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1、劳动合同法与薪酬管理劳动合同法与薪酬管理劳动合同法与薪酬管理劳动合同法与薪酬管理广东省总工会干校广东省总工会干校广东省总工会干校广东省总工会干校 李晓明李晓明李晓明李晓明一一一一劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法对薪酬管理的影响对薪酬管理的影响对薪酬管理的影响对薪酬管理的影响 在人力资源管理中，在人力资源管理中，在人力资源管理中，在人力资源管理中，薪酬薪酬薪酬薪酬制度和制度和制度和制度和用工用工用工用工制度、制度、制度、制度、绩效绩效绩效绩效制度是制度是制度是制度是三项最核心的基本制度。三项最核心的基本制度。三项最核心的基本制度。三项最核心的基本制度。 用工用工用工用工能进能出能进能出能
2、进能出能进能出 岗位岗位岗位岗位能上能下能上能下能上能下能上能下 工资工资工资工资能高能低能高能低能高能低能高能低 是市场经济劳动用工的是市场经济劳动用工的是市场经济劳动用工的是市场经济劳动用工的基本需求。基本需求。基本需求。基本需求。 劳动合同法出于稳定劳劳动合同法出于稳定劳劳动合同法出于稳定劳劳动合同法出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、动关系的目的，对企业用工制度、动关系的目的，对企业用工制度、动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制绩效制度作了一定限制，薪酬制绩效制度作了一定限制，薪酬制绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。度也相应受到影响。度也相应受到影
3、响。度也相应受到影响。 当用工制度、绩效制度受到当用工制度、绩效制度受到当用工制度、绩效制度受到当用工制度、绩效制度受到限制的时候，限制的时候，限制的时候，限制的时候，薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度的重要性的重要性的重要性的重要性就大大增加。就大大增加。就大大增加。就大大增加。 用工用工用工用工制度、制度、制度、制度、绩效绩效绩效绩效制度和制度和制度和制度和薪酬薪酬薪酬薪酬制度三者之间存在着内在的紧密制度三者之间存在着内在的紧密制度三者之间存在着内在的紧密制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、联系，薪酬制度可以为用工制度、联系，薪酬制度可以为用工制度、联系，薪酬制度可以为
4、用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。绩效制度的有效运行提供支持。绩效制度的有效运行提供支持。绩效制度的有效运行提供支持。 如按照劳动合同法规如按照劳动合同法规如按照劳动合同法规如按照劳动合同法规定，企业不能直接解雇表现不定，企业不能直接解雇表现不定，企业不能直接解雇表现不定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪好的员工。但企业可以根据薪好的员工。但企业可以根据薪好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时资制度调整其薪资水平。此时资制度调整其薪资水平。此时资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支薪资制度对解雇制度就起到支薪资制度对解雇制度就起到支薪资制度对解雇
5、制度就起到支持作用。持作用。持作用。持作用。 当员工业绩不好时，薪资当员工业绩不好时，薪资当员工业绩不好时，薪资当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，制度可以与之相应配套，制度可以与之相应配套，制度可以与之相应配套，通过通过通过通过薪资调整起到绩效改进作用薪资调整起到绩效改进作用薪资调整起到绩效改进作用薪资调整起到绩效改进作用。 薪资调控是用人单位的一薪资调控是用人单位的一薪资调控是用人单位的一薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪种人力资源管理方式。设计薪种人力资源管理方式。设计薪种人力资源管理方式。设计薪资制度，资制度，资制度，资制度，通过增强通过增强通过增强通过增强薪资调
6、控薪资调控薪资调控薪资调控能能能能力，从而力，从而力，从而力，从而降低降低降低降低用工管理用工管理用工管理用工管理难度。难度。难度。难度。 在新法环境下，在新法环境下，在新法环境下，在新法环境下，薪资薪资薪资薪资制度将制度将制度将制度将成为企业人力资源成为企业人力资源成为企业人力资源成为企业人力资源管理的基础管理的基础管理的基础管理的基础。 但是，劳动合同法对用但是，劳动合同法对用但是，劳动合同法对用但是，劳动合同法对用人单位的薪资制度在多个方面也人单位的薪资制度在多个方面也人单位的薪资制度在多个方面也人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。作出新的规定。作出新的规定。作出新的规定。一些原有
7、的薪资一些原有的薪资一些原有的薪资一些原有的薪资管理手段受到限制管理手段受到限制管理手段受到限制管理手段受到限制。 新法带来了如下变化：新法带来了如下变化：新法带来了如下变化：新法带来了如下变化： 一、在薪酬制度设计上一、在薪酬制度设计上一、在薪酬制度设计上一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的对工资水平由原来的对工资水平由原来的对工资水平由原来的底线干底线干底线干底线干预预预预转为转为转为转为全面介入全面介入全面介入全面介入。 劳动法在薪酬管理上劳动法在薪酬管理上劳动法在薪酬管理上劳动法在薪酬管理上只强调只强调只强调只强调最低工资标准最低工资标准最低工资标准最低工资标准。将最。将最。将最。将
8、最低工资标准作为底线进行强低工资标准作为底线进行强低工资标准作为底线进行强低工资标准作为底线进行强制性规范。制性规范。制性规范。制性规范。 至于至于至于至于最低工资标准以上最低工资标准以上最低工资标准以上最低工资标准以上的部分的部分的部分的部分，归到单位的管理权，归到单位的管理权，归到单位的管理权，归到单位的管理权限，限，限，限，由单位自主决定。由单位自主决定。由单位自主决定。由单位自主决定。 而劳动合同法对工资而劳动合同法对工资而劳动合同法对工资而劳动合同法对工资水平由原来的水平由原来的水平由原来的水平由原来的底线干预底线干预底线干预底线干预转为转为转为转为全全全全面介入面介入面介入面介入。
9、具体表现为：。具体表现为：。具体表现为：。具体表现为：1 1 1 1、试用期工资水平被规范、试用期工资水平被规范、试用期工资水平被规范、试用期工资水平被规范 劳动合同法规定，试用劳动合同法规定，试用劳动合同法规定，试用劳动合同法规定，试用期的工资不仅不得低于期的工资不仅不得低于期的工资不仅不得低于期的工资不仅不得低于最低工资最低工资最低工资最低工资标准标准标准标准，而且不得低于，而且不得低于，而且不得低于，而且不得低于同岗位最低同岗位最低同岗位最低同岗位最低档工资档工资档工资档工资或者劳动合同或者劳动合同或者劳动合同或者劳动合同约定工资的约定工资的约定工资的约定工资的百分之八十百分之八十百分之
10、八十百分之八十。 立法目的在于限制用人立法目的在于限制用人立法目的在于限制用人立法目的在于限制用人单位单位单位单位随意压低随意压低随意压低随意压低试用期工资的试用期工资的试用期工资的试用期工资的行为。行为。行为。行为。2 2 2 2派遣员工工资水平被规范派遣员工工资水平被规范派遣员工工资水平被规范派遣员工工资水平被规范 由于由于由于由于自有员自有员自有员自有员工用工风险大，工用工风险大，工用工风险大，工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣很多用人单位选择了劳动力派遣很多用人单位选择了劳动力派遣很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来这种形式来这种形式来这种形式来激活用工制度激活用工制度激活用
11、工制度激活用工制度。派遣。派遣。派遣。派遣员工和自有员工工资水平存在差员工和自有员工工资水平存在差员工和自有员工工资水平存在差员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市异，以此降低生产成本，应对市异，以此降低生产成本，应对市异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。场经济的激烈竞争。场经济的激烈竞争。场经济的激烈竞争。 劳动合同法则规定劳动合同法则规定劳动合同法则规定劳动合同法则规定被派遣劳动者与直接招用的被派遣劳动者与直接招用的被派遣劳动者与直接招用的被派遣劳动者与直接招用的员工员工员工员工同工同酬同工同酬同工同酬同工同酬。 如果用工单位没有同类岗位如果用工单位没有同类岗位
12、如果用工单位没有同类岗位如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的的其他劳动者，则派遣劳动者的的其他劳动者，则派遣劳动者的的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、工资不能由劳动者与派遣机构、工资不能由劳动者与派遣机构、工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位自行约定，而是要参照用工单位自行约定，而是要参照用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗用工单位所在地相同或者相近岗用工单位所在地相同或者相近岗用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。位劳动者的劳动报酬确定。位劳动者的劳动报酬确定。位劳动者的劳动报酬确定。 这样，
13、单位通过劳动力派遣这样，单位通过劳动力派遣这样，单位通过劳动力派遣这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能进行工资福利改革的做法将可能进行工资福利改革的做法将可能进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。成为违法行为。成为违法行为。成为违法行为。 二、薪酬制度制定、劳动二、薪酬制度制定、劳动二、薪酬制度制定、劳动二、薪酬制度制定、劳动定额管理由定额管理由定额管理由定额管理由单方决定单方决定单方决定单方决定变为变为变为变为双方双方双方双方协商共决协商共决协商共决协商共决。 1 1 1 1、劳动合同法将薪资制、劳动合同法将薪资制、劳动合同法将薪资制、劳动合同法将薪资制度由用人单位度由用
14、人单位度由用人单位度由用人单位单方决定单方决定单方决定单方决定的机制改为的机制改为的机制改为的机制改为由工会或职工与单位由工会或职工与单位由工会或职工与单位由工会或职工与单位共同决定共同决定共同决定共同决定。 劳动合同法规定，劳动劳动合同法规定，劳动劳动合同法规定，劳动劳动合同法规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制报酬以及劳动定额管理等规章制报酬以及劳动定额管理等规章制报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代度和重大事项时，应当经职工代度和重大事项时，应当经职工代度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出表大会或者全体职工讨论，提出表大会或者全体职工讨论，提出表
15、大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代方案和意见，与工会或者职工代方案和意见，与工会或者职工代方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。表平等协商确定。表平等协商确定。表平等协商确定。 这使用人单位单方自主这使用人单位单方自主这使用人单位单方自主这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的制订工资制度和劳动定额的制订工资制度和劳动定额的制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。权利部分丧失。权利部分丧失。权利部分丧失。 2 2 2 2、计件工资的、计件工资的、计件工资的、计件工资的劳动定额劳动定额劳动定额劳动定额也不能由一方决定。也不能由一方决定。也不能由一方决定。也不能由一方决
16、定。 许多用人单位为了提高员许多用人单位为了提高员许多用人单位为了提高员许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产工生产积极性，提高劳动生产工生产积极性，提高劳动生产工生产积极性，提高劳动生产效率，实行效率，实行效率，实行效率，实行计件工资制计件工资制计件工资制计件工资制。 计件工资制是预先规定计计件工资制是预先规定计计件工资制是预先规定计计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳件单价，按照工人完成一定劳件单价，按照工人完成一定劳件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种动定额来确定劳动报酬的一种动定额来确定劳动报酬的一种动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。劳动形式。劳
17、动形式。劳动形式。 计件工资制作为一种按劳分计件工资制作为一种按劳分计件工资制作为一种按劳分计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打配、多劳多得的计酬模式，对打配、多劳多得的计酬模式，对打配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均破计划经济时期工资分配的平均破计划经济时期工资分配的平均破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作主义、等级工资制起到了重要作主义、等级工资制起到了重要作主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具用，在我国的工资体制改革中具用，在我国的工资体制改革中具用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。有重要意义。有重要意义。
18、有重要意义。 但计件工资制在实施中也出但计件工资制在实施中也出但计件工资制在实施中也出但计件工资制在实施中也出现了现了现了现了抬高劳动定额抬高劳动定额抬高劳动定额抬高劳动定额变相加班、员变相加班、员变相加班、员变相加班、员工工工工过度超时劳动过度超时劳动过度超时劳动过度超时劳动等问题。等问题。等问题。等问题。 在计件工资制度中，在计件工资制度中，在计件工资制度中，在计件工资制度中，劳动定劳动定劳动定劳动定额额额额具有重要作用。它是单位制订具有重要作用。它是单位制订具有重要作用。它是单位制订具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核生产计划的重要依据，也是考核生产计划的重要依据，也是
19、考核生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。员工的重要指标。员工的重要指标。员工的重要指标。 随着我国市场经济体制改革随着我国市场经济体制改革随着我国市场经济体制改革随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越的逐步推进，企业获得了越来越的逐步推进，企业获得了越来越的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求多的生产经营自主权。市场需求多的生产经营自主权。市场需求多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划已经成为企业制订生产经营计划已经成为企业制订生产经营计划已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。的重要依据。的重要依据。的重要依据。 行政部门对企业的劳动
20、行政部门对企业的劳动行政部门对企业的劳动行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在管理不再直接干预。反映在管理不再直接干预。反映在管理不再直接干预。反映在劳动定额上，劳动法规劳动定额上，劳动法规劳动定额上，劳动法规劳动定额上，劳动法规定由定由定由定由用人单位合理确定。用人单位合理确定。用人单位合理确定。用人单位合理确定。 对劳动定额的标准，规定要对劳动定额的标准，规定要对劳动定额的标准，规定要对劳动定额的标准，规定要按按按按国家工时制度执行国家工时制度执行国家工时制度执行国家工时制度执行。即企业制订的。即企业制订的。即企业制订的。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工劳动定额标准可以让职
