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1、人力资源经验分享：也谈末位淘汰制人力资源经验分享：也谈末位淘汰制目前，为了提高员工的工作效率，使员工很好地完成企业的经营目标，在许多企业中都推行了绩效考核。然而在实施绩效考核的众多企业中，真正能达到实施目的的却不多。反而，有许多企业在实施了绩效考核后，原来凝聚力很强的团队，产生了不和谐的声音，企业绩效不仅没有得到提高，而且有所下降。在为企业进行咨询和实际进行绩效考核操作过程中，就遇到过这些问题。是绩效考核本身存在问题，还是考核思路需要调整？这就是需要重点阐述的内容。 谈到绩效考核，就不免要说说末位淘汰制。作为绩效考核的配套制度，为了增加被考核者的压力，使被考核者更好地完成目标，都对考核结果排在
2、末位或后几位的员工实施淘汰。淘汰机制的实施，使员工感到了压力和紧迫感，无形中提高了员工工作的积极性。不管这种积极性是出自主动的还是被动的，在一定程度上，却都为工作目标的完成起到了推动作用。但也因为这种淘汰制度的实施，使员工在完成本职工作目标的同时，更加观注其它员工的工作目标完成情况。如果观注其它员工工作目标的完成情况，是为了促使自己更好地完成本职目标，那无疑是有积极意义的。然而，现实中许多人在看到其它员工的工作情况完成得比自己好时，为了避免自己考核被排在末位而被淘汰，就想方设法，为其它员工设置障碍，阻止其工作目标的达成。或拉帮结派，形成一个利益小团体，以期在末位淘汰中，免于被淘汰的命运。最后，
3、不仅使企业整体经营目标难于完成，而且增加了内耗和运营成本，更可怕的是使企业内部矛盾重重。这样的结果与企业决策者实施绩效考核的初衷是完全相反的。 那么，我们是否就不要实施绩效考核了呢？不，绩效考核作为公平、公正地对员工实施奖惩及推动企业经营目标的达成，是一个有力的工具，关键在于我们如何正确地认识和操作它。首先，我们应该认识到，绩效考核只不过是绩效管理的其中一个重要环节，绩效管理包括计划、绩效管理的实施、绩效考核及总结提高等环节。不难看出，实施绩效管理的根本目的是为了对绩效不理想的部分进行改善，以期得到更好的绩效。它的目的并不是找出绩效差的人或部门，然后进行惩处。我们了解了绩效管理的根本目的后，有
4、的人可能就会说：即然考核的目的不是为了惩处，那么为什么还要实施末位淘汰呢？大家都知道，如果只有考核，没有奖惩，那么对员工是起不到激励作用的。因此末位淘汰作为绩效考核后的一种负向激励手段，是必不可少的。那么又如何解决这种末位淘汰制度产生的矛盾呢？我们不妨换个角度来看这个问题。既然考核和淘汰的目的，都是为了提高企业经营目标的达成，那么在企业经营目标达成的情况下，是否一定要进行末位淘汰呢？在实际操作中，对末位淘汰制进行了适当修改。首先，如果企业的总体经营目标已达成，每个被考核者的目标也已完成，在考核中被排在末位的员工的绩效也在及格线之上，那么不进行末位淘汰。但如果连续三年或三个考评时段该员工都排在末
5、位，则需要进行考虑对该员工降级使用。如果企业总体经营目标已达成，而考核排在末位的员工绩效在及格线以下，说明该员工能力不足以担任该职务，也需进行淘汰。其次，如果企业的总体经营目标不能达到，那么排在末位的员工，无论其绩效是否在及格线以上，都必须淘汰。这种对淘汰制的修改，把公司的总体经营业绩与个人绩效进行了结合，使员工在关注个人绩效的同时，更加关注整体经营目标的完成情况。促使员工在做好本职工作的同时，更加注重员工与员工之间，部门与部门之间的协作，使考核及末位淘汰达到真正的目的。从实际操作情况来看，这种对末位淘汰制度的修改，起到了明显的效果。 激励就像是一把双刃剑，使用得好，能起到事半功倍的效果，使用
6、得不好，则有可能使企业元气大伤。每位管理者在实际工作中都应该认真思考，合理地运用种各种管理工具和手段，这样才能使企业管理工作发挥最大的效能，使企业运行得更加平稳、高效“淘汰制淘汰制”PK”PK 绩效考核绩效考核为了规避劳动合同法给企业带来的辞工难题，近日，泉州市区某企业推出了“末等级淘汰”制度，用意在于规避企业的辞工成本，保持企业创新力。如果说“末等级淘汰”还是个新鲜提法，但是“末位淘汰”这一做法在企业中并不新鲜，像辉煌水暖集团有限公司、泰亚（泉州）有限公司等企业，都实行过。那么，这类的那么，这类的“淘汰淘汰”制度，真的能规避辞工风险吗？制度，真的能规避辞工风险吗？企业：企业：末等级淘汰将降低
