由于此种工资制度是建立在岗位测评 （岗位测评是以劳动者在不同 劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统 计和计算机技术方面的知识和技术， 通过劳动者的劳动状况诸因素的定
2、量测定和评定， 把劳 动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的 劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别） 的基础之上， 充分突出了工资中岗位与技能这两个 结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极 性。 由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素， 因而较为全面地反映了 按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济 效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步 确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问
3、 题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时 候了。 （二（二） 、现行岗位技能工资制存在的主要问题：、现行岗位技能工资制存在的主要问题： 1工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。 2工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。 3岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。 4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。 5企业工资变成了补贴性工资。 6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。 7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。 我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题， 更主要的是思想认识上的问题，只有从思想
4、认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题， 才能明确今后的改革方向和目标。 在这一点上， 国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配 制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度， 才 能适应企业及市场的需要。二二、 建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度， 是企业工资制度改是企业工资制度改革必然的发展趋势革必然的发展趋势一是建立现代企业制度的需要。一是建立现代企业制度的需要。 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。 这就迫使国有企业尽快转换经营机制， 建立现代企业制度， 走入国际市场并广泛
5、地参与国际 竞争。 作为转换经营机制一个非常重要的方面， 工资管理直接服务于企业的人事政策并最终 要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。 二是企业参与市场竞争的需要。二是企业参与市场竞争的需要。 由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义， 企业的工资管理还必须考虑 到劳动力市场的一般行情、 劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力， 企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们， 必 须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、 充满活力的工资分配制度， 发挥劳动力市
6、场机制的作用， 根据企业自身的经济条件自主地决 定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 三是企业追求利润最大化的需要。三是企业追求利润最大化的需要。 在市场经济体制下， 企业成了真正独立的商品生产经营者， 成为经济活动中生产经营决 策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本， 力 求提高劳动力投入的经济效益。 工资不再是作为福利来使用的， 而是作为提高生产力的一种 方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争 归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的 积极性和创造性是管理好现代企业的
7、核心。 因此， 人才的开发是第一发展战略， 企业要发展， 就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步 实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度， 通过加强岗位分析科学地区别岗位之间 的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗 位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩， 向劳动力市场价格靠拢， 建立起工资分配的激励机制和约束机制， 才能进一步适应市场竞争 的客观要求。 四是企业贯彻按劳分配原则的需要。四是企业贯彻按劳分配原则的需要。 如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，
8、顾此失彼， 就会出现工资价格不能一 目了然， 难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来， 一些工资单元往往成为与劳动无关的 “死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格， 急需的骨干人才收入低于市场价位， 从而使得高层次人才流失， 而简单劳动岗位人员的收入 却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗 位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。三、岗位绩效工资制的内涵及特征三、岗位绩效工资制的内涵及特征现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、 政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制
9、度存在的诸多弊病，按照市场经济 的要求进行重新设计和改革， 我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制， 构建 符合现代企业制度要求的收入分配制度。 岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制的内涵 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、 劳 动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成 果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由五个单元构成。岗位绩效工资由五个单元构成。 1岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元， 是岗位绩效工资制的主体部分
10、。 岗位工资标准=岗位工资基数岗位系数 岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 2年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变 化， 用以调整新老职工分配水平， 保护老职工的切身利益， 鼓励职工长期稳定的为企业工作， 加强职工的稳定性和向心力。 3绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。4.基础工资： 工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定， 主要体现工资的保障功能5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、 生理和心理损害的工资性补偿。 岗位绩效工资制的特点
11、岗位绩效工资制的特点 1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多 得”的职能。 2减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调 节职能。 3引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了 市场机制的基础调节作用。 4把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了共同利益体。 岗位绩效工资制的管理办法岗位绩效工资制的管理办法 1根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗 位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核， 竞争上岗，以岗定薪，建立
12、规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研 科学技术，提高业务技能水平。 2岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服 务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和 社会效益划分岗级， 管理岗位按所承担的工厂经营指标、 管理责任和工作量等因素划分岗位； 生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、 技术复杂程度、 劳动力市场可替代性等因素划 分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市 场价位等情况适时调整。 3. 推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘 任的前提条件。 要签定上岗合同， 明确岗位职责和上岗相应待遇。 坚持岗变薪变， 易岗易薪， 岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗 生活费。