21、工在每日工劳动定额标准可以让职工在每日工劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。作时间不超过四十小时情况下完成。作时间不超过四十小时情况下完成。作时间不超过四十小时情况下完成。 由于员工的劳动技能各不由于员工的劳动技能各不由于员工的劳动技能各不由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现相同，同样的标准可能会出现相同，同样的标准可能会出现相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法部分员工完成，部分员工无法部分员工完成，部分员工无法部分员工完
22、成，部分员工无法完成的情况。完成的情况。完成的情况。完成的情况。 为此，各地区对标准如何为此，各地区对标准如何为此，各地区对标准如何为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括确定予以细化规定，主要包括确定予以细化规定，主要包括确定予以细化规定，主要包括两类：两类：两类：两类： 其一，按其一，按其一，按其一，按国家标准国家标准国家标准国家标准确定劳动确定劳动确定劳动确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量定额。由于劳动部门制订了大量定额。由于劳动部门制订了大量定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，部分地劳动定额标准作为指导，部分地劳动定额标准作为指导，部分地劳动定额标准作为指导，部
23、分地区规定企业要按此制订劳动定额区规定企业要按此制订劳动定额区规定企业要按此制订劳动定额区规定企业要按此制订劳动定额标准。标准。标准。标准。 其二，企业按照其二，企业按照其二，企业按照其二，企业按照科学、先科学、先科学、先科学、先进、合理进、合理进、合理进、合理的原则制订劳动定额的原则制订劳动定额的原则制订劳动定额的原则制订劳动定额: : : :在正常生产情况下，经过一定在正常生产情况下，经过一定在正常生产情况下，经过一定在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工的努力，大多数工人按标准工的努力，大多数工人按标准工的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。作时间劳动，能够完
24、成定额。作时间劳动，能够完成定额。作时间劳动，能够完成定额。 如广东规定劳动定额原则如广东规定劳动定额原则如广东规定劳动定额原则如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位上应当使本单位同岗位上应当使本单位同岗位上应当使本单位同岗位百分之百分之百分之百分之七十以上七十以上七十以上七十以上的劳动者在法定劳动的劳动者在法定劳动的劳动者在法定劳动的劳动者在法定劳动时间内能够完成。时间内能够完成。时间内能够完成。时间内能够完成。 在劳动定额确定的程序在劳动定额确定的程序在劳动定额确定的程序在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是上，各地一般认为是上，各地一般认为是上，各地一般认为是企业的企业的企业的企业的
25、自主权利自主权利自主权利自主权利，不加行政干预。，不加行政干预。，不加行政干预。，不加行政干预。企业企业企业企业怎么自主怎么自主怎么自主怎么自主，各地有所不同：，各地有所不同：，各地有所不同：，各地有所不同： 如山东规定，制订劳动定额如山东规定，制订劳动定额如山东规定，制订劳动定额如山东规定，制订劳动定额和计件单价，和计件单价，和计件单价，和计件单价，应征求应征求应征求应征求企业工会或企业工会或企业工会或企业工会或者职工代表的者职工代表的者职工代表的者职工代表的意见意见意见意见。浙江规定，。浙江规定，。浙江规定，。浙江规定，劳动定额和计件单价劳动定额和计件单价劳动定额和计件单价劳动定额和计件单
26、价应当通过工应当通过工应当通过工应当通过工资集体协商资集体协商资集体协商资集体协商的方式进行。的方式进行。的方式进行。的方式进行。 劳动合同法的关于劳动合同法的关于劳动合同法的关于劳动合同法的关于协商共协商共协商共协商共决决决决的规定，对劳动定额制订及与劳的规定，对劳动定额制订及与劳的规定，对劳动定额制订及与劳的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加动定额密切相关的计件工资制的加动定额密切相关的计件工资制的加动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。班待遇问题产生了深远影响。班待遇问题产生了深远影响。班待遇问题产生了深远影响。 劳动合同法规定劳动劳动合同法规定劳
27、动劳动合同法规定劳动劳动合同法规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身定额管理属于涉及劳动者切身定额管理属于涉及劳动者切身定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工利益的重大事项，应当经职工利益的重大事项，应当经职工利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，代表大会或者全体职工讨论，代表大会或者全体职工讨论，代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者提出方案和意见，与工会或者提出方案和意见，与工会或者提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。职工代表平等协商确定。职工代表平等协商确定。职工代表平等协商确定。 劳动定额确定之后，用人劳动定额确定之后，用人劳动定额确定
28、之后，用人劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标单位应当严格执行劳动定额标单位应当严格执行劳动定额标单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班准，不得变相强迫劳动者加班准，不得变相强迫劳动者加班准，不得变相强迫劳动者加班加点。加点。加点。加点。 这种规定取消了用人单位单方确这种规定取消了用人单位单方确这种规定取消了用人单位单方确这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在定、调整劳动定额的权利。其目的在定、调整劳动定额的权利。其目的在定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业于保护劳动者的劳动权益，限制企业于保护劳动者的劳动权益，限制企
29、业于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动通过提高定额，强迫劳动者超时劳动通过提高定额，强迫劳动者超时劳动通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。又不给予加班工资的行为。又不给予加班工资的行为。又不给予加班工资的行为。 三、劳动者对薪资水平的三、劳动者对薪资水平的三、劳动者对薪资水平的三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。自决权利加强。自决权利加强。自决权利加强。 国家对工资水平的干预以及国家对工资水平的干预以及国家对工资水平的干预以及国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体集体制订的标准都要落实到具体集体制订的标准都要落实到具体集体制订的标准
30、都要落实到具体的个人。为此劳动合同法的个人。为此劳动合同法的个人。为此劳动合同法的个人。为此劳动合同法加加加加强了劳动者个人在薪资水平上的强了劳动者个人在薪资水平上的强了劳动者个人在薪资水平上的强了劳动者个人在薪资水平上的权利。权利。权利。权利。 1 1 1 1对工资水平进行对工资水平进行对工资水平进行对工资水平进行模糊模糊模糊模糊约定约定约定约定的做法不能使用的做法不能使用的做法不能使用的做法不能使用 由于我国强调书面劳动合同由于我国强调书面劳动合同由于我国强调书面劳动合同由于我国强调书面劳动合同的作用，故劳动法将劳动报的作用，故劳动法将劳动报的作用，故劳动法将劳动报的作用，故劳动法将劳动报
31、酬规定为劳动合同的必备条款。酬规定为劳动合同的必备条款。酬规定为劳动合同的必备条款。酬规定为劳动合同的必备条款。 但劳动法对劳动报酬但劳动法对劳动报酬但劳动法对劳动报酬但劳动法对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准条款中是否必须约定工资标准条款中是否必须约定工资标准条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确未作规定，对劳动报酬如何确未作规定，对劳动报酬如何确未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。认也未作规定。认也未作规定。认也未作规定。 因此在实践中形成了两种因此在实践中形成了两种因此在实践中形成了两种因此在实践中形成了两种做法，一种为做法，一种为做法，一种为做法，一种为明确约定明确
32、约定明确约定明确约定工资数工资数工资数工资数额。另一种则额。另一种则额。另一种则额。另一种则不约定不约定不约定不约定数额，只数额，只数额，只数额，只在合同中约定企业按工资制度在合同中约定企业按工资制度在合同中约定企业按工资制度在合同中约定企业按工资制度发放。发放。发放。发放。 许多用人单位为便于薪资许多用人单位为便于薪资许多用人单位为便于薪资许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明调控，采取在劳动合同中不明调控，采取在劳动合同中不明调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。确约定工资标准的做法。确约定工资标准的做法。确约定工资标准的做法。 对于劳动报酬约定不明的，对于劳动报酬约定
33、不明的，对于劳动报酬约定不明的，对于劳动报酬约定不明的，各地在实践中一般按用人单位和各地在实践中一般按用人单位和各地在实践中一般按用人单位和各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资水平予以劳动者实际履行的工资水平予以劳动者实际履行的工资水平予以劳动者实际履行的工资水平予以确认。确认。确认。确认。 但也有部分地区规定了特别但也有部分地区规定了特别但也有部分地区规定了特别但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职的处理模式。部分地区规定按职的处理模式。部分地区规定按职的处理模式。部分地区规定按职工平均工资水平予以确认。工平均工资水平予以确认。工平均工资水平予以确认。工平均工资水平
34、予以确认。 如广东对未约定工资或约定如广东对未约定工资或约定如广东对未约定工资或约定如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职不明的，按政府公布的上年度职不明的，按政府公布的上年度职不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人工月平均工资确认。但如果用人工月平均工资确认。但如果用人工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度单位实际支付的工资高于上年度单位实际支付的工资高于上年度单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，则按实际支职工月平均工资的，则按实际支职工月平均工资的，则按实际支职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。付的工资确认。付的工资确认。付
35、的工资确认。 而劳动合同法则要求而劳动合同法则要求而劳动合同法则要求而劳动合同法则要求劳劳劳劳动报酬必须明确约定动报酬必须明确约定动报酬必须明确约定动报酬必须明确约定。约定不明。约定不明。约定不明。约定不明时工资数额时工资数额时工资数额时工资数额不能按双方实际履行不能按双方实际履行不能按双方实际履行不能按双方实际履行的数额确认的数额确认的数额确认的数额确认，而是要由双方重新，而是要由双方重新，而是要由双方重新，而是要由双方重新进行协商。进行协商。进行协商。进行协商。 如果用人单位和劳动者协如果用人单位和劳动者协如果用人单位和劳动者协如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体商不成的，则按
36、用人单位集体商不成的，则按用人单位集体商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如合同规定的工资水平执行；如合同规定的工资水平执行；如合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实果集体合同未作规定的，则实果集体合同未作规定的，则实果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。行同工同酬。行同工同酬。行同工同酬。 这些规定迫使用人单位这些规定迫使用人单位这些规定迫使用人单位这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资必须在劳动合同中列明工资必须在劳动合同中列明工资必须在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能标准。如果模糊约定将可能标准。如果模糊约定将可能标准。如果模糊约定将可能使企业
37、付出额外的成本。使企业付出额外的成本。使企业付出额外的成本。使企业付出额外的成本。 2 2 2 2工资水平调整难以单方进行工资水平调整难以单方进行工资水平调整难以单方进行工资水平调整难以单方进行案例：案例： 文某与单位签订无固定期限劳动合同，约文某与单位签订无固定期限劳动合同，约文某与单位签订无固定期限劳动合同，约文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约文某从事车间工人工作期间每月工资约文某从事车间
38、工人工作期间每月工资约文某从事车间工人工作期间每月工资约l200l200l200l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资本工资本工资本工资800800800800元，另根据绩效发放奖金。文某从事元，另根据绩效发放奖金。文某从事元，另根据绩效发放奖金。文某从事元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某
39、于是申请劳动仲裁，称单位得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为标准恢复为标准恢复为标准恢复为l200l200l200l200元。元。元。元。争议焦点：争议焦点：争议焦点：争议焦点： 单位是否可以调整单位是否可以调整单位是否可以调整单位是否可以调整工资标准工资标准工资标准工资标准? ? ? ? 劳动合同的履行是一个长期劳动合同的履行是一个长期劳动合
40、同的履行是一个长期劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效动态的过程。用人单位的经济效动态的过程。用人单位的经济效动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳益、人工成本和劳动者所提供劳益、人工成本和劳动者所提供劳益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用动的价值都会发生变化，导致用动的价值都会发生变化，导致用动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动人单位可能需要提高或降低劳动人单位可能需要提高或降低劳动人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。者的工资水平。者的工资水平。者的工资水平。 劳动者也可能会与用人单劳动者也可能会与用人单劳动者也
41、可能会与用人单劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些位就工资水平进行协商，这些位就工资水平进行协商，这些位就工资水平进行协商，这些可能都会使可能都会使可能都会使可能都会使实际履行实际履行实际履行实际履行的工资水的工资水的工资水的工资水平与劳动合同平与劳动合同平与劳动合同平与劳动合同约定约定约定约定不一致。不一致。不一致。不一致。 对此，实践中一般有对此，实践中一般有对此，实践中一般有对此，实践中一般有三种三种三种三种处理模式：处理模式：处理模式：处理模式： 1 1 1 1不强求在劳动合同中不强求在劳动合同中不强求在劳动合同中不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位约定工资标准，允
