让员工与企业共同成长

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1、让员工与企业共同成长让员工与企业共同成长这个题目给了我已经有一段时间，这段时间虽然工作很忙，但我一直在思考。我觉得 能够利用这次机会，跟大家进行一些交流，这个事情很好。我更想借此机会发动大家一起来 思考一些问题。员工如何与企业共同成长，这个课题非常深刻，而且意义深远，作为每个管 理者，每个员工个人，都应不断思考。我多次说过：员工是我们最宝贵的资源，员工才是企 业的灵魂。美国的管理学大师彼得德鲁克认为：再高明的制度，如果没有具有职业道德的 员工和管理者的遵守，制度很快就会瓦解；再高效的组织，如果没有有效率的员工和管理者 的支撑，组织效率也不可能得到实现。毛泽东也曾精辟地概括过一句名言：政治路线确

2、定之 后，干部就是决定的因素。在这里，他们表达的都是一个意思：人是一切活动的核心和关键。 随着我们地铁集团业务的不断拓展、人员队伍的不断膨胀，特别是在当前我们还有“保开通” 紧迫任务的情况下，怎么通过对人的有效管理来保障我们的目标，是我们每一个管理者都必 须认真面对，而且会是一直面对的重大课题。当然，这个课题的涉及面非常广泛，更何况在 整个管理领域中，最复杂的那一部分实际上就是人的管理。今天我主要想从员工与企业共同 成长的这个角度来尝试做一些探讨，阐明自己学习、积累的一些看法和观点，管中窥豹，供 大家思考，并希望结合到自己的工作中去。员工如何与企业共同成长可以从三个层面进行分析：一是员工与企业

3、的关系，二是面对 员工，企业应该怎么做；三是面对企业，员工应该怎么做。这三点作为企业的管理者和员工 都必须要面对，而且深思。一、员工与企业的关系 按照一般管理学的论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，经过了四个阶段。第 一阶段，是上个世纪初所形成的古典管理理论，主要以提高劳动生产率为目标进行了一系列 探索，开创了科学管理的新时代，但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成“经济人”，过 分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是上个世纪二三十年代开始 推行的行为科学理论，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把对人的激励看成是管理的 手段，而不是目的。第三阶段，是第二次世界大战后出现

4、的管理技术理论，通过数学方法和 计算机的广泛运用，提高了管理工作精确化、科学化的水平。人们曾经预想，新技术和现代 管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但实践表明，尽管现代管理技术 是有效的，却不能代替管理思想的现代化和人员的现代化。于是，逐步出现了管理理论发展 的第四阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了更多依靠员工的自我指导、 自我控制以及推行人本管理（也就是顺应人性的管理）等一系列新观点、新思想，同时把系 统管理提到了一个新的高度。 那么，基于以上的认识，现代企业与员工之间应当是一种什么关系？我们都可以做出 很多解读，例如合同关系、契约关系、雇佣关系、合作关系、

5、伙伴关系等等。但我更倾向于 把它比喻成一种特殊的“婚姻”关系，因为我觉得这样不仅更形象，而且内涵更全面。既然 类似于婚姻关系，那至少就会表现出以下几个特征： 第第一一 ，这这是是一一种种双双向向选选择择的的关关系系。 这种关系要你情我愿，一拍两合，单相思是难以成事的，强扭的瓜不甜。现在的人越 来越自由，可选择的空间越来越大，那种“父母之命，媒妁之言”式的强制性的婚姻即便还 有，也已经很少了。员工与企业之间的相互选择也是如此，一般情况下不存在谁强迫谁的问 题。当然，这里面还有一点例外的是目前国有企业的领导，他们在选择任职企业这方面的自 主性要差一些，主要还是服从于组织的安排和工作的需要，因为国有

6、企业本身并不是一般经 济意义上的企业。我们地铁集团一直以来也不断有一些员工因为各种原因离职，但同时又有 更多的新鲜力量加入，队伍迅猛扩张，这都是双向选择、自由流动的正常现象。离开的员工， 让人感到遗憾，希望他们能够得到自己想要的东西。同时这也说明我们还存在一些不尽人意的地方，我们的吸引力还不够，需要进一步改进。尽管我们可能永远也达不到所有人的选择 标准，但地铁集团的大门始终是为有志者敞开的。 第第二二 ，这这是是一一种种相相互互依依存存的的关关系系。 这种依存关系以双方相互的责任和义务为基石，就像夫妻之间相濡以沫、同舟共济一 样，企业依靠员工来创造价值、获得利润，而员工依靠企业来维持生计，实现

