再议医院职工收入分配的科学化管理

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1、再议医院职工收入分配的科学化管理 来源：中华医学实践杂志 作者：骆蓉芬，刘诗强 2006-8-20 摘要: 关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定通知要求，医院 对职工收入进行了讨论，通过分析医院职工收入现状和存在问题，提出对工资性收入的改革调整和 科学化监督管理建议。1 现状医院收入依据其性质，大致来源于三个方面：一是政府通过财政渠道 向医院进行差额拨款。二是医院在开展医疗业务活动.专题推荐： 临床快报 药市动态 违法广告 医保动态 药品价格 流感疫情 保健常识 妇科课堂 医 改动态 2005 年初，根据卫规财发(2004)410 号文件精神关于加强医疗机构财务部门管

2、理职能、规范 经济核算与分配管理的规定通知要求，医院对职工收入进行了讨论，通过分析医院职工收入现状 和存在问题，提出对工资性收入的改革调整和科学化监督管理建议。1 现状医院收入依据其性质，致来源于三方面：是政府通过财政渠道向医院进行差额拨款；二是医院 在开展医疗业务活动中取得医疗、药品收入；三是其他收入。我院 2004 年财务决算资料显示：财 政补助收入占总收入 6.3；业务收入占 90.2；其他收入占 3.5。医院人员支出（包括基本工资、 津贴、奖金、社会保障费及其他）占业务支出 32.5，而财政差额（经常经费）补贴仅抵职工工资 性开支（不含奖金）1%（医保补贴） 。人员经费医院职工“工资性

3、收入”一般分工资收入及工资外收入两部分。医院的工资收入即 “国家工资” “集体工资” 。医院的工资外收入即“各类津贴和奖金” 。 文件规定的规范医疗机构奖金分配指的是工资外收入即“奖金” ，要坚决取消科室承包、开单提成、 医务人员奖金与所在科室收入直接挂钩的分配办法。笔者医院扩大内涵的医院“工资外收入” ，包括“各津贴”和“奖金” 。我院职工收入及人均收 入情况分析见表 1、表 2。表 1 医院职工收入结构分析 (略)表 2 医院结余与职工人均收入比较 (略)表 1 反映我们医院职工收入占业务支出的比重分别为 36.1、36.1、36.4。人员经费是业 务支出的 13 以上。表 2 得医院职工

4、收入每年不同，呈上升趋势，分别是 4.98 万元、6.62 万元、8.04 万元。 由于财政对医院政策性补贴（主要是医保补贴） ，而且几年不变。医院职工收入主要经济来源“自 收自支” ，我们区卫生局规定“奖金”提取数为医疗收入的 30。种职工分配上的经费单一化，从 某种意义上讲可能是一种不可逆转的趋势。近几年来，国家实行经济制度改革，人事制度分配制度、不断推出新的举措，一方面调整各方 面利益再分配，另一方面提倡和谐社会，缩小贫富之间的差别。医院面对这项不可抗拒的开支自有 苦衷：希望上开口子，下掏票子，以此来留住医生，留住人才，致使医院人员经费骤然上升。职工 收入现行管理模式：人事部门只管发文件

5、规定；财政部门对医院例行财务检查；税务部门个人所得 纳税；卫生部门委托社会审计；医院内部对职工收入，则过考虑做大“蛋糕” ，稳定队伍。2 问题2.1 医院职工收入结构不合理 从表 1 可见我院职工收入结构中工资收入已不再是收入主体，仅占 26；工资外收入占 56 是职工生活的主要经济来源和支柱。2.2 职工收入与医院结余比例失衡 从表 2 所提示的“职工收入”与“医院结余”两项指标对比分析，职工收入增长率高于医院结 余增长率。2.3 职工收入分配模式有待完善 现行职工工资性收入是一种政策性的“死工资” ，人事和财政部门只习惯于工龄长短、职称高 低来制定“规格” 。在医院内部对工资外收入分配，多

6、数与科室（个人）经济指标直接挂钩。诱发 片面追求经济收入，有悖于公益性福利事业性质。3 改革与调整医院职工“工资性收入”如何管理，笔者的思路如下。3.1 职工工资性收入 按国家人事部门有关规定发放。3.2 “各种津贴”包括职务津贴与职称津贴 职务津贴享有人员：现有岗位、担任一定职务的人员（如：临床科室的主任、职能科室的科 长等） 。职称津贴享有人员：在岗位上，并且已经被聘任的人员（如：临床科室的主任医师、护师、 经济师、工程师等） 。3.3 “奖金”包括“一次性奖金”和“绩效考核奖励” “一次性奖金”：逢年过节一次性奖励；重大活动（如：院庆、联合体、获得荣誉称号）奖励 等；特别高温补贴；年度奖