42、许用人单位约定工资标准，允许用人单位约定工资标准，允许用人单位合理调整合理调整合理调整合理调整。 案例中的争议处理机构即案例中的争议处理机构即案例中的争议处理机构即案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了认为单位调整文某岗位且告知了认为单位调整文某岗位且告知了认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就工资标准，文某也予以接受并就工资标准，文某也予以接受并就工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调任，故单位调整工资属于合理调任，故单位调整工资属于合理调任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。整，对文某请求不予支持。整，对文某请求不予支持。整，对
43、文某请求不予支持。 2 2 2 2要求在劳动合同中要求在劳动合同中要求在劳动合同中要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际约定工资标准，但允许实际约定工资标准，但允许实际约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。工资与约定工资不一致。工资与约定工资不一致。工资与约定工资不一致。 案例中的争议如按此类规定案例中的争议如按此类规定案例中的争议如按此类规定案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资处理，则劳动合同中未约定工资处理，则劳动合同中未约定工资处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位标准，不符合有关规定。但单位标准，不符合有关规定。但单位标准，不符合有关规定。但
44、单位调整工资属于合理调整，故对文调整工资属于合理调整，故对文调整工资属于合理调整，故对文调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。某请求仍会不予支持。某请求仍会不予支持。某请求仍会不予支持。 3 3 3 3要求实际工资与要求实际工资与要求实际工资与要求实际工资与约定工资一致，如约定工资一致，如约定工资一致，如约定工资一致，如不一致不一致不一致不一致要重新约定要重新约定要重新约定要重新约定。 案例中的争议如按此类案例中的争议如按此类案例中的争议如按此类案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未规定处理，则劳动合同中未规定处理，则劳动合同中未规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关
45、约定工资标准，不符合有关约定工资标准，不符合有关约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与规定；单位调整岗位仍要与规定；单位调整岗位仍要与规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未文某重新约定工资，单位未文某重新约定工资，单位未文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。做约定，不符合有关规定。做约定，不符合有关规定。做约定，不符合有关规定。 而劳动合同法强调要而劳动合同法强调要而劳动合同法强调要而劳动合同法强调要按约定履行按约定履行按约定履行按约定履行，对合同变更强调，对合同变更强调，对合同变更强调，对合同变更强调要要要要协商一致协商一致协商一致协商一致。劳动报酬如需变。劳动
46、报酬如需变。劳动报酬如需变。劳动报酬如需变更，并应当采用更，并应当采用更，并应当采用更，并应当采用书面形式书面形式书面形式书面形式。 在变更协商中，劳动者一方在变更协商中，劳动者一方在变更协商中，劳动者一方在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要不同意用人单位变更劳动报酬要不同意用人单位变更劳动报酬要不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变求的，用人单位无权予以单方变求的，用人单位无权予以单方变求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。更，只能继续履行原合同。更，只能继续履行原合同。更，只能继续履行原合同。 即使劳动者同意变更劳动即使劳动者同意变更劳动即使
47、劳动者同意变更劳动即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面报酬，如果双方没有采用书面报酬，如果双方没有采用书面报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法形式，变更行为也不能得到法形式，变更行为也不能得到法形式，变更行为也不能得到法律认可。律认可。律认可。律认可。 因此如前述案例在新法实施因此如前述案例在新法实施因此如前述案例在新法实施因此如前述案例在新法实施后发生，合同中后发生，合同中后发生，合同中后发生，合同中“ “ “ “工资由单位确定工资由单位确定工资由单位确定工资由单位确定并调整并调整并调整并调整” ” ” ”的条款将会被认为是用人的条款将会被认为是用人的条款将会被认
48、为是用人的条款将会被认为是用人单位单位单位单位免除自己责任、排除劳动者免除自己责任、排除劳动者免除自己责任、排除劳动者免除自己责任、排除劳动者权利权利权利权利的条款，属于无效条款。的条款，属于无效条款。的条款，属于无效条款。的条款，属于无效条款。 单位无权调整文某的岗位和单位无权调整文某的岗位和单位无权调整文某的岗位和单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就工资标准，即使文某已经实际就工资标准，即使文某已经实际就工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和公司重任也属无效。文某有权和公司重任也属无效。文某有权和公司重任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，新协
49、商工资标准。协商不成的，新协商工资标准。协商不成的，新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或则按集体合同确定工资标准，或则按集体合同确定工资标准，或则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。者实行同工同酬。者实行同工同酬。者实行同工同酬。二二二二用人单位薪酬管理用人单位薪酬管理用人单位薪酬管理用人单位薪酬管理的应对措施的应对措施的应对措施的应对措施 面对严格的用工规范，面对严格的用工规范，面对严格的用工规范，面对严格的用工规范，灵活的薪资制度灵活的薪资制度灵活的薪资制度灵活的薪资制度成为用人单成为用人单成为用人单成为用人单位的唯一选择。位的唯一选择。位的唯一选择。位的唯一选择
50、。 但新法限制用人单位在但新法限制用人单位在但新法限制用人单位在但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上工资分配和工资水平确定上工资分配和工资水平确定上工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位的自主权利。要求用人单位的自主权利。要求用人单位的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工在劳动合同中与员工在劳动合同中与员工在劳动合同中与员工清楚地清楚地清楚地清楚地约定劳动报酬的标准约定劳动报酬的标准约定劳动报酬的标准约定劳动报酬的标准。 一旦约定不清就会以一旦约定不清就会以一旦约定不清就会以一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。国家标准代替企业标准。国家标准代替企业标准。国家标准代替企
51、业标准。 限制用人单位单方调整工资限制用人单位单方调整工资限制用人单位单方调整工资限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者的权利，改为用人单位和劳动者的权利，改为用人单位和劳动者的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。协商的形式。协商的形式。协商的形式。 面对无固定期限劳动合同，当用面对无固定期限劳动合同，当用面对无固定期限劳动合同，当用面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳人单位的经济效益、人工成本或者劳人单位的经济效益、人工成本或者劳人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，动者所提供劳动的价值发生变化时，动者所提供劳动的价值发生变化
52、时，动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励如何控制薪资成本、发挥薪资的激励如何控制薪资成本、发挥薪资的激励如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决作用，则成为人力资源管理必须解决作用，则成为人力资源管理必须解决作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能的问题。薪资管理既要发挥固有功能的问题。薪资管理既要发挥固有功能的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。又要适应新法。又要适应新法。又要适应新法。一、了解国家规定并全面执行一、了解国家规定并全面执行一、了解国家规定并全面执行一、了解国家规定并全面执行 劳动合同法对薪资水
53、平劳动合同法对薪资水平劳动合同法对薪资水平劳动合同法对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚干预，制订了大量标准。面对刚干预，制订了大量标准。面对刚干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选性的法律条文，用人单位只能选性的法律条文，用人单位只能选性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。择接受，不应违法。择接受，不应违法。择接受，不应违法。否则将承担否则将承担否则将承担否则将承担更为严重的法律责任更为严重的法律责任更为严重的法律责任更为严重的法律责任。 但国家规定较为繁杂，且存但国家规定较为繁杂，且存但国家规定较为繁杂，且存但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必在
54、着一些模糊之处。用人单位必在着一些模糊之处。用人单位必在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理须把握其真实含义，以免由于理须把握其真实含义，以免由于理须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。解错误造成违法事实。解错误造成违法事实。解错误造成违法事实。 如如如如最低工资标准最低工资标准最低工资标准最低工资标准即是即是即是即是一个典型例子。一个典型例子。一个典型例子。一个典型例子。 现实中存在大量由于现实中存在大量由于现实中存在大量由于现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致对最低工资理解错误导致对最低工资理解错误导致对最低工资理解错误导致违法的案例。违法的案例。违法的案例
55、。违法的案例。 1 1 1 1最低工资的内涵最低工资的内涵最低工资的内涵最低工资的内涵案例：案例： 刘某月收入约刘某月收入约刘某月收入约刘某月收入约l000l000l000l000元，包括基本工资元，包括基本工资元，包括基本工资元，包括基本工资600600600600元加班工资元加班工资元加班工资元加班工资300300300300元，夜班津贴元，夜班津贴元，夜班津贴元，夜班津贴50505050元、伙食补元、伙食补元、伙食补元、伙食补贴贴贴贴50505050元。每月还需交社保费元。每月还需交社保费元。每月还需交社保费元。每月还需交社保费l00l00l00l00元、公积金元、公积金元、公积金元、公
56、积金50505050元，个人实得元，个人实得元，个人实得元，个人实得850850850850元。当地最低工资标准为元。当地最低工资标准为元。当地最低工资标准为元。当地最低工资标准为600600600600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。诉，称工资低于最低工资标准。诉，称工资低于最低工资标准。诉，称工资低于最低工资标准。争议焦点：争议焦点：争议焦点：争议焦点： 刘某工资是否低于最低刘某工资是否低于最低刘某工资是否低于最低刘某工资是否低于最低工
57、资标准工资标准工资标准工资标准? ? ? ? 最低工资标准的含义：劳动最低工资标准的含义：劳动最低工资标准的含义：劳动最低工资标准的含义：劳动者在者在者在者在法定工作时间法定工作时间法定工作时间法定工作时间或依法签订的或依法签订的或依法签订的或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供劳动合同约定的工作时间内提供劳动合同约定的工作时间内提供劳动合同约定的工作时间内提供了了了了正常劳动正常劳动正常劳动正常劳动的前提下，用人单位的前提下，用人单位的前提下，用人单位的前提下，用人单位依法应支付的依法应支付的依法应支付的依法应支付的最低劳动报酬最低劳动报酬最低劳动报酬最低劳动报酬。 最低工资标准具有最低工
58、资标准具有最低工资标准具有最低工资标准具有三大特点三大特点三大特点三大特点： 其一，最低工资标准是指劳其一，最低工资标准是指劳其一，最低工资标准是指劳其一，最低工资标准是指劳动者在动者在动者在动者在“ “ “ “法定工作时间法定工作时间法定工作时间法定工作时间” ” ” ”或依法或依法或依法或依法“ “ “ “约约约约定的工作时间定的工作时间定的工作时间定的工作时间” ” ” ”内提供劳动从而获内提供劳动从而获内提供劳动从而获内提供劳动从而获得的劳动报酬。因此，得的劳动报酬。因此，得的劳动报酬。因此，得的劳动报酬。因此，加班工资加班工资加班工资加班工资不能纳人最低工资标准不能纳人最低工资标准不
59、能纳人最低工资标准不能纳人最低工资标准。 其二，最低工资标准是劳动其二，最低工资标准是劳动其二，最低工资标准是劳动其二，最低工资标准是劳动者在者在者在者在“ “ “ “正常劳动正常劳动正常劳动正常劳动” ” ” ”情况下获得的劳动情况下获得的劳动情况下获得的劳动情况下获得的劳动报酬。因此，报酬。因此，报酬。因此，报酬。因此，津贴津贴津贴津贴不能纳入最低工不能纳入最低工不能纳入最低工不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低资标准。如中班、夜班、高温、低资标准。如中班、夜班、高温、低资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。温、井下、有毒有害等津贴。温、井下、有毒有害等津贴。温、
60、井下、有毒有害等津贴。 其三，最低工资标准是其三，最低工资标准是其三，最低工资标准是其三，最低工资标准是“ “ “ “最低劳动报酬最低劳动报酬最低劳动报酬最低劳动报酬” ” ” ”。因此，一些。因此，一些。因此，一些。因此，一些非劳动报酬的福利非劳动报酬的福利非劳动报酬的福利非劳动报酬的福利不能纳人最不能纳人最不能纳人最不能纳人最低工资标准。低工资标准。低工资标准。低工资标准。 最低工资标准要最低工资标准要最低工资标准要最低工资标准要剔除剔除剔除剔除一些常见的工资项目。一些常见的工资项目。一些常见的工资项目。一些常见的工资项目。 现各地均认同应当把现各地均认同应当把现各地均认同应当把现各地均认
61、同应当把加班工资加班工资加班工资加班工资和和和和特殊岗位津贴特殊岗位津贴特殊岗位津贴特殊岗位津贴( ( ( (中班、夜班、高中班、夜班、高中班、夜班、高中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴温：低温、井下、有毒有害津贴温：低温、井下、有毒有害津贴温：低温、井下、有毒有害津贴) ) ) )从最低工资标准中从最低工资标准中从最低工资标准中从最低工资标准中剔除剔除剔除剔除。 用人单位负担的劳动者社会用人单位负担的劳动者社会用人单位负担的劳动者社会用人单位负担的劳动者社会保险费保险费保险费保险费用和用和用和用和用人单位负担住房公用人单位负担住房公用人单位负担住房公用人单位负担住房公积金积金积金积金
62、不列入工资总额，自然也不不列入工资总额，自然也不不列入工资总额，自然也不不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。作为最低工资组成部分。作为最低工资组成部分。作为最低工资组成部分。 个人缴纳的社会保险费、住个人缴纳的社会保险费、住个人缴纳的社会保险费、住个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各房公积金等是否还需要扣除，各房公积金等是否还需要扣除，各房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：地规定不一。主要分成四类：地规定不一。主要分成四类：地规定不一。主要分成四类： 其一，不需要再扣除个其一，不需要再扣除个其一，不需要再扣除个其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、