7、物质上和非物 质上的个人追求，两者互为依托、互利共赢。所以，员工是企业之本，企业是员工之根，焦 不离孟，孟不离焦。我也经常说：公司是躯壳，员工是灵魂。没有灵魂的躯壳，只会走向腐 烂；没有躯壳的灵魂，也只能随风飘荡。能够正确对待这种关系，企业和员工才会共同遵守 相互之间约定的规则、制度，切实履行自己的责任和义务，并甘愿接受违背规则、制度的后 果。能够正确对待这种关系，企业就不会漠视自己的员工，处处为员工着想，给予员工尽可 能丰厚的回报；员工也就会自觉地与企业荣辱与共，不离不弃，全心投入自己的知识、智慧、 才能和技巧。同时，双方还都要有不断进取的危机意识，都要努力跟上对方的节拍，满足对 方的发展要

8、求，否则这种依存关系也有可能解体。 第第三三 ，这这是是一一种种建建立立在在共共同同价价值值观观基基础础上上的的关关系系。 大家都很清楚，如果夫妻之间同床异梦，婚姻关系显然就难以持久，分手只是迟早的 事情。古人也说：物以类聚，人以群分；道不同，不相为谋。价值观作为一种意识，决定了 人的思维方式和行为方式，时时刻刻指导着一个人的实践。价值观完全不同的人硬要靠在一 起，做什么都不会合拍，矛盾、冲突、磕磕绊绊一定会是家常便饭。我喜欢高雅，你非要 “三俗”；我追求高尚，你非要卑鄙；我推崇绅士，你非要瘪三；鸡同鸭讲，牛对马叫，结 果只能是灾难性的。我们地铁集团的核心价值观是“共同承担责任，共同创造价值，

9、共同分 享成果”，如果你是时时、事事都抱着扯皮推诿、敷衍苟且、少干多拿那种工作心态的，那 么你就显然不容于我们这个企业，这样双方都会痛苦，就应该早点说再见。 第第四四，这这是是一一种种需需要要双双方方共共同同呵呵护护的的关关系系。 有人形容，婚姻是棵树，是一棵需要用爱来浇灌，用忠诚和信任来培育，用理解、尊 重和责任来支撑的树，精心呵护才能使它郁郁葱葱、枝繁叶茂。当然，这个过程中也少不了 吵吵闹闹这样“毛毛雨”的淋洒。同样，维系员工与企业的纽带，也不应该只是一纸劳动用 工合同中那些冷冰冰的权利、责任和义务条款，应当还有一种感情因素。这种感情来自于企 业为员工提供的表演舞台和展示机会，来自于员工对

10、企业的认可、为企业的奉献，以及因此 而得到的价值感、成就感和自豪感，也来自于同事之间点点滴滴的关爱、帮助和友谊。日本 不少企业迄今还在实施员工终身雇佣制，这主要根植于日本的传统文化和道德意识。在日本， 员工把企业当作家，这个家会终身爱护他，他也希望家能越来越好，从而实现员工与企业的 共同目标。这种模式有一整套体系，曾经为日本企业飞速、稳定的发展起到了至关重要的作 用。很多学者研究过这种模式的利弊，各得其所，但有一点可以肯定的是，这种模式在企业 和员工之间建立起了一种真正的家庭式的情感，员工更加负责、更加用心，更能正确地处理 好与企业在共同目标下的利益冲突。所以即使是在经济萧条期，日本企业中的员

11、工也对企业 不离不弃，更愿意以降低工资的方式降低企业运营成本，陪伴企业共度难关。若是没有员工 的这种努力和奉献，企业的发展是不可能迅速的。而同时，由于员工与企业的关系非常融洽， 企业的发展也促进了员工的进步，使得员工与企业的成就紧密地联系在一起。 尽管模式不是随便可以拿来复制并能够行之有效的，但感情确实可以超越很多东西。 如果没有一点感情，员工和企业的关系不会融洽，也不会长久。而且这种感情需要双方的呵 护，通过不断的浇水、施肥、松土、除害虫、防灾害，精心管理，才能弥久愈坚。 如果大家认同我上面的概括，那么员工与企业作为相互选择而结合在一起的利益共同 体、命运共同体，就应该、也必须像我们倡导的核

