一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制

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1、一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员 实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和 计件制。 一般情况下，员工的工资由 “基础工资”和“考核工资”两大模块组 成。 基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资 考核工资 = 月度考核工资 +季度考核工资 +年度考核工资 实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部 工资改革探索中建立的一种新 工资制度。结构工资制是指基于工资的不同 功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组 成有质的区分和量的比例关系的工

2、资结构。 编编辑辑本本段段结结构构工工资资制制的的构构成成企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现 行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按 劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需 要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是 岗位工资、三是技能工资、四是 效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。1 1、基基础础工工资资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是 为了保证维持劳动力的 简单再生产 。基础工资主要采取按绝对额或系数两种 办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本

3、生活费用及占总工资水 平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现 行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的 职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2 2、岗岗位位（职职务务）工工资资或或技技能能工工资资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重 程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主 要组成部分，发挥着 激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人 所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是 采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各 岗位

4、（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位 （职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术 工人分别列表。 3 3、效效益益工工资资 效益工资是根据企业的 经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支 付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效 益工资没有固定的工资标准，它一般采取 奖金或计件工资的形式，全额浮 动，对职工个人上不封顶、下不保底。 4 4、浮浮动动工工资资 浮动工资是劳动者 劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而 上下浮动的一种 工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使 职工群众关心集体事业。 5

5、 5、年年功功工工资资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。 它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励 职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资 关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为 按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系 数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工 工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。 只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。 各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成

6、一个有机 的统一体。 编辑 编编辑辑本本段段结结构构工工资资制制的的实实施施要要点点1 1、建建立立健健全全人人力力资资源源的的基基础础工工作作 1）将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产 （工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工 资关系上的突出问题。 2）根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归 类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时 劳动、积累劳动等部分。 3）根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形 式的相互关系。 2 2、设设计计结结构构工工资资制制的的基基本本模模式式 设计基本

7、模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构， 如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。再 确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资 单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元 比例求出各单元工资额。 单元工资额=结构工资总额 该工资单元所占百分比 例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为 40%，结构工资总额为每月 10 万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即 为 4 万元。 3 3、确确定定各各工工资资单单元元的的内内部部

8、结结构构 即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序， 如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的， 还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资 的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的 安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、 劳动定额等项要求，并拟 定具体考核办法。 4 4、确确定定各各工工资资单单元元的的最最低低工工资资额额和和最最高高工工资资额额 各单元最低工资加上奖金和一部分 津贴的总和不能低于本地区执行的 最低工资标准。 5 5、测测算算、检检验验并并调调整整结结构构工工资资制制方方案案

9、即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样） 纳入方案测算： 1）看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总 额。 2）看职工个人结构工资水平与其本人以前的 工资水平是否基本相当， 多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。 3）根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗 位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。 如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今 后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。 6 6、结结构构工工资资的的实实施施、套套改改

10、 在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革，一般是按照员工原 标准工资的一定百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等 级工资。 编辑 编编辑辑本本段段结结构构工工资资制制的的实实施施和和应应注注意意的的问问题题企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要 求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可 行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职 工了解并接受结构工资制方案。方案经 职工代表大会 讨论通过以后，企业 工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括： 基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；

11、 各工资单元的计 发工资办法； 升级降级制度； 职工调动和岗位、职务变动工资处理； 关于减发工资的特殊规定等等。 在此基础上，还应按结构工资的要求设计 工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。 企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看， 需需要要注注意意处处理理好好以以下下几几个个问问题题： 1、要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地 贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资 制的条件。 2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此， 具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主

12、的 结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。 3、由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其 工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的 实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质 财富。 4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要 求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业 有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。 编辑 编编辑辑本本段段结结构构工工资资制制的的优优缺缺点点1 1、结结构构工工资资制制的的优优点点 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联 系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并 随前者变动而变动。 2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的 不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比 较灵活的调节功能。 3）有利于实行工资的分级管理，从而克服 “一刀切”的弊病，为改革 工资分配制度开辟了道路。 4）能够适应各行各业的特点。 2 2、结结构构工工资资制制的的缺缺点点 1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。 2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。