63、住房人缴纳的社会保险费、住房人缴纳的社会保险费、住房人缴纳的社会保险费、住房公积金。公积金。公积金。公积金。 浙江等部分地区按照劳动部浙江等部分地区按照劳动部浙江等部分地区按照劳动部浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保的规定，认为个人缴纳的社会保的规定，认为个人缴纳的社会保的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部险费、住房公积金属于工资一部险费、住房公积金属于工资一部险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。分，不应从社会保险费中剔除。分，不应从社会保险费中剔除。分，不应从社会保险费中剔除。 按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资按此规定
64、，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300300300元和元和元和元和夜班津贴夜班津贴夜班津贴夜班津贴50505050元后还剩余元后还剩余元后还剩余元后还剩余650650650650元，元，元，元，超过最低工资标准超过最低工资标准超过最低工资标准超过最低工资标准50505050元。元。元。元。 其二，不需要再扣除个人其二，不需要再扣除个人其二，不需要再扣除个人其二，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣缴纳的社会保险费，但需要扣缴纳的社会保险费，但需要扣缴纳的社会保险费，但需要扣除个人
65、缴纳的住房公积金。江除个人缴纳的住房公积金。江除个人缴纳的住房公积金。江除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。苏即为此类规定。苏即为此类规定。苏即为此类规定。 按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300300300元、元、元、元、夜班津贴夜班津贴夜班津贴夜班津贴50505050元和住房公积金元和住房公积金元和住房公积金元和住房公积金50505050元元元元后还剩余后还剩余后还剩余后还剩余600600600600元，达到最低工资元，
66、达到最低工资元，达到最低工资元，达到最低工资标准。标准。标准。标准。 其三，需要扣除个人缴纳的其三，需要扣除个人缴纳的其三，需要扣除个人缴纳的其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分社会保险费和住房公积金。部分社会保险费和住房公积金。部分社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、地区沿用了原有的规定。如上海、地区沿用了原有的规定。如上海、地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。北京等地皆为此类规定。北京等地皆为此类规定。北京等地皆为此类规定。 按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000
67、l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300300300元夜班元夜班元夜班元夜班津贴津贴津贴津贴50505050元、社保费元、社保费元、社保费元、社保费100100100100元和住房公元和住房公元和住房公元和住房公积金积金积金积金50505050元后还剩余元后还剩余元后还剩余元后还剩余500500500500元，此时低元，此时低元，此时低元，此时低于最低工资标准于最低工资标准于最低工资标准于最低工资标准l00l00l00l00元，公司违反元，公司违反元，公司违反元，公司违反了最低工资有关规定。了最低工资有关规定。了最低工资有关规定。了最低工资有
68、关规定。 其四，扣除其他项目。劳动部其四，扣除其他项目。劳动部其四，扣除其他项目。劳动部其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付的住房认为还应扣除用人单位支付的住房认为还应扣除用人单位支付的住房认为还应扣除用人单位支付的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣补贴和伙食补贴。上海认为还应扣补贴和伙食补贴。上海认为还应扣补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通费补贴。除上下班交通费补贴。除上下班交通费补贴。除上下班交通费补贴。 如按上海规定，案例中刘某工如按上海规定，案例中刘某工如按上海规定，案例中刘某工如按上海规定，案例中刘某工资资资资l000l000l000l000元，扣除加班工资元，
69、扣除加班工资元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300300300元、元、元、元、夜班津贴夜班津贴夜班津贴夜班津贴50505050元、伙食补贴元、伙食补贴元、伙食补贴元、伙食补贴50505050元、社元、社元、社元、社保费保费保费保费100100100100元和住房公积金元和住房公积金元和住房公积金元和住房公积金50505050元后，元后，元后，元后，还剩余还剩余还剩余还剩余450450450450元，此时低于最低工资元，此时低于最低工资元，此时低于最低工资元，此时低于最低工资标准标准标准标准l50l50l50l50元，公司违反了最低工资元，公司违反了最低工资元，公司违反了最低工资元，公司违
70、反了最低工资有关规定。有关规定。有关规定。有关规定。 2 2 2 2最低工资的应用最低工资的应用最低工资的应用最低工资的应用 劳动者在法定或约定的劳动者在法定或约定的劳动者在法定或约定的劳动者在法定或约定的工作时间内提供了工作时间内提供了工作时间内提供了工作时间内提供了正常劳动正常劳动正常劳动正常劳动的，用人单位支付的工资不的，用人单位支付的工资不的，用人单位支付的工资不的，用人单位支付的工资不应低于最低工资。应低于最低工资。应低于最低工资。应低于最低工资。 一般而言一般而言一般而言一般而言“ “ “ “正常劳动正常劳动正常劳动正常劳动” ” ” ”是从是从是从是从社会角度衡量员工的工作状况。
71、社会角度衡量员工的工作状况。社会角度衡量员工的工作状况。社会角度衡量员工的工作状况。劳动者只要劳动者只要劳动者只要劳动者只要正常出勤正常出勤正常出勤正常出勤并在用人并在用人并在用人并在用人单位单位单位单位指挥下指挥下指挥下指挥下工作，均可认为是工作，均可认为是工作，均可认为是工作，均可认为是正常工作。正常工作。正常工作。正常工作。 对于劳动者因工作能力等原对于劳动者因工作能力等原对于劳动者因工作能力等原对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动因未完成工作任务的，只要劳动因未完成工作任务的，只要劳动因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于者正常工作，其工资也不应低于者
72、正常工作，其工资也不应低于者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即最低工资标准。劳动部曾规定即最低工资标准。劳动部曾规定即最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工使双方当事人约定可低于最低工使双方当事人约定可低于最低工使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有资标准支付，此类条款也不具有资标准支付，此类条款也不具有资标准支付，此类条款也不具有法律效力。法律效力。法律效力。法律效力。 如果劳动者缺勤或者没如果劳动者缺勤或者没如果劳动者缺勤或者没如果劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用人单有提供正常劳动的，用人单有提供正常劳动的，用人单有提供正常劳动的
73、，用人单位支付的工资是可以低于最位支付的工资是可以低于最位支付的工资是可以低于最位支付的工资是可以低于最低工资标准的。低工资标准的。低工资标准的。低工资标准的。 劳动者缺勤可以分为劳动者缺勤可以分为劳动者缺勤可以分为劳动者缺勤可以分为三种情况：三种情况：三种情况：三种情况： 其一其一其一其一，劳动者行使法定的，劳动者行使法定的，劳动者行使法定的，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依法休息休假权利而缺勤或者因依法休息休假权利而缺勤或者因依法休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的。参加社会活动而缺勤的。参加社会活动而缺勤的。参加社会活动而缺勤的。 如劳动者休年休假、探亲如劳动者休年
74、休假、探亲如劳动者休年休假、探亲如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、假、婚假、丧假、参加选举、假、婚假、丧假、参加选举、假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证明人等，此时出任人民法院证明人等，此时出任人民法院证明人等，此时出任人民法院证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。用人单位应当正常支付工资。用人单位应当正常支付工资。用人单位应当正常支付工资。 其二其二其二其二，是劳动者因个人原因，是劳动者因个人原因，是劳动者因个人原因，是劳动者因个人原因缺勤。如旷工、事假等，此时用缺勤。如旷工、事假等，此时用缺勤。如旷工、事假等，此时用缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因
75、此导人单位可以不支付工资。因此导人单位可以不支付工资。因此导人单位可以不支付工资。因此导致劳动者月工资低于最低工资标致劳动者月工资低于最低工资标致劳动者月工资低于最低工资标致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。准的亦属合法。准的亦属合法。准的亦属合法。 其三其三其三其三，劳动者因病缺勤。劳动者，劳动者因病缺勤。劳动者，劳动者因病缺勤。劳动者，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单患病时享有休假的权利。此时用人单患病时享有休假的权利。此时用人单患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动位应依法支付病假工资。但由于劳动位应依法支付病假工资。但由于劳动位应依
76、法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标者是因个人原因缺勤，故病假工资标者是因个人原因缺勤，故病假工资标者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准。劳动准可以适度低于最低工资标准。劳动准可以适度低于最低工资标准。劳动准可以适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得低于部和各地一般规定病假工资不得低于部和各地一般规定病假工资不得低于部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的最低工资标准的最低工资标准的最低工资标准的80808080。在实践中会出现单位在实践中会出现单位在实践中会出现单位在实践中会出现单位停工、停产导致劳动者不停工、停产导致劳动者不
77、停工、停产导致劳动者不停工、停产导致劳动者不能正常劳动的情况。能正常劳动的情况。能正常劳动的情况。能正常劳动的情况。 对此，劳动部和各地均规定对此，劳动部和各地均规定对此，劳动部和各地均规定对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付周期停工、停产在一个工资支付周期停工、停产在一个工资支付周期停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应内的，用人单位应内的，用人单位应内的，用人单位应按劳动合同规按劳动合同规按劳动合同规按劳动合同规定的标准定的标准定的标准定的标准支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。 停工、停产时间超过一个工停工、停产时间超过一个工停工、停产时间超
78、过一个工停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供资支付周期的，如果劳动者提供资支付周期的，如果劳动者提供资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳了正常劳动，用人单位支付的劳了正常劳动，用人单位支付的劳了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬动报酬动报酬动报酬可以降低可以降低可以降低可以降低，但，但，但，但不得低于不得低于不得低于不得低于当当当当地的最低工资标准。地的最低工资标准。地的最低工资标准。地的最低工资标准。 对停工、停产时间超过一个对停工、停产时间超过一个对停工、停产时间超过一个对停工、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者没有提工资支付周期而且劳动者没有提工资支
79、付周期而且劳动者没有提工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应如何供正常劳动的，用人单位应如何供正常劳动的，用人单位应如何供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。支付工资，各地规定不一。支付工资，各地规定不一。支付工资，各地规定不一。 部分地区规定应按不低于最部分地区规定应按不低于最部分地区规定应按不低于最部分地区规定应按不低于最低工资标准支付。如厦门等，部低工资标准支付。如厦门等，部低工资标准支付。如厦门等，部低工资标准支付。如厦门等，部分地区则允许低于最低工资标准分地区则允许低于最低工资标准分地区则允许低于最低工资标准分地区则允许低于最低工资标准支付，如北京等。支付
80、，如北京等。支付，如北京等。支付，如北京等。 最低工资标准如果定得最低工资标准如果定得最低工资标准如果定得最低工资标准如果定得过低，则劳动者基本生活难过低，则劳动者基本生活难过低，则劳动者基本生活难过低，则劳动者基本生活难以保障。以保障。以保障。以保障。 反之，最低工资标准如反之，最低工资标准如反之，最低工资标准如反之，最低工资标准如果定得过高，将使企业减少果定得过高，将使企业减少果定得过高，将使企业减少果定得过高，将使企业减少用工，劳动者面临失业，生用工，劳动者面临失业，生用工，劳动者面临失业，生用工，劳动者面临失业，生存权同样受到威胁。存权同样受到威胁。存权同样受到威胁。存权同样受到威胁。
81、 用人单位既要节约成本，用人单位既要节约成本，用人单位既要节约成本，用人单位既要节约成本，也要遵守国家规定，对此企业也要遵守国家规定，对此企业也要遵守国家规定，对此企业也要遵守国家规定，对此企业一般从以下方面着手：一般从以下方面着手：一般从以下方面着手：一般从以下方面着手： 其一，了解各地最低工资标其一，了解各地最低工资标其一，了解各地最低工资标其一，了解各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一准。各地的最低工资标准并不一准。各地的最低工资标准并不一准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新。企业应当及致，而且定期更新。企业应当及致，而且定期更新。企业应当及致，而且定期更新。企业应当及时予
82、以关注，避免滞后。时予以关注，避免滞后。时予以关注，避免滞后。时予以关注，避免滞后。 其二，了解各地最低工资其二，了解各地最低工资其二，了解各地最低工资其二，了解各地最低工资标准标准标准标准扣除范围扣除范围扣除范围扣除范围。如果企业支付。如果企业支付。如果企业支付。如果企业支付的工资总额较高，但有一部分的工资总额较高，但有一部分的工资总额较高，但有一部分的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违属于扣除范围，则仍然可能违属于扣除范围，则仍然可能违属于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。反最低工资标准。反最低工资标准。反最低工资标准。 企业需要了解当地的最低企业需要了解当地的最低企业