7、辞工成本据了解，实行“末等级淘汰”制度的该企业，是通过定期举行岗位培训和竞赛的方式，对一些跟不上企业发展、技能不能进步的员工实行淘汰，以此降低企业辞工成本。而这一措施出台的背景，据公司相关负责人介绍，这是他们根据劳动合同法规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的条款而作出的相应对策。“这样做的好处是，降低辞工成本，不用支付经济补偿金，并能让企业保持持久的竞争力，有助于在企业中形成爱岗敬业的良好风气，促使员工不断学习、不断提升技能。当然对那些不是特别差的员工，企业还是会多
8、给他们一些机会来改进与提升的。”该公司相关负责人表示，采取末等级，而不是末位淘汰，就不仅仅是只淘汰末位的员工，而是淘汰整个等级的员工，这样有利于企业的创新和发展。业界：与其淘汰不如规范绩效从 2006 年开始就实行“末位淘汰”制的辉煌水暖集团有限公司也颇有经验。“其实，不管是末位淘汰还是末等级淘汰，就是希望企业能时刻保持新鲜血液，保持创新力。”公司人力资源部经理王青海说，他们企业实行“末位淘汰”的比例约在 2。平常每月，他们会对各个岗位各个级别的员工都进行绩效考核，到年底进行汇总，对于一些排名靠后、业绩较差的员工进行淘汰。去年，他们从一线到管理层，共末位淘汰了 10 个人。“因为，企业不进步，
9、就面临着被市场淘汰，而员工不进步，自然跟不上企业发展的步伐，不淘汰不行。”“但，淘汰必须建立在完善的绩效考核的基础上。”泰亚（中国）有限公司人事部魏经理一语中的。原来，泰亚前几年实行“末位淘汰”制，但是效果一般，“最后淘汰的都不是最差的，而是和小组长或者班长关系最不好的人。”因此，这几年，泰亚没有再实行“末位淘汰”制，而是把工作重点放在完善企业的绩效考核等基础工作上。“其实，绩效考核做好了，实不实行末位淘汰倒是无所谓。”福建浔兴拉链科技股份有限公司人力资源总监吴拓则道出了另一部分企业的看法。他认为，虽然末位或者末等级的淘汰制度在企业管理上，可能是一个好办法，但是前提必须是“公开公正透明”，否则
10、，反而会激化同事间的矛盾。据了解，在业界，像浔兴、兴业皮革科技股份有限公司、先创电子有限公司等，都更倾向于做绩效而非淘汰。“这其实可以异曲同工的。”兴业副总裁罗丰旭说，一般，企业中绩效考核靠后的员工，奖金都比别人少，有的甚至还会被降职、降薪或者调岗。更多时候，不是企业淘汰他们，而是他们有碍于面子自己辞职走人。但是，考核的结果也不是一成不变，如果通过努力后，排名靠后的员工又进步了，企业也仍然会给他们提薪和晋升的机会。“最终，我们的目的也是希望员工能跟着企业一起发展进步。”点评：点评：淘汰制还要先分清概念刘宗伟：福建天衡律师事务所泉州分所律师企业要保持持久竞争力和创新力无可厚非，但实践中，有些用人
11、单位混淆了“末位”与“不能胜任”的概念，认为两者是一致的。其实，“末位”是一种用人单位实行考核排名才出现的情况，而“不能胜任”是因为劳动者技能较差导致的，二者有明显的区别。比如在若干位员工的竞争中，可能这些员工都胜任工作，但肯定会有一个处在“末位”，也可能这些员工都不能胜任工作，处在首位的员工技能也不符合岗位要求。退一步讲，即使排名末位属于不能胜任工作的员工，用人单位还得对其进行培训或者调岗后，仍然不能胜任工作的才能辞退，不因其不能胜任工作而直接辞退员工。如用人单位按此制度来淘汰员工，极易被别有用心的员工所利用，以违法解除劳动合同为由，要求企业支付高昂的违法成本从中获取非法利益。因此，企业要淘
