有效的辅导技巧(学员手册)

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1、 仅供内部研习，请勿翻印传播 有效的辅导技巧 EFFECTIVE COACHING SKILLEFFECTIVE COACHING SKILL ( 学员手册 ) 有效的辅导技巧 2 课程介绍 各位亲爱的伙伴： 欢迎您参加本次“有效的辅导技巧”课程研讨。 任何一项体育竞技项目中的卓越选手、世界冠军，其背后必定会有一位优秀的教练；而任何一个成功的球队或竞赛团体也同样少不了一个核心教练团队，这种依靠教练的辅导来帮助选手或团队获胜的方式和方法通常被称为“教练技术” 。 教练技术自 1980年代被引入企业界，目前已成为商业领域塑造领导力、提升员工潜能以创造组织最佳绩效的管理技能和工具，诸多跨国及世界 5

2、00 强企业也都建立了内部企业教练制度和文化。尤其近年来，企业教练技术已逐渐成为全球领先企业提升生产力绩效的“秘密”武器，同时也有越来越多的企业各部门主管人员开始担任辅导员企业的内部教练。根据美国的一项企业辅导制度的绩效调查显示，在实行辅导制度、配备了辅导员的团队或部门，其整体业绩表现相比较传统管理模式的同类人群提高近 30%，并缩短了 25%的职业技能转化时间。 依照美国职业与个人教练协会（PPCA）的定义，教练技术就是从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches） 。简言之，教练主要着眼于激发学员的潜能；教练不是帮学员解决

3、具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪；教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以辅导谈话的沟通形式促成学员主动改变心态，则是教练技术的基本方式。 作为企业内部的一位主管，您必定曾有自己的成功建树和经历，并且需要持续对自己的部门或团队发挥主要影响力；我们希望通过这次研讨，能帮助您在发展部属、激励团队成员方面更上层楼，并藉由对员工辅导技能的不断实践和提升，取得最佳绩效和工作成果。 预祝成功！ APP 中国总部培训中心 有效的辅导技巧 3 课程大纲 单元一 辅导的基础 单元一 辅导的基础

4、? 什么是辅导？ ? 辅导公式 ? 辅导的时机 单元二 辅导的 4 项关键能力 单元二 辅导的 4 项关键能力 ? 同理心倾听 ? 区分：洞察真相 ? 启发式发问 ? 建设性反馈 单元三 辅导的 GROW 模型 单元三 辅导的 GROW 模型 ? Goal 目标 ? Reality 现实 ? Option 选择 ? Wrap-up 最终行动 单元四 有效的辅导实践 单元四 有效的辅导实践 ? 启动辅导：实践指南 ? 辅导前的准备 ? 辅导后的追踪 结语：成为教练型领导 结语：成为教练型领导 学习目标 通过本课程，您将能够 1、 认识并理解教练技术（辅导）的内涵和意义，并初步掌握辅导技巧的 4

5、项关键能力； 2、 理解并掌握辅导的 GROW 模型工具，并能够初步运用于实际工作中。 学习要求 1、 课堂讨论与练习。 2、 课后任务：进行实践，安排一次具体的辅导项目，并且事先与你的主管或教练进行沟 通，以便能协助监督你的辅导计划是否落实，并在辅导完成后与主管或教练讨论本次辅 导的收获及需改进之处。持续应用，提升你的教练水平、工作成效、生活质量！ 有效的辅导技巧 4 单元一 辅导的基础 单元一 辅导的基础 ? 什么是辅导？ 什么是辅导？ 1. 辅导在现有管理系统中的位置 日常辅导日常辅导Clear performance expectations 明确的绩效期望明确的绩效期望 Develo

6、pment plan 发展计划发展计划 Agreement Discussion 达成一致达成一致End-of-cycle review 期终绩效评估期终绩效评估 Continuous progress & development 持续进步和发展持续进步和发展Tracking 追踪追踪Feedback 反馈反馈Coaching 辅导辅导Interim reviews中期评估中期评估Managed as a processnot a one time event 它是一个过程, 而非一年一度的活动绩效管理体系（PPO）2. 辅导技术的出现：适应企业经营环境的改变、管理实践的发展需要 管理实践的新

7、发展管理实践的新发展21世纪工作的目的是为了发展人，而不是把 人当成完成工作的工具！ 彼德.德鲁克21世纪工作的目的是为了发展人，而不是把 人当成完成工作的工具！ 彼德.德鲁克管理者教练 交流给给取取 焦点答问题答问题问问题问问题 方式寻找寻找探索探索 作用提供答案提供答案引发对方发现答案引发对方发现答案 职责监控监控/监管监管引发引发/支持支持3. 辅导的含义： a) 一种管理方法一种管理方法 b) 一套管理员工的绩效以便到达目标的技巧一套管理员工的绩效以便到达目标的技巧 c) 帮助他人发展和应用他的技能、知识和能力帮助他人发展和应用他的技能、知识和能力 d) 通过引导、教授、激励和指导来帮

8、助他人成功通过引导、教授、激励和指导来帮助他人成功 注意：辅导 不是针对一项计划，而是针对： 不是你对一个人作什么，而是 不是一项任务，而是一种非上下级的关系： ? 辅导的作用公式： 辅导的作用公式： P: = Po - I 有效的辅导技巧 5 ? 辅导的时机：辅导可以发生在以下时刻辅导可以发生在以下时刻 - 当员工提出向你寻求建议、帮助、意见或支持 - 当员工提出向你寻求建议、帮助、意见或支持 - 发现员工在重复失败或错误的行为 - 发现员工在重复失败或错误的行为 - 员工希望有更大的成功或提升时 - 员工希望有更大的成功或提升时 - 当员工的工作进展遇到困难时 - 当员工的工作进展遇到困难