83、需要了解当地的最低企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资标准扣除范围，相应地对工资标准扣除范围，相应地对工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整。将属于扣工资项目予以调整。将属于扣工资项目予以调整。将属于扣工资项目予以调整。将属于扣除范围的工资项目调整为扣除除范围的工资项目调整为扣除除范围的工资项目调整为扣除除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。范围外的工资项目。范围外的工资项目。范围外的工资项目。 其三，用人单位对各地区是否其三，用人单位对各地区是否其三，用人单位对各地区是否其三，用人单位对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注允许异地适用最低工资标准予以注允许异地适
84、用最低工资标准予以注允许异地适用最低工资标准予以注意。在工资较低地区大量用工时，意。在工资较低地区大量用工时，意。在工资较低地区大量用工时，意。在工资较低地区大量用工时，应尽量使用在当地注册的机构与员应尽量使用在当地注册的机构与员应尽量使用在当地注册的机构与员应尽量使用在当地注册的机构与员工签订劳动合同，避免工资较低地工签订劳动合同，避免工资较低地工签订劳动合同，避免工资较低地工签订劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低区的员工适用工资较高地区的最低区的员工适用工资较高地区的最低区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。工资标准。工资标准。工资标准。二、二、二、二、 建立灵活的劳
85、动报酬体系建立灵活的劳动报酬体系建立灵活的劳动报酬体系建立灵活的劳动报酬体系 既尊重员工获得报酬权利，既尊重员工获得报酬权利，既尊重员工获得报酬权利，既尊重员工获得报酬权利，又灵活使用薪资管理权利。又灵活使用薪资管理权利。又灵活使用薪资管理权利。又灵活使用薪资管理权利。 获得劳动报酬是劳动者提供获得劳动报酬是劳动者提供获得劳动报酬是劳动者提供获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利。用人单位应当劳动的基本权利。用人单位应当劳动的基本权利。用人单位应当劳动的基本权利。用人单位应当予以尊重。对劳动者的劳动报酬予以尊重。对劳动者的劳动报酬予以尊重。对劳动者的劳动报酬予以尊重。对劳动者的劳动报酬不能拖欠
86、克扣。同时用人单位也不能拖欠克扣。同时用人单位也不能拖欠克扣。同时用人单位也不能拖欠克扣。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励应灵活设计自己的工资制度激励应灵活设计自己的工资制度激励应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。员工更好的服务。员工更好的服务。员工更好的服务。所以用人单位应当建立所以用人单位应当建立所以用人单位应当建立所以用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资更加灵活的工资体系，将工资更加灵活的工资体系，将工资更加灵活的工资体系，将工资分为分为分为分为可变工资可变工资可变工资可变工资和和和和不变工资不变工资不变工资不变工资，扩，扩，扩，扩大用人单位大用人单位大用人单位大
87、用人单位单方调整单方调整单方调整单方调整工资的余工资的余工资的余工资的余地；地；地；地； 确切地讲，劳动报酬和工资不确切地讲，劳动报酬和工资不确切地讲，劳动报酬和工资不确切地讲，劳动报酬和工资不是同一个概念。劳动法下的工资，是同一个概念。劳动法下的工资，是同一个概念。劳动法下的工资，是同一个概念。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工是广义的工资，具体包括：计时工是广义的工资，具体包括：计时工是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、资、计件工资、奖金、津贴和补贴、资、计件工资、奖金、津贴和补贴、资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的加班加点
88、工资、特殊情况下支付的加班加点工资、特殊情况下支付的加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。工资、劳动分红和劳动提成等。工资、劳动分红和劳动提成等。工资、劳动分红和劳动提成等。 其中计时工资、计件工其中计时工资、计件工其中计时工资、计件工其中计时工资、计件工资是工资的资是工资的资是工资的资是工资的基本形式基本形式基本形式基本形式。奖金、。奖金、。奖金、。奖金、津贴和补贴、加班加点工资、津贴和补贴、加班加点工资、津贴和补贴、加班加点工资、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳特殊情况下支付的工资、劳特殊情况下支付的工资、劳特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是
89、工资动分红和劳动提成等是工资动分红和劳动提成等是工资动分红和劳动提成等是工资的的的的辅助形式辅助形式辅助形式辅助形式。 并不是劳动者所有的收并不是劳动者所有的收并不是劳动者所有的收并不是劳动者所有的收入都需要计人工资，有些收入都需要计人工资，有些收入都需要计人工资，有些收入都需要计人工资，有些收入应当扣除在工资以外。入应当扣除在工资以外。入应当扣除在工资以外。入应当扣除在工资以外。工工工工资仅为劳动报酬中的一部分资仅为劳动报酬中的一部分资仅为劳动报酬中的一部分资仅为劳动报酬中的一部分。 在薪酬体系方面，用人在薪酬体系方面，用人在薪酬体系方面，用人在薪酬体系方面，用人单位重视建立单位重视建立单位
90、重视建立单位重视建立复合型复合型复合型复合型的薪酬的薪酬的薪酬的薪酬体系。体系。体系。体系。 所谓复合型的薪酬体系，就所谓复合型的薪酬体系，就所谓复合型的薪酬体系，就所谓复合型的薪酬体系，就是改变过去单一的计时工资或计是改变过去单一的计时工资或计是改变过去单一的计时工资或计是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、件工资模式，充分利用计时工资、件工资模式，充分利用计时工资、件工资模式，充分利用计时工资、计件工资、绩效工资、奖金、津计件工资、绩效工资、奖金、津计件工资、绩效工资、奖金、津计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等贴和补贴等贴和补贴等贴和补贴等多种工资模式进行复多种工资
91、模式进行复多种工资模式进行复多种工资模式进行复合型组合合型组合合型组合合型组合。1 1 1 1、计时工资的设计、计时工资的设计、计时工资的设计、计时工资的设计 计时工资，是按照计时工资标计时工资，是按照计时工资标计时工资，是按照计时工资标计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳准和工作时间支付给职工个人的劳准和工作时间支付给职工个人的劳准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，一般分为月工资标准、日动报酬，一般分为月工资标准、日动报酬，一般分为月工资标准、日动报酬，一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种。工资标准、小时工资标准三种。工资标准、小时工资标准三种。工资标准、小
92、时工资标准三种。三者之间的换算关系为：三者之间的换算关系为：三者之间的换算关系为：三者之间的换算关系为： 日工资标准日工资标准日工资标准日工资标准= = = =月工资标准月工资标准月工资标准月工资标准2121212175757575天天天天( ( ( (注：每月工作时间超过注：每月工作时间超过注：每月工作时间超过注：每月工作时间超过2020202083838383天的就天的就天的就天的就属于加班，但是由于属于加班，但是由于属于加班，但是由于属于加班，但是由于11111111天法定节假日天法定节假日天法定节假日天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故系国家法定节假，属于带薪休假。故系国家法定
93、节假，属于带薪休假。故系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为月计薪日为月计薪日为月计薪日为2121212175757575天天天天) ) ) )； 小时工资标准小时工资标准小时工资标准小时工资标准= = = =日工资标准日工资标准日工资标准日工资标准8 8 8 8小时。小时。小时。小时。 劳动者全勤，就按月工资劳动者全勤，就按月工资劳动者全勤，就按月工资劳动者全勤，就按月工资标准计发工资。缺勤或加班加标准计发工资。缺勤或加班加标准计发工资。缺勤或加班加标准计发工资。缺勤或加班加点，就按日工资标准或小时工点，就按日工资标准或小时工点，就按日工资标准或小时工点，就按日工资标准或小时工资标准扣发
94、或加发工资。资标准扣发或加发工资。资标准扣发或加发工资。资标准扣发或加发工资。 在实行计时工资的条件下，职在实行计时工资的条件下，职在实行计时工资的条件下，职在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额工完成法定工作时间和劳动定额工完成法定工作时间和劳动定额工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准后，按本人的工资等级和工资标准后，按本人的工资等级和工资标准后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资。领取的工资数额，即为标准工资。领取的工资数额，即为标准工资。领取的工资数额，即为标准工资。标准工资标准工资标准工资标准工资是计算工资的是计算工资的是计算工
95、资的是计算工资的其它组成成份和计件工资的其它组成成份和计件工资的其它组成成份和计件工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。计件单价的基础或依据。计件单价的基础或依据。计件单价的基础或依据。 2 2 2 2计件工资的设计计件工资的设计计件工资的设计计件工资的设计 计件工资，是根据劳动计件工资，是根据劳动计件工资，是根据劳动计件工资，是根据劳动者完成的合格产品数量或工者完成的合格产品数量或工者完成的合格产品数量或工者完成的合格产品数量或工作量，作量，作量，作量，按计件单价按计件单价按计件单价按计件单价支付的劳支付的劳支付的劳支付的劳动报酬。动报酬。动报酬。动报酬。 具体包括：具体包括：
96、具体包括：具体包括：A A A A、实行超额累实行超额累实行超额累实行超额累进计件、直接无限计件、限额计进计件、直接无限计件、限额计进计件、直接无限计件、限额计进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳件、超定额计件等工资制，按劳件、超定额计件等工资制，按劳件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和动部门或主管部门批准的定额和动部门或主管部门批准的定额和动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；计件单价支付给个人的工资；计件单价支付给个人的工资；计件单价支付给个人的工资；B B B B、按工作任务包干方法按工作任务包干方法按工作任务包干方法按工作任务包干
97、方法支付给个人的工资；支付给个人的工资；支付给个人的工资；支付给个人的工资；C C C C、按营业额提成或利润按营业额提成或利润按营业额提成或利润按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。提成办法支付给个人的工资。提成办法支付给个人的工资。提成办法支付给个人的工资。其核心是计件单价其核心是计件单价其核心是计件单价其核心是计件单价，即，即，即，即生产某一单位产品或完成某生产某一单位产品或完成某生产某一单位产品或完成某生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一单位工作的应得工资额。一单位工作的应得工资额。一单位工作的应得工资额。计件单价为单位时间的标计件单价为单位时间的标计件单价为单位时
98、间的标计件单价为单位时间的标准工资与单位时间的劳动定额准工资与单位时间的劳动定额准工资与单位时间的劳动定额准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，的商数。所以，的商数。所以，的商数。所以，计件工资可以计件工资可以计件工资可以计件工资可以看为是计时工资的转化形式看为是计时工资的转化形式看为是计时工资的转化形式看为是计时工资的转化形式。 无论是计时工资还是计件无论是计时工资还是计件无论是计时工资还是计件无论是计时工资还是计件工资，工资，工资，工资，津贴、补贴和奖金津贴、补贴和奖金津贴、补贴和奖金津贴、补贴和奖金虽然虽然虽然虽然属于劳动报酬的组成部分，但属于劳动报酬的组成部分，但属于劳动报酬的组成部
99、分，但属于劳动报酬的组成部分，但均均均均不是计时工资或计件工资的不是计时工资或计件工资的不是计时工资或计件工资的不是计时工资或计件工资的组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。3 3 3 3加班工资的设计加班工资的设计加班工资的设计加班工资的设计加班工资是指用人单位在加班工资是指用人单位在加班工资是指用人单位在加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作劳动者完成定额或规定的工作劳动者完成定额或规定的工作劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳任务后，根据实际需要安排劳任务后，根据实际需要安排劳任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外动者在法定标准工作时间之外动者在
100、法定标准工作时间之外动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬。工作，发给劳动者的报酬。工作，发给劳动者的报酬。工作，发给劳动者的报酬。加班工资通常是以计时工资即加班工资通常是以计时工资即加班工资通常是以计时工资即加班工资通常是以计时工资即标准工资进行计算的。所以，用人标准工资进行计算的。所以，用人标准工资进行计算的。所以，用人标准工资进行计算的。所以，用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行单位应当对劳动者的劳动报酬进行单位应当对劳动者的劳动报酬进行单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计，将其严格区分为工资、充分设计，将其严格区分为工资、充分设计，将其严格区分为工资、充分设计，将其严格区分为
101、工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的津贴、补贴和不计入工资总额中的津贴、补贴和不计入工资总额中的津贴、补贴和不计入工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计福利，以降低劳动者加班工资的计福利，以降低劳动者加班工资的计福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。算基数。算基数。算基数。其中，津贴包括：其中，津贴包括：其中，津贴包括：其中，津贴包括：A A A A、补偿职工特殊或额外补偿职工特殊或额外补偿职工特殊或额外补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。劳动消耗的津贴。劳动消耗的津贴。劳动消耗的津贴。B B B B、保健性津贴。保健性津贴。保健性津贴。保健性津贴。C C C C、技术性津贴。技术性津贴。技
102、术性津贴。技术性津贴。D D D D、年功性津贴。年功性津贴。年功性津贴。年功性津贴。E E E E、其它津贴。其它津贴。其它津贴。其它津贴。 加班工资的具体计算方法加班工资的具体计算方法加班工资的具体计算方法加班工资的具体计算方法 加班工资的具体计算就加班工资的具体计算就加班工资的具体计算就加班工资的具体计算就是以月工资标准折算出日工是以月工资标准折算出日工是以月工资标准折算出日工是以月工资标准折算出日工资标准或小时工资标准，并资标准或小时工资标准，并资标准或小时工资标准，并资标准或小时工资标准，并按照以下标准计算具体的加按照以下标准计算具体的加按照以下标准计算具体的加按照以下标准计算具体的
