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1、1创新人才管理理念创新人才管理理念 激发人才内在潜力激发人才内在潜力人才资源是最积极、最活跃、起着决定性作用的生产力，是一种可持续开发的资源，它 被称为经济发展和社会发展的第一资源。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。当今世 界，世界多极化和经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，综合国力 竞争的广度和深度前所未有。特别是国际金融危机发生以来，世界各国尤其是主要国家为谋 取长期发展优势，都在抢占为了发展的战略制高点。综合国力竞争说到底就是人才竞争。要 想在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动，必须具有能够实施正确战略策略、胜任参与各领 域国际竞争的高素质人才。同时，随着人才国际竞
2、争日益激烈，不少国家制定并实施新的人 才战略，千方百计吸引人才、延揽人才。这既是挑战也是机遇。一个地方、一个部门也不例 外。人才资本论、诺贝尔经济学奖获得者西奥多.W.舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫 困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”因此，充分有效地管理和开发 人才资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题，在人事管理发展史上，世界迎来 了人才资源管理的崭新时代。 事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生 产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域， 是经济可持续发展得以实现的重要部门。目前，在
3、我国 130 万个事业单位中，聚集着 2298 万专业技术人才，是优质人才资源的聚集地。大量实践已经证明，人才是事业发展的生命线， 是经济增长的动力源，是推动社会进步，促进经济社会协调发展的第一资源，人才资本已成 为社会发展的核心资本，今年 5 月 25-26 日召开的全国人才工作会议所确立的科学人才观揭 示了人才工作的本质是以人为本、促进人的全面发展。坚持以人为本就是要创造有利的条件 和环境，充分调动人才的积极性和创造力，使人才的价值得到充分的体现。事业单位是优质 人才资源聚集地的特点，决定了有效地管理事业单位人才资源，不仅对一个单位的事业发展， 而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义，
4、事业单位人才资源管理能力的建设因此显 得十分重要和紧迫。 长期以来，我国事业单位人才资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人 事管理阶段。虽然近年来人才资源管理理论在我国工商企事业管理中广为借鉴和应用，但在 作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成 了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人才资源流失的现象。如今，建立和完善 与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。我国事业单位正面临 着新一轮的、具有实质意义的改革，实现从传统的人事管理向现代人才资源管理的转变，并 在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事
5、业单位组织制度。一、事业单位人才资源管理机制现状及存在的问题一、事业单位人才资源管理机制现状及存在的问题1 1、事业单位人才资源开发、管理理念传统，与市场经济发展需要不相适应。、事业单位人才资源开发、管理理念传统，与市场经济发展需要不相适应。 长期以来，事业单位的人才资源管理大多由党组织指定的同志担任。这些事业单位的高 层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在单位工作时间比较长而被提拔上来，其 实本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统 的方法，是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结 合本单位的实际情况有针对性的、科
6、学地展开，从而导致事业单位的人才观念更新滞后，成 为阻碍事业单位人才资源发展的重要因素。2 2、岗位设置和人员配置模式僵化，忽视人才的合理开发和利用。、岗位设置和人员配置模式僵化，忽视人才的合理开发和利用。 官本位行政化倾向严重。事业单位的组织机构设置模式为：单位党政领导处科 室一般干职工，这种人才委任方式，往往不能合理的选拔和利用人才资源。领导层面和 干职工中间存在隔阂，不能很好的进行沟通和交流，这样势必影响到干职工的积极主动性，2虽有先进理念和技术，但在实际中不能很好地发挥他们的潜力和创造力。另外，领导干部权 力集中，公开民主机制不够完善，导致高层次人才资源的选用很大程度上仍停留在神秘化的
7、 封闭状态，高层人才资源不能公平竞争，限制了人才资源的有效利用。 3 3、事业单位人才资源培训开发不足，存在培训误区。、事业单位人才资源培训开发不足，存在培训误区。 事业单位的人才资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的 长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人才资源投资周期长、见效慢的错 误思想，导致人才资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。 很多组织培训的管理者对培训的期望值与职员的表现并不成正比，而接受过培训的职员 也往往觉得不解渴，认为尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感。这些 误区主要有以下几个方面：（1）盲目选择课程。很多
8、事业单位的管理者往往不注意课程与 本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视 “高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人 员更需更新知识，改变观念。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间 接投资,部分管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4） 培训过程过于枯燥。提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让 受训者打不起精神来。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职 员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培