12、心价值观一样，学会共同成长。这是员工 与企业结合的前提，也是结合的目的。只有企业在员工们用智慧、心血、汗水的培育下茁壮 成长了，硕果累累了，才能给员工提供更好的回报和支撑，才能让员工分享物质上、精神上、 事业上的成果，成就自己的人生。 二、面对员工，企业应该怎么做在回答这个问题前，我们首先应该换位思考，员工想得到什么？他们希望企业怎么做？ 可能有的人会脱口而出：不用做事，多领工资！听起来好像是这样。但是，姑且不论这种想 法的现实性，也不要说指望你与公司结成命运共同体，撇开你获取的回报原本应当取决于你 贡献的价值这些因素都不谈，如果真的让你每天在办公室无所事事、相信大多数人都会感到 百无聊赖、空

13、虚颓废，感到自己的生命在被白白浪费。当你看到其他同事在勤奋学习、努力 工作，一天天的在进步和成长，而你却没有变化时，相信你心里也一定不是滋味。物质只是 人的低层次追求，工作也是我们生活的一部分。我相信现在大多数人不会再把薪酬作为择业 考虑的唯一因素，而是把越来越多的关注点放到了职业发展空间、自我价值实现以及为今后 更大的成功打基础方面，同时他们应该还希望能够有一个令人心情舒畅的工作氛围。我觉得， 这些就是企业应该给员工提供的东西。 第第一一，应应该该向向员员工工清清晰晰地地展展现现出出企企业业的的发发展展蓝蓝图图。 俗话说，良禽择木而栖。一个没有前途的企业，或者不知道会走向何方的企业，是不 会

14、得到员工眷顾的，即便加入，也只是短暂的过渡。彼得德鲁克在 1954 年写成了管理的 实践这本书，奠定了现代管理学的基础，他认为管理企业首先要回答三个问题：我们的事 业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题集中起来就是： 我们要到哪里去？我们的目标是什么？我们的未来是怎样的？这不仅是一种企业哲学高度上 的思考，更应该是一种企业成长与发展的具体筹划。只有员工对企业的目标和步骤有了清晰 的认识，才可能把自己的个人规划与之结合起来，才可能激发凝聚力和向心力。 我们的事业是什么？我们从事的轨道交通事业是当前国内的朝阳行业，它对改善城市 交通、拓展城市空间、提升城市功能、优化产业

15、布局有着很大的推动作用，它甚至将主导城 市的开发模式，说它在我们建设现代化、国际化城市的过程中扮演着极其重要的角色也不为 过。前段时间，集团到香港地铁考察，港铁深圳的总经理刘天成跟我们交流时说，目前国内 兴建地铁的目的主要是为了将地面交通下移，减轻路上交通的拥堵压力，但这只是轨道交通 的一种被动发展方式。现在香港已经将修建地铁作为引领城市规划的龙头，利用轨道交通建 设这一有力工具完善城市乡村布局。可以说，这是一项宏伟而且非常具有现实意义的事业。 它既能产生巨大的社会效益，而且通过科学安排也能创造可观的经济效益，现在它正在迎来 大规模发展的黄金时期，需要大量宝贵的人才，把这项可以持续数十年、数百

16、年甚至更长时 间的事业做大做精做强。也正因为如此，我们才从四面八方汇集到一起，为之投入、为之付 出、为之奋斗！ 我们的事业将是什么？我们的愿景是要成为最好的地铁公司，引领行业发展方向。这 不是一个简单的愿景，也不是一个遥不可及的梦想。要怎么实现这个愿景，我们已经制订了 相应的规划，并正在努力完善相应的措施。通过十多年的积累，我们在装备技术、工程管理、 运营管理、服务水平、自主创新等很多方面已经创造了一流的业绩，获得了很多荣誉，有的 甚至在国内外领先；我们的资产规模、行业地位和企业影响力不断提升，尽管不是上市公司， 但公共性、服务性让我们越来越成为社会关注的热点，我们的一举一动都吸引着各界的目光， 这既给我们创造了自我展示的机会，也给我们带来了巨大的考验和挑战，就像前段时间在社 会上掀起了广泛波澜的地铁票价听证会那样；而良好的政治经济环境、行业政策环境、城市 发展水平和市委市政府“再造一个激情燃烧干事创业火红年代”的号角，更加给我们提供了 在新时期勇做时代弄潮儿的历史机遇，我们要更加明确自身的定位，不断适应新的发展环境， 不断提升集团发展目标，我们将在“十二五”期间