103、加班工资额度：班工资额度：班工资额度：班工资额度：依法安排劳动者在法定标依法安排劳动者在法定标依法安排劳动者在法定标依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间准工作时间以外延长工作时间准工作时间以外延长工作时间准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人小时工资标的，按照不低于本人小时工资标的，按照不低于本人小时工资标的，按照不低于本人小时工资标准的准的准的准的150150150150支付。支付。支付。支付。依法安排劳动者在休息依法安排劳动者在休息依法安排劳动者在休息依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安日工作，而又不能安日工作，而又不能安日工作，而又不能安排补休排补休排补休排补休的，按
104、照不低于本人日或小时的，按照不低于本人日或小时的，按照不低于本人日或小时的，按照不低于本人日或小时工资标准的工资标准的工资标准的工资标准的200200200200支付支付支付支付。依法安排劳动者在法定依法安排劳动者在法定依法安排劳动者在法定依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于休假节日工作的，按照不低于休假节日工作的，按照不低于休假节日工作的，按照不低于本人日或小时工资标准的本人日或小时工资标准的本人日或小时工资标准的本人日或小时工资标准的300300300300支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。 实行计件工资实行计件工资实行计件工资实行计件工资的的的的，
105、在完成，在完成，在完成，在完成计件定额任务后，由用人单位安计件定额任务后，由用人单位安计件定额任务后，由用人单位安计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述排延长工作时间的，应根据上述排延长工作时间的，应根据上述排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其规定的原则，分别按照不低于其规定的原则，分别按照不低于其规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的本人法定工作时间计件单价的本人法定工作时间计件单价的本人法定工作时间计件单价的150150150150、200200200200、300300300300支付其工资。支付其工资。支付其工资。支付其工资。 实行
106、实行实行实行综合计算工作时间综合计算工作时间综合计算工作时间综合计算工作时间的，其的，其的，其的，其超过法定标准工作时间的超过法定标准工作时间的超过法定标准工作时间的超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并部分，应视为延长工作时间，并部分，应视为延长工作时间，并部分，应视为延长工作时间，并按劳动者本人日或小时工资标准按劳动者本人日或小时工资标准按劳动者本人日或小时工资标准按劳动者本人日或小时工资标准的的的的l50l50l50l50支付加班工资。支付加班工资。支付加班工资。支付加班工资。实行综合工作制的，工作日实行综合工作制的，工作日实行综合工作制的，工作日实行综合工作制的，工作日正好
107、是周休息日的，属于正常工正好是周休息日的，属于正常工正好是周休息日的，属于正常工正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假目作；工作日正好是法定节假目作；工作日正好是法定节假目作；工作日正好是法定节假目的，按不低于劳动者本人工资的的，按不低于劳动者本人工资的的，按不低于劳动者本人工资的的，按不低于劳动者本人工资的300300300300的工资支付工资报酬。的工资支付工资报酬。的工资支付工资报酬。的工资支付工资报酬。 实行不定时工时制度的，实行不定时工时制度的，实行不定时工时制度的，实行不定时工时制度的，一般不执行上述规定一般不执行上述规定一般不执行上述规定一般不执行上述规定。即无需计
108、即无需计即无需计即无需计发加班工资。发加班工资。发加班工资。发加班工资。但但但但在国家法定节假在国家法定节假在国家法定节假在国家法定节假日安排工作的，则应当按照不低日安排工作的，则应当按照不低日安排工作的，则应当按照不低日安排工作的，则应当按照不低于本人日或小时工资标准的于本人日或小时工资标准的于本人日或小时工资标准的于本人日或小时工资标准的300300300300支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。支付劳动者工资。 加班的补偿方式有两种，一加班的补偿方式有两种，一加班的补偿方式有两种，一加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者是调休，二是计发加班工资。劳动者是调休
109、，二是计发加班工资。劳动者是调休，二是计发加班工资。劳动者加班后，用人单位可首先选择调休方加班后，用人单位可首先选择调休方加班后，用人单位可首先选择调休方加班后，用人单位可首先选择调休方式进行相应的补偿；不过，在法定节式进行相应的补偿；不过，在法定节式进行相应的补偿；不过，在法定节式进行相应的补偿；不过，在法定节假日期间发生加班，假日期间发生加班，假日期间发生加班，假日期间发生加班，则则则则只能通过计发只能通过计发只能通过计发只能通过计发加班工资的方式进行补偿。加班工资的方式进行补偿。加班工资的方式进行补偿。加班工资的方式进行补偿。 4 4 4 4工资制度设计应当考工资制度设计应当考工资制度设
110、计应当考工资制度设计应当考虑社会保险费。虑社会保险费。虑社会保险费。虑社会保险费。 用人单位如何设计薪酬用人单位如何设计薪酬用人单位如何设计薪酬用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社制度可以降低应当缴纳的社制度可以降低应当缴纳的社制度可以降低应当缴纳的社会保险费会保险费会保险费会保险费? ? ? ? 用人单位由于依法承担养用人单位由于依法承担养用人单位由于依法承担养用人单位由于依法承担养老保险、医疗保险、失业保险、老保险、医疗保险、失业保险、老保险、医疗保险、失业保险、老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大保险工伤保险和生育保险五大保险工伤保险和生育保险五大保险工伤保险和生育
111、保险五大保险的缴费责任；一般需要按照工的缴费责任；一般需要按照工的缴费责任；一般需要按照工的缴费责任；一般需要按照工资总额的资总额的资总额的资总额的20202020至至至至40404040缴纳相应缴纳相应缴纳相应缴纳相应的社会保险费。的社会保险费。的社会保险费。的社会保险费。用人单位降低应当缴纳用人单位降低应当缴纳用人单位降低应当缴纳用人单位降低应当缴纳的社会保险费的有效途径是的社会保险费的有效途径是的社会保险费的有效途径是的社会保险费的有效途径是降低工资总额降低工资总额降低工资总额降低工资总额。即通过对劳动者劳动报酬即通过对劳动者劳动报酬即通过对劳动者劳动报酬即通过对劳动者劳动报酬的有效设计
112、，使得的有效设计，使得的有效设计，使得的有效设计，使得劳动报酬由劳动报酬由劳动报酬由劳动报酬由两部分组成两部分组成两部分组成两部分组成：一部分成为工资：一部分成为工资：一部分成为工资：一部分成为工资总额部分；一部分不计为工资总额部分；一部分不计为工资总额部分；一部分不计为工资总额部分；一部分不计为工资总额。总额。总额。总额。而不计入工资总额的劳动报酬而不计入工资总额的劳动报酬而不计入工资总额的劳动报酬而不计入工资总额的劳动报酬其其其其中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交通补贴、通信补贴、生活消费
113、品价格补通补贴、通信补贴、生活消费品价格补通补贴、通信补贴、生活消费品价格补通补贴、通信补贴、生活消费品价格补贴贴贴贴( ( ( (包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、修理费、书刊费修理费、书刊费修理费、书刊费修理费、书刊费) ) ) )、独生子女补贴、探亲、独生子女补贴、探亲、独生子女补贴、探亲、独生子女补贴、探亲路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。住房公积金
114、和生活困难补贴等尤为常见。住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。 5 5 5 5停工、停产及待岗期停工、停产及待岗期停工、停产及待岗期停工、停产及待岗期间的工资设计间的工资设计间的工资设计间的工资设计 非因劳动者原因造成单非因劳动者原因造成单非因劳动者原因造成单非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支位停工、停产在一个工资支位停工、停产在一个工资支位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按付周期内的，用人单位应按付周期内的，用人单位应按付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳劳动合同规定的标准支付劳劳动合同规定的标准支付劳劳动合同规定的标准支
115、付劳动者工资。动者工资。动者工资。动者工资。超过一个工资支付周期超过一个工资支付周期超过一个工资支付周期超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳的，若劳动者提供了正常劳的，若劳动者提供了正常劳的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报动，则支付给劳动者的劳动报动，则支付给劳动者的劳动报动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标酬不得低于当地的最低工资标酬不得低于当地的最低工资标酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳准。若劳动者没有提供正常劳准。若劳动者没有提供正常劳准。若劳动者没有提供正常劳动，劳动者享有的各种津贴及动，劳动者享有的各种津贴及动，劳动者享有的
116、各种津贴及动，劳动者享有的各种津贴及社会保险按规定发放。社会保险按规定发放。社会保险按规定发放。社会保险按规定发放。在实践中，还会发生劳动者在实践中，还会发生劳动者在实践中，还会发生劳动者在实践中，还会发生劳动者因考核不合格等原因而需要作内因考核不合格等原因而需要作内因考核不合格等原因而需要作内因考核不合格等原因而需要作内部待岗处理的情况，我们特别将部待岗处理的情况，我们特别将部待岗处理的情况，我们特别将部待岗处理的情况，我们特别将这部分这部分这部分这部分的工资报酬标准以约定的的工资报酬标准以约定的的工资报酬标准以约定的的工资报酬标准以约定的方式进入劳动合同，目的是减少方式进入劳动合同，目的是
117、减少方式进入劳动合同，目的是减少方式进入劳动合同，目的是减少由此引发的劳动争议。由此引发的劳动争议。由此引发的劳动争议。由此引发的劳动争议。6 6 6 6被派遣劳动者的工资设计被派遣劳动者的工资设计被派遣劳动者的工资设计被派遣劳动者的工资设计 被派遣劳动者与用工单位直接招用被派遣劳动者与用工单位直接招用被派遣劳动者与用工单位直接招用被派遣劳动者与用工单位直接招用的劳动者应当同工同酬。如果用人单位的劳动者应当同工同酬。如果用人单位的劳动者应当同工同酬。如果用人单位的劳动者应当同工同酬。如果用人单位没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳没有同类岗位的其他劳动者，被派遣
118、劳没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、动者的工资不能由劳动者与派遣机构、动者的工资不能由劳动者与派遣机构、动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要根据社会水用工单位自行约定，而是要根据社会水用工单位自行约定，而是要根据社会水用工单位自行约定，而是要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近平，参照用工单位所在地相同或者相近平，参照用工单位所在地相同或者相近平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者与用工单位没有被派遣劳动者与用工单位没有
119、被派遣劳动者与用工单位没有被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，被派遣劳动者的工资由劳动关系，被派遣劳动者的工资由劳动关系，被派遣劳动者的工资由劳动关系，被派遣劳动者的工资由派遣单位支付。但是，被派遣劳动派遣单位支付。但是，被派遣劳动派遣单位支付。但是，被派遣劳动派遣单位支付。但是，被派遣劳动者的加班工资、绩效工资和福利由者的加班工资、绩效工资和福利由者的加班工资、绩效工资和福利由者的加班工资、绩效工资和福利由用工单位支付，并且要与用工单位用工单位支付，并且要与用工单位用工单位支付，并且要与用工单位用工单位支付，并且要与用工单位直接招用的劳动者实现同工同酬。直接招用的劳动者实现同工同酬。直接招用
120、的劳动者实现同工同酬。直接招用的劳动者实现同工同酬。 跨地区派遣的，则被跨地区派遣的，则被跨地区派遣的，则被跨地区派遣的，则被派遣劳动者的劳动报酬应当派遣劳动者的劳动报酬应当派遣劳动者的劳动报酬应当派遣劳动者的劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准按照用工单位所在地的标准按照用工单位所在地的标准按照用工单位所在地的标准执行，这里最主要的标准是执行，这里最主要的标准是执行，这里最主要的标准是执行，这里最主要的标准是指最低工资标准。指最低工资标准。指最低工资标准。指最低工资标准。同时，如果用人单位没有依同时，如果用人单位没有依同时，如果用人单位没有依同时，如果用人单位没有依照劳动合同向被派遣劳动者及
121、时照劳动合同向被派遣劳动者及时照劳动合同向被派遣劳动者及时照劳动合同向被派遣劳动者及时足额支付工资，损害劳动者利益足额支付工资，损害劳动者利益足额支付工资，损害劳动者利益足额支付工资，损害劳动者利益的，由用人单位依法向劳动者承的，由用人单位依法向劳动者承的，由用人单位依法向劳动者承的，由用人单位依法向劳动者承担赔偿责任，并由用工单位承担担赔偿责任，并由用工单位承担担赔偿责任，并由用工单位承担担赔偿责任，并由用工单位承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。连带赔偿责任。连带赔偿责任。所以，新形势下的劳务派所以，新形势下的劳务派所以，新形势下的劳务派所以，新形势下的劳务派遣，对用工单位而言的好处就遣，对用
122、工单位而言的好处就遣，对用工单位而言的好处就遣，对用工单位而言的好处就只有节省社会保险费和免除劳只有节省社会保险费和免除劳只有节省社会保险费和免除劳只有节省社会保险费和免除劳动者的具体管理工作。这就要动者的具体管理工作。这就要动者的具体管理工作。这就要动者的具体管理工作。这就要求用工单位设计好绩效和加班求用工单位设计好绩效和加班求用工单位设计好绩效和加班求用工单位设计好绩效和加班工资制度。工资制度。工资制度。工资制度。 7 7 7 7、用人单位在设计工资条、用人单位在设计工资条、用人单位在设计工资条、用人单位在设计工资条款时，必须注意以下细节：款时，必须注意以下细节：款时，必须注意以下细节：款
123、时，必须注意以下细节：A A A A与劳动者相关的事假与劳动者相关的事假与劳动者相关的事假与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假工资、病假工资及其它种类假工资、病假工资及其它种类假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规期工资都需要依用人单位的规期工资都需要依用人单位的规期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确；章制度进行明确；章制度进行明确；章制度进行明确；B B B B无论实行何种工作时间制无论实行何种工作时间制无论实行何种工作时间制无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，度，在进行标准工作时间的换算时，度，在进行标准工作时间的换算时，度，在进行标准工作时间
124、的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工用人单位必须把握的是，每月平均工用人单位必须把握的是，每月平均工用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为作日数为作日数为作日数为2020202083838383天，进行日标准工资天，进行日标准工资天，进行日标准工资天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为换算时，月标准计薪日数为换算时，月标准计薪日数为换算时，月标准计薪日数为2121212175757575天，即我们在计算加班工资、事病假天，即我们在计算加班工资、事病假天，即我们在计算加班工资、事病假天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以月标准工资除以工资时应以月标准工资除以工资时应以月标准工资除