9、训中所 学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施。 4 4、人才资源管理的各个环节存在许多不足。、人才资源管理的各个环节存在许多不足。 事业单位大多没有基于组织战略的人才资源规划和清晰的工作分析，在在“聘人聘人”环节环节， 没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视价值 观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出； 在在“用人用人”环节，环节，受事业单位人事工作经验和传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范， 忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在在“留人留人”环节，环节，薪 酬水平与员工价值相
10、比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励， 但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特 性简单选用一些营利性组织的管理经验，使员工归属感差。 5 5、人才考核存在片面、不科学性。、人才考核存在片面、不科学性。 人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着片面、不科学等缺陷， 缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了 真正的人才，使一流的人才难以获得足够的发展空间，成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。中国新一代领导人的远见卓识，深刻意识到当今的世界实际上是人才竞争的世界，拥有 人才才能保
11、证国家的和平、安全与发展。因此，提出改革人才体制与观念，提出“四个不惟” 的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，树 立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才” 。 6 6、人才资源激励机制缺失，绩效考评实践困难重重，成为单位运作与发展的瓶颈。、人才资源激励机制缺失，绩效考评实践困难重重，成为单位运作与发展的瓶颈。 绩效考评属于人才资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，机关事业单位绩效 考评，对于事业单位人员观念转变，提升事业单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意 义深远。但事业单位具有职位工作差别大、非常规
12、性任务多、工作成果难以量化等特点。 事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者 职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰 或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了 绩效考评信度；（2）绩效考评方法主观性强。由于事业单位内部目标管理基础不健全，指3标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随 意性大成为必然；（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者 职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高；（4）绩效考评缺乏有效激
13、励机 制作支撑。受事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足 以充分调动中层管理者的积极性。二、管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐二、管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐有的时侯，单位管理不规范、运作混乱自有好处，在特定的阶段里，只有残缺才是美。读大学的侄儿回来度暑假，在一次晚饭闲聊中，他说班级里同学性格各异，习惯多样， 有的还有不良癖好。他妈妈不由好奇地问：“年纪轻轻，哪会这样？”谁知，侄儿冷不丁地 说了一句令大家都感到惊讶的话， “林子大了，什么鸟都会有。 ”一句不经意的话，却道出了 组织的一个客观特性。 作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚
14、在其中，构成了一个复杂的生态 环境。对此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则， 管理就丧失了它的本质意义。 1 1、水至清则无鱼、水至清则无鱼 有一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每 天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒 适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦,有的生病拒食，有的甚至死了。 原因是什么?后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到那混浊 的骚气,有的看到自己的粪便反而感到安全，等等。这个故事就说明了一个道理,有效的管理 必须针对组织内个
15、体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如 像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终一定 会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。 作为组织的一个类型，企事业就其性质而言，一方面具有经济属性，唯求其利；另一方 面又具有社会属性，即企事业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和 习惯的，活生生的“人”组合在一起；不可否认，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包 容其中，构成了这个复杂的组织环境。可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态， 达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。仅举单位电话私用现象：70的电话可能在被
16、 私人占用，你若想根除的话，可能你要被先根除。倒不如实实在在根据人们的习性和人的不 同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。 俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活 不长。江海的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面 面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。当你想水清一点，不妨浑一点；想图快 一点，不如慢一点；想求好一点，不如差一点，这可能就是残缺美在管理实践中的表现吧。2 2、管理的重心则在于培育企事业的自我净化能力、管理的重心则在于培育企事业的自我净化能力 但是否由于组织内个体的差异性、整体的不完美性客观存在，管理者追求改善的努力就 会一无“适”处了呢？其实不然。管理的有效性恰恰体现在通过管理，使组织具备自我净化、 自我改善的功能上。 记得上小学的时侯，每天都要经过一个乡村的小河沟。每到傍晚，那里的村民，不管男 女老少都会聚在河边，洗刷物件。到了夏天的时候，河沟里更是热闹，洗的洗、刷的刷、游 的游，把河沟里的水搞得一片欢腾。每当人们洗刷完毕离开河边
