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1、01 任务_001试卷总分：100 测试总分：99一、案例分析题（共一、案例分析题（共 1 1 道试题，共道试题，共 100100 分。）分。）1. 案例一案例一 加州大学聘走浙大下岗博士加州大学聘走浙大下岗博士据浙江经济报报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际，A 省第一位脑外科博士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。失业时，郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向 A 省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于 C 医院近 20 倍的薪
2、水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991 年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至 B 大学 C 医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996 年 8 月取得博士学位后，他重回 C 医院工作。1998 年 12 月 14 日，郭某意外地接到了 C 医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的
3、科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他 3 个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3 个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位 A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业 8 个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分 5 分，郭某得 4 分）。跟科室关系处理不协调跟科室关系处理不协调在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Iacono 博
4、士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 19971998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论文。郭某说：“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，19
5、96 年至 1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了 5000 元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他的条件，本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报 B 大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998
6、年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。医院人事部：解聘是优化组合的需要医院人事部：解聘是优化组合的需要C 医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C 医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择
7、。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。她说，1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9 月 9 日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9 月 14 日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某 3 个月的试用期，视表现再作
8、决定。3 个月后，即 1998 年 11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12 月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。院长感慨：改革难！院长感慨：改革难！C 医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶贫。”“其实我跟他个人无
9、恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000 年脑外科的出院病人数比去年同期增长了 15。记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好
10、。看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到 C 医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。博士求职不易博士求职不易在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他
11、分手。1999 年 8 月 22 日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在 C 医院的房间。8 月 23 日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在 B 大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是 60 多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在 C 医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。郭某去求职的
12、医院开始都答应接收，但到 C 医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去 A 省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999 年 12 月底，对方专门派人在上海面试。2000 年 4 月 10 日，他收到加州大学正式邀请书，年薪 3.9
13、万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”记者问：“将来，有没有可能回国工作？”他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”“我不知道郭某为什么要
14、到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”博士失业的事引起许多人的深思和议论。A 省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？B 大学一位教授说，A 省最近要组织
15、一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。思考题：思考题：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40 分）2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？（30 分）造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者 的贡献更大得多。 （3） 、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部 分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战 略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保
16、持较高 的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是 正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达 国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优 化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和 长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的 改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到 人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的 风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过 程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充 分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人