125、以工资时应以月标准工资除以2121212175757575；c c c c考勤是工资计算的基考勤是工资计算的基考勤是工资计算的基考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位础性数据，为保证用人单位础性数据，为保证用人单位础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用能够准确计算计发工资，用能够准确计算计发工资，用能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其人单位应当要求劳动者对其人单位应当要求劳动者对其人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。每月的考勤数据作确认。每月的考勤数据作确认。每月的考勤数据作确认。只要劳动者对考勤数据作只要劳动者对考勤数据作只要劳动者对考勤数据作只要劳动者对
126、考勤数据作了确认，即使最后还是发现工了确认，即使最后还是发现工了确认，即使最后还是发现工了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导资的计算是因考勤数据不准导资的计算是因考勤数据不准导资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此致的，亦无需由用人单位对此致的，亦无需由用人单位对此致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任；承担相应的法律责任；承担相应的法律责任；承担相应的法律责任；D D D D在工资制度的设计及具在工资制度的设计及具在工资制度的设计及具在工资制度的设计及具体的计算过程中，用人单位应体的计算过程中，用人单位应体的计算过程中，用人单位应体的计算过程中，用人单位应
127、当综合考虑前述内容；当综合考虑前述内容；当综合考虑前述内容；当综合考虑前述内容；D D D D事实劳动关系期事实劳动关系期事实劳动关系期事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳间，用人单位必须按照劳间，用人单位必须按照劳间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者工资标准的二倍向劳动者工资标准的二倍向劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。动者支付工资。动者支付工资。动者支付工资。E E E E用人单位必须依法足额向劳动用人单位必须依法足额向劳动用人单位必须依法足额向劳动用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位者支付工资。所谓足额是指用人单位者支付工资。所谓足额是指用人单位者支
128、付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动应当按照双方约定的工资数额向劳动应当按照双方约定的工资数额向劳动应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作者支付，在劳动者保质保量完成工作者支付，在劳动者保质保量完成工作者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人时，用人单位不得以任意克扣。用人时，用人单位不得以任意克扣。用人时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计单位需要特别注意防止因工作人员计单位需要特别注意防止因工作人员计单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发算失误而导致的不足额支付情况发
129、算失误而导致的不足额支付情况发算失误而导致的不足额支付情况发生；生；生；生；F F F F用人单位只能以法定用人单位只能以法定用人单位只能以法定用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工货币方式向劳动者支付工货币方式向劳动者支付工货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券资，不得以实物及有价证券资，不得以实物及有价证券资，不得以实物及有价证券代替货币支付。代替货币支付。代替货币支付。代替货币支付。G G G G用人单位应当将工用人单位应当将工用人单位应当将工用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应资支付给劳动者本人，并应资支付给劳动者本人，并应资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。向
130、劳动者提供工资清单。向劳动者提供工资清单。向劳动者提供工资清单。H H H H如果用人单位与劳动者之如果用人单位与劳动者之如果用人单位与劳动者之如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但间的劳动合同被确认为无效，但间的劳动合同被确认为无效，但间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人是劳动者已经付出劳动的，用人是劳动者已经付出劳动的，用人是劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报单位应当向劳动者支付劳动报单位应当向劳动者支付劳动报单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相酬，数额参照用人单位相同或相酬，数额参照用人单位相同或相酬，数额参照用人单位相
131、同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确近工作岗位劳动者的劳动报酬确近工作岗位劳动者的劳动报酬确近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。定。定。定。 8 8 8 8实行复合式薪资结构实行复合式薪资结构实行复合式薪资结构实行复合式薪资结构 法律并未对薪资结构作出法律并未对薪资结构作出法律并未对薪资结构作出法律并未对薪资结构作出限定，用人单位限定，用人单位限定，用人单位限定，用人单位可以自行设计可以自行设计可以自行设计可以自行设计。 一般而言，一般而言，一般而言，一般而言，单一工资制单一工资制单一工资制单一工资制工资相对固定，结构单一，工资相对固定，结构单一，工资相对固定，结构单一，工资相对固定，结构单一，强调
132、团队整体和长期考评。强调团队整体和长期考评。强调团队整体和长期考评。强调团队整体和长期考评。 复合工资制复合工资制复合工资制复合工资制工资包括多个组工资包括多个组工资包括多个组工资包括多个组成部分，有相对固定的，如成部分，有相对固定的，如成部分，有相对固定的，如成部分，有相对固定的，如岗位岗位岗位岗位、职务职务职务职务、技能技能技能技能工资等；也有相对浮工资等；也有相对浮工资等；也有相对浮工资等；也有相对浮动的，如动的，如动的，如动的，如提成提成提成提成工资、工资、工资、工资、绩效绩效绩效绩效工资、工资、工资、工资、月奖月奖月奖月奖等，注重及时考核，强调对等，注重及时考核，强调对等，注重及时考
133、核，强调对等，注重及时考核，强调对员工激励。员工激励。员工激励。员工激励。 劳动合同法要求用人单劳动合同法要求用人单劳动合同法要求用人单劳动合同法要求用人单位必须在劳动合同中约定工资标位必须在劳动合同中约定工资标位必须在劳动合同中约定工资标位必须在劳动合同中约定工资标准。而且准。而且准。而且准。而且一旦约定一旦约定一旦约定一旦约定，用人单位就，用人单位就，用人单位就，用人单位就不能自行调整不能自行调整不能自行调整不能自行调整。 而人力资源管理又需要保证而人力资源管理又需要保证而人力资源管理又需要保证而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权。为了在单位在薪资上的自主权。为了在单位在薪资上的自
134、主权。为了在单位在薪资上的自主权。为了在法律规定和人力资源管理之间保法律规定和人力资源管理之间保法律规定和人力资源管理之间保法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为持平衡，复合式薪资结构应成为持平衡，复合式薪资结构应成为持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。用人单位的首选。用人单位的首选。用人单位的首选。 在具体操作上用人单位将劳动在具体操作上用人单位将劳动在具体操作上用人单位将劳动在具体操作上用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大合同中明确约定；同时增
135、大合同中明确约定；同时增大合同中明确约定；同时增大工资中工资中工资中工资中与业绩考核相关部分的比例。与业绩考核相关部分的比例。与业绩考核相关部分的比例。与业绩考核相关部分的比例。这部这部这部这部分工资并不约定具体数额，而是与分工资并不约定具体数额，而是与分工资并不约定具体数额，而是与分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。员工约定按业绩考核发放。员工约定按业绩考核发放。员工约定按业绩考核发放。 按此处理时，当用人单位效按此处理时，当用人单位效按此处理时，当用人单位效按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用益下滑或劳动者业绩不佳时，用益下滑或劳动者业绩不佳时，用益下滑或
136、劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核人单位可以调整工资的业绩考核人单位可以调整工资的业绩考核人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。部分，对固定部分仍然正常发放。部分，对固定部分仍然正常发放。部分，对固定部分仍然正常发放。 劳动合同期限较长或为无固劳动合同期限较长或为无固劳动合同期限较长或为无固劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采定期限合同时，用人单位可以采定期限合同时，用人单位可以采定期限合同时，用人单位可以采用用用用岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制。 岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制是指用人单是指用人单是指用人单是指用人单位可以
137、将劳动合同期限和工位可以将劳动合同期限和工位可以将劳动合同期限和工位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。作岗位期限分别予以规定。作岗位期限分别予以规定。作岗位期限分别予以规定。合同期限可以较长合同期限可以较长合同期限可以较长合同期限可以较长，岗位期限可以较短岗位期限可以较短岗位期限可以较短岗位期限可以较短。如需要调整岗位的，在如需要调整岗位的，在如需要调整岗位的，在如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位到期后重新予以聘任原岗位到期后重新予以聘任原岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。岗位或新的岗位。岗位或新的岗位。岗位或新的岗位。 岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制岗位聘任制
138、与与与与岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制相结合。相结合。相结合。相结合。用人单位将固定工资分用人单位将固定工资分用人单位将固定工资分用人单位将固定工资分为多个部分，其中一部分为为多个部分，其中一部分为为多个部分，其中一部分为为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位岗位工资，每个岗位的岗位岗位工资，每个岗位的岗位岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，工资各异，工资各异，工资各异，待岗人员待岗人员待岗人员待岗人员、脱产脱产脱产脱产人员无岗位工资人员无岗位工资人员无岗位工资人员无岗位工资。 在劳动合同中，用人单位和在劳动合同中，用人单位和在劳动合同中，用人单位和在劳动合同中，用人单位和劳
139、动者约定基本工资和在岗位聘劳动者约定基本工资和在岗位聘劳动者约定基本工资和在岗位聘劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，并约定岗位工期内的岗位工资，并约定岗位工期内的岗位工资，并约定岗位工期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗资在岗位到期时重新按照新的岗资在岗位到期时重新按照新的岗资在岗位到期时重新按照新的岗位约定。位约定。位约定。位约定。 同时双方可以在劳动合同同时双方可以在劳动合同同时双方可以在劳动合同同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待中对待岗、脱产期间的工资待中对待岗、脱产期间的工资待中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。遇进行约定。遇进行约定。遇进
140、行约定。 当劳动者正常在岗工作时，当劳动者正常在岗工作时，当劳动者正常在岗工作时，当劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工用人单位按约定标准支付基本工用人单位按约定标准支付基本工用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发资、岗位工资，并按考核结果发资、岗位工资，并按考核结果发资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱放业绩工资。在劳动者待岗、脱放业绩工资。在劳动者待岗、脱放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间。则仅发放基本工资。产期间。则仅发放基本工资。产期间。则仅发放基本工资。产期间。则仅发放基本工资。三、根据国家对三、根据国家对三、根据国家对三、根据国家
141、对劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同不同阶段不同阶段不同阶段不同阶段工资水平规定决定管工资水平规定决定管工资水平规定决定管工资水平规定决定管理方式。理方式。理方式。理方式。 1 1 1 1避免事实劳动关系避免事实劳动关系避免事实劳动关系避免事实劳动关系 劳动合同法规定事实劳动劳动合同法规定事实劳动劳动合同法规定事实劳动劳动合同法规定事实劳动关系应当补签合同。事实劳动关系关系应当补签合同。事实劳动关系关系应当补签合同。事实劳动关系关系应当补签合同。事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付超过一个月的，用人单位应当支付超过一个月的，用人单位应当支付超过一个月的，用人单位应当支付劳动者二倍的工资。劳
142、动者二倍的工资。劳动者二倍的工资。劳动者二倍的工资。 这是一个前所未有的规定。这是一个前所未有的规定。这是一个前所未有的规定。这是一个前所未有的规定。这可以促使用人单位积极的补签这可以促使用人单位积极的补签这可以促使用人单位积极的补签这可以促使用人单位积极的补签合同。也可能会导致劳动者通过合同。也可能会导致劳动者通过合同。也可能会导致劳动者通过合同。也可能会导致劳动者通过不签订或不补签劳动合同而牟取不签订或不补签劳动合同而牟取不签订或不补签劳动合同而牟取不签订或不补签劳动合同而牟取二倍工资现象的大量出现。二倍工资现象的大量出现。二倍工资现象的大量出现。二倍工资现象的大量出现。 由于事实劳动关系
143、的双倍工由于事实劳动关系的双倍工由于事实劳动关系的双倍工由于事实劳动关系的双倍工资标准加重了对用人单位的处资标准加重了对用人单位的处资标准加重了对用人单位的处资标准加重了对用人单位的处罚，也增加了劳动者故意不签劳罚，也增加了劳动者故意不签劳罚，也增加了劳动者故意不签劳罚，也增加了劳动者故意不签劳动合同造成事实劳动关系的可动合同造成事实劳动关系的可动合同造成事实劳动关系的可动合同造成事实劳动关系的可能，用人单位必须积极预防事实能，用人单位必须积极预防事实能，用人单位必须积极预防事实能，用人单位必须积极预防事实劳动关系风险。劳动关系风险。劳动关系风险。劳动关系风险。 用人单位必须做到新进人员用人单
144、位必须做到新进人员用人单位必须做到新进人员用人单位必须做到新进人员先签合同再上班先签合同再上班先签合同再上班先签合同再上班；对在职人员的；对在职人员的；对在职人员的；对在职人员的劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同续签评估续签评估续签评估续签评估必须在劳动合必须在劳动合必须在劳动合必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到同到期前完成，并在劳动合同到同到期前完成，并在劳动合同到同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。期前签订新的劳动合同。期前签订新的劳动合同。期前签订新的劳动合同。2 2 2 2对试用期工资依法约定对试用期工资依法约定对试用期工资依法约定对试用期工资依法约定 由于劳动合同法