9、时 - 员工的行为可能对团队或组织造成负面影响 - 员工的行为可能对团队或组织造成负面影响 - 你有一个或看到有更好的作法 - 你有一个或看到有更好的作法 - 辅导可能对公司财务指标有重要影响 - 辅导可能对公司财务指标有重要影响 单元二 辅导的 4 项关键能力 单元二 辅导的 4 项关键能力 图示：辅导的四项关键能力 ? 同理心的倾听： 【技巧加油站：倾听时需要使用必要的辅助技巧】 关注对方的身体语言与表情反应 关注对方的身体语言与表情反应 保持目光交流 保持目光交流 重点之处简要复述 重点之处简要复述 必要时的保持片刻沉默 必要时的保持片刻沉默 偶尔可使用问题确认或澄清 偶尔可使用问题确认

10、或澄清 ? 区分：洞察真相 ? 区分是为了：区分是为了：判别、厘清、界定被辅导者的表达或意见，最终帮助其发现 自身盲点、找出真相。 资料链接 乔.哈里之窗 资料链接 乔.哈里之窗 每个人都有盲点，并且本能地具有防御心理 ? 区分区分：利用“4F”模式寻找真相 事实(Fact) 感情(Feeling)发现(Finding)未来(Future) 有效的辅导技巧 6 - 区分的常见主题：参考清单 No. 主题 部分参考（需要你自己的理解和积累） 1 事实、演绎、真相 2 利益、立场 利益，是所有能给小我带来的方便与好处；立场是大我表现出来的正直、中立、客观、坚持、爱心、挑战等教练要具备的正面积极的态

11、度。 过度追求利益就会为失去立场而苦恼，过于执著立场也会影响利益，最佳的平衡是坚持立场做人，得到合理的利益。 3 信念、行动 4 目标、成果 目标是一个大方向，是无形的，或是基于大方向分解成若干小段的任务；成果可以是有形的，也可以是无形的，是目标的检视点。 5 想法、现实 6 贡献、收获 7 表象、根源 8 大我和小我 大我是追求理想、有创造力的我；小我是基于本能和习惯的我。 9 原因还是借口 10 负责任和承担过错 负责任与对错无关对错发生在过去，负责任发生在现在，因为对错是评估、比较后的结论，负责任是心态。 另一种区分是：心态上的负责任，不同于法律上的负责任；两者范畴不同，前者是心态范畴的

12、，后者是法律范畴；心态上的负责任无对错之分，而法律上的负责任是有对错的；前者是无形的,后者是可以有形也可以无形11 自责和负责和指责 自责是向内的；指责是向外的；负责是中立的，积极的！所以，前两者是偏激的，不中立的 12 我希望和我来做 我希望是想不用自己来做，想别人使事情发生；我来做是我使事情发生。13 知道和做到 知道停留在“我明白了”、 “知道了”思维的层面， 但世界不会因为我们知道多少而改变，许多人明白了就不去做了；做到是通过行为拿到成果。世界因做到而改变，所做所为决定人生的价值。 14 焦点在外和焦点在内 焦点在外是忘我，专注于外面的人和事；焦点在内是焦点关注于自身的想法、情绪、行为

13、等。 15 我赢和共赢 我赢是一种结果，一种是我赢了自己，是真正赢了；另一种是赢别人，有可能是赢了，有可能是输了，也有可能大家都输了。 共赢是一种心态，在我赢的同时让别人也赢，前提是我要赢。 16 顽固和坚持 顽固是顽强的固执于过去的东西；坚持是基于未来的目标。 17 知识技能和心态素质 18 不喜欢和不愿意 不喜欢是活在自己的标准当中，不符合自己的标准就不喜欢，实质是没能力喜欢对方；不愿意是任性、执著于小我的舒适区。 19 情绪和情绪化 20 意向强烈和急于求成 意向强烈是承诺于目标，有计划有激情地去创造；急于求成是活在将来，想侥幸的拿到成果，心态浮躁，不脚踏实地。 你的积累和理解 有效的辅

14、导技巧 7 ? 启发式发问: 启发式发问: ? 发问是为了 发问是为了 - 帮助正确区分 - 减少不确定因素 - 连接并发现相互关系 - 核实理解 - 克服理解不同产生的问题 ? 常用的问题类型： - 开放式问题：常用的问题类型： - 开放式问题：不限定回答的，比如：最近怎么样？ - 封闭式问题：- 封闭式问题：为了确认、限定的，比如：你吃了吗？ - 其他的问题分类或技巧： - 其他的问题分类或技巧： ? 发问应当：发问应当：启发性、正面导向 1.围绕成果、体验、学习 2.每次问一个问题，简单明白 3.每个问题相关联 4.留意对方的反应 5.生活化语言 6.沉默的张力 ? 发问应注意避免： 发

15、问应注意避免： (1) 引发辩论 (2) 预设答案 (3) 问题包装自己的看法 (4) 质问和批判 (5) 慎用“为什么” ? 建设性反馈： “真诚”+“贡献” 建设性反馈： “真诚”+“贡献” ? 反馈：反馈：发送者对接受者提供他所观察、理解、相信.的信息或建议 ? 反馈的注意事项： 应 当 不应当 反馈的注意事项： 应 当 不应当 用 语言 判断式语句 针对 针对个人 关注 强调自己的看法 具体、确实 模糊 的语言 情绪性语言 有效的辅导技巧 8 ? 反馈的模式： “支持型”与“纠正型” 反馈的模式： “支持型”与“纠正型” - 支持型：支持型： 认可具体的行为、鼓励需要强化的成果 解释成就的影响，表达组织的收益 帮助对方认识到他对成功的贡献 询问对方是否有进一步想谈得事情 感谢对方的好的表现