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1、 绩效管理实施的四个阶段绩效管理实施的四个阶段对于大多数企业而言，绩效管理是企业人力资源管理的重要模块，也是提高员工绩效、提 升企业经营业绩的主要手段之一，然而，很多企业绩效管理的效果并不是很显著。其中有些企 业是由于理念存在问题，有些企业则存在操作过程中的误区，其中理念方面的问题目前有许多 专文进行分析，此处则不过多讨论，本文想重点研究绩效管理体系操作中的一些关键问题，以 帮助企业加强绩效管理实施的效果。绩效管理一般可分为四个阶段：绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈，本文将按照 这四个阶段分别进行分析，对各阶段中的关键问题说明。一、绩效计划阶段的关键问题一、绩效计划阶段的关键问题绩效计划
2、是根据公司整体目标，按照岗位职责进行分解，明确各岗位的具体考核指标与考 核标准，并进行上下级之间的沟通，以形成共识。在绩效计划阶段，考核指标与考核标准设定是关键，一般而言，绩效指标可分为三类， KPI（定量指标）、GS（工作目标，定性指标）与能力指标，企业应针对不同类型的指标设定 不同的绩效标准。其中，指标设定，一般需遵循所谓 SMART 原则，这里不再赘述，重点讨论考核标准设定的 问题。对于 KPI 指标而言，考核标准设定最为困难，企业需要参照历史数据，根据公司整体目 标与市场行情进行设置，但需要遵循以下基本原则：1.目标值可实现。许多企业设置目标值时，常常倾向于设置较理想化的目标值，并且设
3、置 为单一目标值，而这一目标值对于员工而言往往是高不可攀，因而实际操作过程中，建议可将 考核标准分等，例如可设置为基本值、目标值，甚至还可以设置挑战值，但无论设置什么目标， 目标值必须是可实现的，即所谓“蹦一蹦就能够着”的。2.突出个人表现，有增长。对于考核标准的设定，既然是针对员工个人的，则必须能够反 映员工个人表现，因而标准设定需要有增长，以便体现员工业绩的不断改进。3.目标值设置的严肃性。设置目标值，必须具有严肃性，不能随意更改，以便给员工以充 足的压力，否则目标值设定必将失去其本来意义。对于 GS 指标，应该根据各部门、各岗位的实际情况，每年由公司提出具体年度目标，并 分解至季度，再根
4、据岗位职责，确定各岗位的具体工作任务指标，该指标的具体考核标准，与 KPI 指标相似，也应该遵循类似的原则，但可不必量化。对于能力指标，企业可根据实际需要设定，一般是根据企业对员工能力的要求设定，并结 合企业的发展需要进行调整、完善。另外，在考核指标与考核标准确定的过程中，管理者与员工需要进行有效沟通，并达成共 识，再下达绩效计划。绩效计划的下达，最好采用绩效合同的方式，以加强绩效管理的规范化， 同时也强化员工的绩效管理意识，有利于公司内部绩效管理文化的建设与宣传。二、绩效实施阶段的关键问题二、绩效实施阶段的关键问题绩效实施的过程，实际就是对绩效计划的执行情况的监督、检查及指导的过程，一般而言
5、， 实施过程中最关键的问题，是管理者应该投入一定时间与精力进行绩效的日常管理，包括观察、 记录员工日常表现，并实时与下属员工进行沟通，以便在过程中记录员工具体表现，帮助下属 员工提供绩效。不同的指标，采取的检查方式应不同。对于 KPI 指标，需要由相关部门与岗位制作相关报 表，通过数据形式进行检查、备案，这类指标因为量化，较容易记录；而对于 GS 指标，则通 过阶段性工作报告形式进行检查，以了解下属员工的工作任务的进展情况；对于能力指标，则 可通过关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现体现员工能力。实施阶段的记录，一方面有利于考核过程中的客观性，另一方面也有利于加强过程控制， 有针对
6、性的对员工给予辅导。三、绩效考核阶段的关键问题三、绩效考核阶段的关键问题如果实施阶段各类指标的日常记录较为完善，则考核的依据较为充足，考核便易于开展。对于 KPI，其考核可重点根据该岗位员工的指标数据统计来获得分数。当然，KPI 指标的 结果统计，最关键是需要明确统计的具体部门或岗位。这就必须在绩效考核体系建设过程中即 明确各部门 KPI 指标的具体数据来源，并可编制各部门指标统计清单，以明确各部门需要统计 的指标数据，以便在考核过程中能够直接获得各相关人员各项指标数据。对于 GS，也可根据其工作任务的实际完成情况进行相对较为客观的评价，一般是由直接上 级进行评价，由于其考核结果受其任务完成情
7、况的影响，因而客观性相对可以保证。对于能力指标，由于其受主观因素的影响较大，因而如果仅为直接上级评价，容易受到主 观判断的影响，因而一般采取直接上级/间接上级相结合的评价方式，以保证评价的客观性。四、绩效反馈阶段的关键问题四、绩效反馈阶段的关键问题绩效反馈，是对绩效考核的结果的应用，并让员工了解其自身的绩效情况，以帮助员工改 进下一考核周期的绩效表现。绩效反馈，最主要的方式是与员工薪酬直接挂钩，通过浮动工资部分对员工进行奖惩，并 可通过年度考核，对员工薪酬的水平进行调整，这是绩效结果应用的最主要方式。然而，绩效反馈的方式还应该多元化，即不仅仅与薪酬挂钩，还可以采用其他形式的激励， 例如可采取精神激励、评优等形式，以便让员工不仅在薪酬上，在精神上也得到激励，更有利 于加强绩效对员工的影响，从而提升绩效管理的整体效果。以上是绩效管理过程中不同阶段需重点关注的问题，实际上，企业在绩效管理的实际操作 过程中还会遇到各类问题，其中管理人员的管理能力直接决定了绩效管理的效果，同时绩效管 理文化也会对绩效管理产生直接的影响，因而绩效管理体系的实施效果受到多方面因素的影响， 企业应当不断总结经验，一方面加强管理者与员工的绩效管理培训，另一方面不断加强绩效管 理文化宣贯，方能逐步提高企业绩效管理水平。