145、规定在由于劳动合同法规定在由于劳动合同法规定在由于劳动合同法规定在试用期的工资不得低于试用期的工资不得低于试用期的工资不得低于试用期的工资不得低于同岗位最同岗位最同岗位最同岗位最低档工资低档工资低档工资低档工资或者劳动合同或者劳动合同或者劳动合同或者劳动合同约定工资约定工资约定工资约定工资的百分之八十的百分之八十的百分之八十的百分之八十，如果单位工资体，如果单位工资体，如果单位工资体，如果单位工资体系无法适应，则可选择以短期合系无法适应，则可选择以短期合系无法适应，则可选择以短期合系无法适应，则可选择以短期合同代替试用期。同代替试用期。同代替试用期。同代替试用期。 3 3 3 3根据工资水平决
146、定劳动根据工资水平决定劳动根据工资水平决定劳动根据工资水平决定劳动力派遣使用人数力派遣使用人数力派遣使用人数力派遣使用人数 劳动力派遣中，如果同劳动力派遣中，如果同劳动力派遣中，如果同劳动力派遣中，如果同岗位只有派遣劳动者，没有岗位只有派遣劳动者，没有岗位只有派遣劳动者，没有岗位只有派遣劳动者，没有直接招用员工，将会按地区直接招用员工，将会按地区直接招用员工，将会按地区直接招用员工，将会按地区工资水平确定工资。工资水平确定工资。工资水平确定工资。工资水平确定工资。 故企业如不愿按地区工资故企业如不愿按地区工资故企业如不愿按地区工资故企业如不愿按地区工资水平确定工资，就会在同岗位水平确定工资，就
147、会在同岗位水平确定工资，就会在同岗位水平确定工资，就会在同岗位既使用派遣劳动者，也使用直既使用派遣劳动者，也使用直既使用派遣劳动者，也使用直既使用派遣劳动者，也使用直接招用员工。接招用员工。接招用员工。接招用员工。 企业可能在使用派遣劳动企业可能在使用派遣劳动企业可能在使用派遣劳动企业可能在使用派遣劳动者的同时，在同类岗位上直接者的同时，在同类岗位上直接者的同时，在同类岗位上直接者的同时，在同类岗位上直接招用少量员工。直接招用员工招用少量员工。直接招用员工招用少量员工。直接招用员工招用少量员工。直接招用员工的工资等于或低于派遣劳动者的工资等于或低于派遣劳动者的工资等于或低于派遣劳动者的工资等于
148、或低于派遣劳动者工资水平。工资水平。工资水平。工资水平。 四、与工会平等协商、四、与工会平等协商、四、与工会平等协商、四、与工会平等协商、分享权利。分享权利。分享权利。分享权利。 1 1 1 1依法定程序制订薪资依法定程序制订薪资依法定程序制订薪资依法定程序制订薪资制度和劳动定额制度和劳动定额制度和劳动定额制度和劳动定额 计件工资计件工资计件工资计件工资制度将劳动报酬制度将劳动报酬制度将劳动报酬制度将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提直接与工作表现挂钩，有助于提直接与工作表现挂钩，有助于提直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。高生产效率。高生产效率。高生产效率。 劳动合同法关于劳动合同法关
149、于劳动合同法关于劳动合同法关于劳动定劳动定劳动定劳动定额额额额的规定使企业的劳动定额制订的规定使企业的劳动定额制订的规定使企业的劳动定额制订的规定使企业的劳动定额制订受到一定限制。为保障企业在劳受到一定限制。为保障企业在劳受到一定限制。为保障企业在劳受到一定限制。为保障企业在劳动管理和工资制定的自主权，企动管理和工资制定的自主权，企动管理和工资制定的自主权，企动管理和工资制定的自主权，企业会对此予以密切关注。业会对此予以密切关注。业会对此予以密切关注。业会对此予以密切关注。 由于劳动合同法关于劳由于劳动合同法关于劳由于劳动合同法关于劳由于劳动合同法关于劳动定额的内容规定并不明确，只动定额的内容
150、规定并不明确，只动定额的内容规定并不明确，只动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定。是要求通过集体协商程序制定。是要求通过集体协商程序制定。是要求通过集体协商程序制定。企业应当企业应当企业应当企业应当科学计算科学计算科学计算科学计算劳动定额，通劳动定额，通劳动定额，通劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职过集体协商予以确定，并保留职过集体协商予以确定，并保留职过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件。代会决议、集体合同等文件。代会决议、集体合同等文件。代会决议、集体合同等文件。 2 2 2 2计件工资加班待遇计件工资加班待遇计件工资加班待遇计件工资加班待遇依法核算
151、依法核算依法核算依法核算 企业需要根据所在地的地方企业需要根据所在地的地方企业需要根据所在地的地方企业需要根据所在地的地方性规定审核所实施的计件工资制性规定审核所实施的计件工资制性规定审核所实施的计件工资制性规定审核所实施的计件工资制度。在确定计件单价和具体实施度。在确定计件单价和具体实施度。在确定计件单价和具体实施度。在确定计件单价和具体实施时考虑加班费因素，依法支付加时考虑加班费因素，依法支付加时考虑加班费因素，依法支付加时考虑加班费因素，依法支付加班费用。班费用。班费用。班费用。 各地均认为，对计件工资制各地均认为，对计件工资制各地均认为，对计件工资制各地均认为，对计件工资制同样需要执行
152、国家规定的工时制同样需要执行国家规定的工时制同样需要执行国家规定的工时制同样需要执行国家规定的工时制度。给予员工加班待遇。但在加度。给予员工加班待遇。但在加度。给予员工加班待遇。但在加度。给予员工加班待遇。但在加班待遇如何确定上各不相同，具班待遇如何确定上各不相同，具班待遇如何确定上各不相同，具班待遇如何确定上各不相同，具体可以分为两类：体可以分为两类：体可以分为两类：体可以分为两类：其一，其一，其一，其一，超时超时超时超时工作调整计件工作调整计件工作调整计件工作调整计件单价单价单价单价。 部分地区认为，计件工资制部分地区认为，计件工资制部分地区认为，计件工资制部分地区认为，计件工资制只是一种
153、按工作量计酬的工资制只是一种按工作量计酬的工资制只是一种按工作量计酬的工资制只是一种按工作量计酬的工资制度，实行计件工资制人员应当和度，实行计件工资制人员应当和度，实行计件工资制人员应当和度，实行计件工资制人员应当和其他人员执行同样的工作时间。其他人员执行同样的工作时间。其他人员执行同样的工作时间。其他人员执行同样的工作时间。 只要员工超时工作，无论只要员工超时工作，无论只要员工超时工作，无论只要员工超时工作，无论是否完成劳动定额，都应支付是否完成劳动定额，都应支付是否完成劳动定额，都应支付是否完成劳动定额，都应支付加班工资。上海等地为此类规加班工资。上海等地为此类规加班工资。上海等地为此类规
154、加班工资。上海等地为此类规定。定。定。定。 其二，完成定额后又超时其二，完成定额后又超时其二，完成定额后又超时其二，完成定额后又超时工作的调整计件单价。工作的调整计件单价。工作的调整计件单价。工作的调整计件单价。 部分地区认为，计件工资部分地区认为，计件工资部分地区认为，计件工资部分地区认为，计件工资制同时实行劳动定额制，如果员制同时实行劳动定额制，如果员制同时实行劳动定额制，如果员制同时实行劳动定额制，如果员工无法完成劳动定额，则不应获工无法完成劳动定额，则不应获工无法完成劳动定额，则不应获工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资。否则无法体现计件得加班工资。否则无法体现计件得加班工资。否则无
155、法体现计件得加班工资。否则无法体现计件工资制多劳多得的特点。工资制多劳多得的特点。工资制多劳多得的特点。工资制多劳多得的特点。 只有员工完成定额后又只有员工完成定额后又只有员工完成定额后又只有员工完成定额后又超时工作的，才应支付加班超时工作的，才应支付加班超时工作的，才应支付加班超时工作的，才应支付加班工资。劳动部即按此规定。工资。劳动部即按此规定。工资。劳动部即按此规定。工资。劳动部即按此规定。 厦门的规定则两者兼具：劳厦门的规定则两者兼具：劳厦门的规定则两者兼具：劳厦门的规定则两者兼具：劳动者在工作日完成定额后又超时动者在工作日完成定额后又超时动者在工作日完成定额后又超时动者在工作日完成定
156、额后又超时工作的可以享受加班工资。劳动工作的可以享受加班工资。劳动工作的可以享受加班工资。劳动工作的可以享受加班工资。劳动者在休息日、法定休假日工作者在休息日、法定休假日工作者在休息日、法定休假日工作者在休息日、法定休假日工作的，则无论其是否完成劳动定的，则无论其是否完成劳动定的，则无论其是否完成劳动定的，则无论其是否完成劳动定额，用人单位都应支付加班工资。额，用人单位都应支付加班工资。额，用人单位都应支付加班工资。额，用人单位都应支付加班工资。 用人单位应当密切关注各用人单位应当密切关注各用人单位应当密切关注各用人单位应当密切关注各地对计件工资制度的不同立法。地对计件工资制度的不同立法。地对
157、计件工资制度的不同立法。地对计件工资制度的不同立法。通过科学确定劳动定额和计件通过科学确定劳动定额和计件通过科学确定劳动定额和计件通过科学确定劳动定额和计件单价，使员工多劳多得，实现单价，使员工多劳多得，实现单价，使员工多劳多得，实现单价，使员工多劳多得，实现按劳分配。按劳分配。按劳分配。按劳分配。 工资支付条款的设计工资支付条款的设计工资支付条款的设计工资支付条款的设计 用人单位必须在约定的用人单位必须在约定的用人单位必须在约定的用人单位必须在约定的日期向劳动者支付工资。如日期向劳动者支付工资。如日期向劳动者支付工资。如日期向劳动者支付工资。如果遇节假日或休息日，则应果遇节假日或休息日，则应
158、果遇节假日或休息日，则应果遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。提前在最近的工作日支付。提前在最近的工作日支付。提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一工资至少每月支付一工资至少每月支付一工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资次，实行周、日、小时工资次，实行周、日、小时工资次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付制的可按周、日、小时支付制的可按周、日、小时支付制的可按周、日、小时支付工资。工资。工资。工资。非全日制用工的，应当每十非全日制用工的，应当每十非全日制用工的，应当每十非全日制用工的，应当每十五天结算一次工资。对一次性完五天结算一次工资。对一次性完五天结算一次工资
159、。对一次性完五天结算一次工资。对一次性完成临时劳动或某项具体工作的劳成临时劳动或某项具体工作的劳成临时劳动或某项具体工作的劳成临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应当按照有关协动者，用人单位应当按照有关协动者，用人单位应当按照有关协动者，用人单位应当按照有关协议或合同规定在其完成劳动任务议或合同规定在其完成劳动任务议或合同规定在其完成劳动任务议或合同规定在其完成劳动任务后即支付。后即支付。后即支付。后即支付。用人单位支付工资必须向用人单位支付工资必须向用人单位支付工资必须向用人单位支付工资必须向劳动者本人支付，若本人因故劳动者本人支付，若本人因故劳动者本人支付，若本人因故劳动者本人支付，若
160、本人因故不能领取，则可由其亲属或劳不能领取，则可由其亲属或劳不能领取，则可由其亲属或劳不能领取，则可由其亲属或劳动者授权的其他人代领。动者授权的其他人代领。动者授权的其他人代领。动者授权的其他人代领。用人单位可以采取签单的用人单位可以采取签单的用人单位可以采取签单的用人单位可以采取签单的方式直接将工资支付给劳动方式直接将工资支付给劳动方式直接将工资支付给劳动方式直接将工资支付给劳动者，也可委托银行代发工资。者，也可委托银行代发工资。者，也可委托银行代发工资。者，也可委托银行代发工资。无论采用何种支付方无论采用何种支付方无论采用何种支付方无论采用何种支付方式，式，式，式，用人单位都必须书面记用人
161、单位都必须书面记用人单位都必须书面记用人单位都必须书面记录支付工资的数额、时间、录支付工资的数额、时间、录支付工资的数额、时间、录支付工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保领取者姓名以及签字，并保领取者姓名以及签字，并保领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。存两年以上备查。存两年以上备查。存两年以上备查。用人单位在支付工资用人单位在支付工资用人单位在支付工资用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份工时应向劳动者提供一份工时应向劳动者提供一份工时应向劳动者提供一份工资清单。资清单。资清单。资清单。用人单位还应统一劳动合同中工用人单位还应统一劳动合同中工用人单位还应统一劳动合同中工用人单位还应
162、统一劳动合同中工资支付日期与工资制度中工资支付日资支付日期与工资制度中工资支付日资支付日期与工资制度中工资支付日资支付日期与工资制度中工资支付日期。部分用人单位每月分两次甚至是期。部分用人单位每月分两次甚至是期。部分用人单位每月分两次甚至是期。部分用人单位每月分两次甚至是两次以上支付工资，那么用人单位应两次以上支付工资，那么用人单位应两次以上支付工资，那么用人单位应两次以上支付工资，那么用人单位应当在劳动合同或规章制度中对此作明当在劳动合同或规章制度中对此作明当在劳动合同或规章制度中对此作明当在劳动合同或规章制度中对此作明确一致的表述。否则，极有可能构成确一致的表述。否则，极有可能构成确一致的
163、表述。否则，极有可能构成确一致的表述。否则，极有可能构成未及时支付工资。未及时支付工资。未及时支付工资。未及时支付工资。 用人单位未及时支付用人单位未及时支付用人单位未及时支付用人单位未及时支付工资的法律后果工资的法律后果工资的法律后果工资的法律后果 用人单位未及时向劳动者支付工用人单位未及时向劳动者支付工用人单位未及时向劳动者支付工用人单位未及时向劳动者支付工资的，包括没有及时支付劳动合同约资的，包括没有及时支付劳动合同约资的，包括没有及时支付劳动合同约资的，包括没有及时支付劳动合同约定的工资、加班工资和其它劳动报定的工资、加班工资和其它劳动报定的工资、加班工资和其它劳动报定的工资、加班工资
164、和其它劳动报酬，劳动者可依法单方解除劳动合同酬，劳动者可依法单方解除劳动合同酬，劳动者可依法单方解除劳动合同酬，劳动者可依法单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，同并要求用人单位支付经济补偿金，同并要求用人单位支付经济补偿金，同并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额。时用人单位仍有义务支付工资差额。时用人单位仍有义务支付工资差额。时用人单位仍有义务支付工资差额。 用人单位未按照劳动合同的约用人单位未按照劳动合同的约用人单位未按照劳动合同的约用人单位未按照劳动合同的约定或者国家的规定标准支付劳动者定或者国家的规定标准支付劳动者定或者国家的规定标准支付劳动者定或者国
165、家的规定标准支付劳动者劳动报酬的，或者用人单位低于当劳动报酬的，或者用人单位低于当劳动报酬的，或者用人单位低于当劳动报酬的，或者用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资地最低工资标准支付劳动者工资地最低工资标准支付劳动者工资地最低工资标准支付劳动者工资的，或者是用人单位安排及批准加的，或者是用人单位安排及批准加的，或者是用人单位安排及批准加的，或者是用人单位安排及批准加班不支付加班费的，劳动者可向劳班不支付加班费的，劳动者可向劳班不支付加班费的，劳动者可向劳班不支付加班费的，劳动者可向劳动监察部门举报，动监察部门举报，动监察部门举报，动监察部门举报， 由劳动监察部门责令用人单位限由劳动监察部
166、门责令用人单位限由劳动监察部门责令用人单位限由劳动监察部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班工资；劳动报期支付劳动报酬、加班工资；劳动报期支付劳动报酬、加班工资；劳动报期支付劳动报酬、加班工资；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单酬低于当地最低工资标准的，用人单酬低于当地最低工资标准的，用人单酬低于当地最低工资标准的，用人单位应位应位应位应当支付差额；用人单位逾期不支当支付差额；用人单位逾期不支当支付差额；用人单位逾期不支当支付差额；用人单位逾期不支付的，劳动监察部门责令用人单位按付的，劳动监察部门责令用人单位按付的，劳动监察部门责令用人单位按付的，劳动监察部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百应付金额百分之五十以上百分之一百应付金额百分之五十以上百分之一百应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。以下的标准向劳动者加付赔偿金。以下的标准向劳动者加付赔偿金。以下的标准向劳动者加付赔偿金。