12、汰不求上进的员工，最好是从自身实际情况出发，通过建立绩效管理体系，和法律法规有机地结合起来，并对不能胜任工作的标准等内容予以明确规定，才能达到预期目标。否则，各种制度形同虚设，不但达不到企业经营管理目标，反而增加巨大的用工法律风险，得不偿失。人力资源管理中的人力资源管理中的“末位淘汰制末位淘汰制”(2)”(2)部门主管,是绩效考评的主要执行官,他们的理解和不折不扣地执行是绩效考评末位淘汰制度 得以有效开展的重要和关键因素。因此公正的评价态度、一致的用人理念、服务于组织文 化的执行是绩效考评取得效果的决定因素。这就要求组织在实施末位淘汰制度前,必须获得 部门主管的理解和支持,也必须任用有公信力和
13、威望的部门领导,才能取得人力资源管理的成 效。所以必须对其进行深入的培训。绩效考评目的、末位淘汰的目的、公司文化与经营管 理理念、领导作风与领导艺术等,都要力求每一位部门领导能领会并且高效力执行。对执行 不力,曲解甚至拿末位淘汰制度做大棒排除异己的缺乏公信力的部门领导,应该敢于大胆更换。 一样是德的问题,在对管理人员的绩效考核中也应该把这一条做为大权重的指标来考评他们。再者,管理者一定要明白,末位淘汰不是杀人为已的工具,也不是秋后算帐的方法,而是要 突出是对员工的一种过程中的帮助,及时发现问题,及时进行绩效辅导,帮助员工提高自身的 能力水平、改进其绩效。不能将问题记下来,考评后不教而诛,这是为
14、人的不公,对己的不尊, 对组织的不负责任。所以,在确定下员工的绩效目标后,部门领导的职责就明确了:辅导员工 高效率地实现绩效目标,给予员工及时的技术和方法以及资源调配上的帮助与辅导,从而公心 地帮助员工上进与挖掘自己的潜能。 3.使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人文 关怀,过于残酷,针对这种情况,应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如因为绩 效差而被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用及法律规定的辞退补偿金等,帮助其提高工作绩 效以及减轻其因被淘汰而可能出现的困难。使这种制度的消极作用降低到最小限度,同时体 现组织人力资源管理的人本主义思想。 4.弃用
15、末位淘汰制。“只公布最好的“。就是由客户、上级、同事三者打分,对公司成员 在工作能力,工作态度,工作成果三个方面进行评估,评出总分第一和单项第一的同事,加以公 布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标,每名员工都相应找出了自己 的不足,取长补短,共同进步,充分发挥团队精神;再者很大程度上保护了其他同事的自尊心。 公布最好的优势在于容易形成一种积极向上,欣欣向荣的局面,大家在尊重与理解中竞争,共 同提高,最终形成一个优秀的团队,因为最终的竞争是与竞争对手的打拼,而不是内部的你死 我活。 总之,末位淘汰的人力资源管理制度,不能一成不变的使用,要结合组织的发展的不同时 期战略、要结合组
16、织中的不同岗位性质、要培养考评者德才兼备,要立足于人本主义开展过 程中的绩效辅导,帮助员工进步与挖潜灵活运用。这样才能在组织的发展中发挥其应有的作 用,同时实现组织有活力、有凝聚力、能够和谐竞争、真正形成一种积极向上、欣欣向荣可 持续发展的局面。 企业要慎用末位淘汰制企业要慎用末位淘汰制我是一家创业公司的 CEO，我们公司主要是销售儿童用品，为了实现公司的快速发展，我在公司推行绩效考核制度，然后实行末位淘汰，几年过去了，虽然公司的销售业绩每年都以 40%的速度递增，但我也发现，这种管理办法在团队内部造成了很多不和谐。比如，当我重奖销售冠军的时候，总有一个员工会黯然离开，也许，他并不是不努力，只是很不幸地成了末位。员工们为了不被淘汰，会采取一些非正常手段，彼此之间也会勾心斗角，这是我不愿意看到的结果。因此，我现在也很苦恼，不知道应该采取一种怎样的管理模式，既能保证效率，也能保证团队的和谐。 点评：点评： 企业要慎用企业要慎用末位淘汰制末位淘汰制 从人力资源人力资源的角度来看，这个案例给我们三点启示：第一，绩效管理是一个完整的管理系统，其核心思想是促进员工绩效，
