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1、中小企业的员工激励一、引言1.1 中小企业的背景改革开放以来，我国中小企业得到了飞速的发展，在党的政策指引下，已经发展成为 国民经济中不可或缺的一个重要部分。截至2004年，在工商管理部门注册的中小企业已经 超过800多万家，占全国企业总数的99%，成为我国企业的主要构成部分，也成为拉动国民 经济增长的重要力量。随着我国加入 WTO，在知识经济的大时代背景下，我国中小企业面 临着前所未有的竞争，面临着国内大企业和跨国公司的双重压力。中小企业由于规模较小， 难提供高薪酬、高福利；个体对于企业的贡献难度大，影响也大，企业的发展更多的依靠 于个人的自觉性和能动性，并且没有一个比较系统完善的员工管理制
2、度。员工工作纪律性 差，工作散漫，工作效率低，产品不能按期交货，缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建 立制度性的激励措施。1.2 研究的对象和希望解决的问题本文主要以中小企业的员工激励为研究的对象，针对中小企业的员工激励目 前普遍存在的问题进行讨论和研究，如中小企业的激励制度、激励方法、绩效考核制度、 薪酬体系等出现的问题和不够完善的地方进行简析，并给出了相应的解决办法，以完善中 小企业的员工激励制度和体系，提高中小企业的整体生产效率，增强个人自觉性，保证产 品交期，使中小企业能够稳健快速地发展。二、员工激励的价值2.1 员工是企业的重要资源“随着中国加入 WTO 组织，一些行业固然会受到冲击和
3、影响，但是，首当其 冲的还是人才。目前，我国正面临新一轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对 措施，很有可能会出再一次大规模的人才流失。 ”这段话是一位人大代表在讲话中提到 的。可见，现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。如何创造利 润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一 个重要内容。2.2 员工与企业的发展密切相关企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管 理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运， 决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心
4、的非理性的家 族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终 将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有 自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团 队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最 终的繁荣。2.3 员工激励是投资，高效工作是回报所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而 调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客
5、观存在 的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使 员工采取相应的行动。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作 的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回 报便是工作效率的提高。2.4 员工激励的主要作用2.4.1 吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政 策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2.4.2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩
6、效 =F（能力*激励） 。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的 影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。2.4.3 留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的 人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这 三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。2.4.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进 而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压 力将转变为员
7、工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励 的主要来源之一。 ”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2.5 员工激励机制是现代企业管理的核心在传统企业中，往往重视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和 效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有 能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励 对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不 是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。 而现代企业则相反，
8、重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓 的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样） 。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现 为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工 作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上 司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。 可见，激励机制的构建将影响着企业的长期发展。在我国当前的许多企业，不仅仅是 国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注。三、中小企业的员
9、工激励的现状及存在的问题3.1 管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企 业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业 的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业 的发展进程。 落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长 制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的 了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大 的盲目性、主观性、
10、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影 响了激励机制的实施和效果。3.2 企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励在部分中小企业中(特别是一些民营企业中) 普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励 员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道 德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在,使得许 多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业 难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的
11、风险要高于大企业,加 上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新 员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小 企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作 用,但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业 发展的重要因素。3.3 激励方式较单一,物质激励占主导在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好 则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的 不断发展,其消极面也日益显现。许多
12、中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单 纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向 以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。3.4 企业的绩效评估体系不完善激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小企业里缺乏完 善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建 立、发展和完善。3.5 员工福利制度不完善中小企业一般规模比较小，生产场地小，大多都是租用几层工业楼，办公、 生产、仓库等全部集中在一起，基本上很少有空余的场地给员工做为休闲娱乐的地方，员 工
13、除了上班时间在公司外，其他时间都无法呆在公司，业余时间生活单调乏味，无法对公 司产生依赖感，无法对公司产生感情，个人主人翁的精神就更难产生了。周转资产不是很 充裕，一般控制的比较紧，基本上很少活动基金，因此公司也很少组织员工进行集体活动， 如旅游、聚会、竞赛等，无法提升员工对为公司工作的热情和向心力。中小企业由于空间 有限，一般无法给员工提供食宿问题，吃饭大多都是自行在外面餐厅解决，住宿也是在企 业附近合同租赁的，然后企业给员工一定的餐补和房补，如此致使很多员工外宿，餐饮的 卫生和营养得不到保证，员工最基本的生活得不到保障和安全感，自然员工流动率比较大。 员工的假期也比较少，真正能按照劳动法规
14、定进行休假的中小企业不会超过20%，加班费 也远远低于劳动法所规的值。在员工保险方面，住房公积金、失业保险等在中小企业中一 般很少有，大多只是给员工买了国家规定必须的养老保险、工伤保险和医疗保验。3.6 不注重运用工作本身来激励员工工作是员工本身最基本最贴近的事，一天至少有三分之一的时间都在工作中 度过，也是员工表现其能力和效率的时间，企业的收益也是依靠每个员工在日常工作中创 造出来的，如何利用工作本身来激励员工是一种非常重要的激励手段，对企业也是非常重 要的。中小企业的管理制度一般比较刚性死板，只要工作结果，不看过程如何，没有及时 指导、鼓励、审查和帮助员工完成工作，特别是比较有难度的工作，
15、往往使员工感觉公司 的冷漠，辛勤的付出却无人知晓，连最起码的鼓励和赞许都没有，无形中打击和挫败了员 工的工作积极性和创新性。中小企业大多不注重对工作进行目标管理和激励，让员工自我 激励和自我挑战，只是把工作安排下去只要完成了就万事大吉了，降低了员工工作的趣味 性和积极性以及挑战性。3.7 没有通过企业文化的建设来激励员工企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神、道德标准、传统、习惯和与此相关联的生产经营观念和经营 指导思想等等，它是企业全体员工中心认同和共有的核心价值观念。文化的竞争力是一种 隐藏在核心竞争力中无形的无法被模仿的能力，这种力量
16、对每个员工都有着无形的影响， 渗透于他们的日常工作和生活之中，影响着员工个人能力的发挥和员工之间的人际氛围， 影响着企业的领导方式、领导风格。运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激 励管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境 界。目前，大部分中小企业对企业文化的理解和运用都存在缺陷。有些企业把企业文化搞 成一场政治运动，把风险和创新等等写在纸上、贴在墙上，而不落实到企业的日常行为中， 表面化、口号化现象严重。还有些企业根本不重视企业文化的建设，导致员工没有共同的 价值观念，使企业缺乏凝聚力，使员工缺乏企业认同。中小企业要认识到优秀的企业文化 对员工潜移默化的作用有时要对比物质激励来得更为有效。3.8 员工培训的机会少，个人发展和晋升的机会较小中小企业处于发展阶段，一般资金都比较紧张，对员工进行培训，需要花费 不少资金（对中小企业相对来说）请相关专业的人士来培训，而且还要租用专门的场地， 或者去专业的培训机构进行培训，但员工培训又不能起到立竿见影的效果，且不一定对工 作有帮助或提升。因此，中小企业在员工培训方面投资的一般都很少，有的甚至