7、励。 “绩效考核奖励”通过职工代表大会，形成方案，接受制度约束。3.4 职工“工资性收入”中“各种津贴”及其“奖金”分配的基本原则 为了进一步深化医院分配制度改革，调动医院职工的积极性和创造性，加强职工的责任性，坚 持效率优先、兼顾公平的原则，引导知识、管理和技术参与分配，向临床一线和风险倾斜，进行综 合考核。3.4.1 占医院奖金总额的 15的各种津贴 包括职称津贴、职务津贴等。医院提出“各种津贴”分配向知识与管理倾斜，科学技术是第 一生产力，按照职称（以在岗聘任为主） ；按照职务（以现有岗位）进行津贴分配。津贴随着职称、 职务的变动而变动。3.4.2 各种津贴的发放方法3.4.2.1 职称

8、津贴 以初级护士职称为 1 个计算单位。初级师职称为 1.4；中级职称为 2；副高级职称为3.5；正高级职称为基本计算单位的 5 倍。其他人员最低。3.4.2.2 职务津贴 同样我们以护士长职务为 1 个计算单位，临床副主任、科室负责人职务为 3；科主任职务为 4；大科主任职务为 6；院副职职务为 7；院正职职务为基本计算单位的 9 倍。3.4.2.3 其他 护龄津贴、卫生津贴；书报补贴、价格补贴、地区性补贴、交通补贴、伙食补贴、其他补贴等 按有关规定进行发放工作。3.4.3 “一次性奖金”的发放 约占医院奖金总额的 30的 “一次性奖金”包括逢年过节、重大活动、年终一次性奖金，分 配向创造和

9、谐型社会倾斜，力争做到公平、公正。其具体操作方法如下。3.4.3.1 在编在岗人员 “一次性奖金”按平均发放，不设系数，不拉档次，仅考核职工出勤率。达到平衡职工间奖金 收入的目的，体现公平、和谐。3.4.3.2 在岗非在编人员 结合目上海地区人事制度改革，在岗在编人员“一次性奖金”发放标准，制定不同类型在岗非 在编人员（如：人事代理职工、退休返聘、临时职工、后勤临时工务员等） “一次性奖金”分配系 数。程序：“一次性奖金”由科室转发至个人。分配系数：人事代理职工系数为 1；退休返聘人员 系数为 0.5；临时医护职工系数为 1；其他个别临时职工系数为 0.3；后勤临时工务员系数为 0.2。3.4

10、.3.3 “一次性奖金”出勤率考核方法 病假、事假等每请假 1 天扣“一次性奖金”的 10。3.4.4 占医院奖金总额 55以上的“绩效考核奖金”发放 设置考核系数分配：以工作量为主的综合考核，向“风险”和临床科室倾斜。适当拉开距离， 依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度执行考核系数。3.4.5 临床、医技科室绩效考核奖金分配办法和作用3.4.5.1 综合考核 根据临床、医技工作量、医德医疗质量、服务质量、行风建设、病人满意度、医疗纠纷赔偿等， 结合医院奖惩条例进行综合考核。体现向临床、医技一线、风险倾斜的原则。3.4.5.2 工作量考核内容 门诊人次、完成治疗检查数量、住院床

11、日数、诊疗次数、护理工作量等。3.4.5.3 医德医疗质量考核 即考评德质系数。以各职能部门对临床、医技等科室进行综合考核，计入绩效考核奖金。3.4.5.4 医德医疗质量考核考核内容 医护人员职业道德、业务质量、科主任参加会议、外出请假考核，劳动纪律、业务查房、准时 开诊、执行收费标准情况、完成医院各项任务、仪器使用情况等。3.4.5.5 服务质量考核 以医务科、护理部、院办、门急诊办公室等部门对全院各部门服务质量进行考核。对存在的问 题由医院奖评小组根据医院奖惩条例进行讨论处理，在绩效考核奖金中兑现。3.4.5.6 行风建设、病人满意度考核 以党办等部门对全院各部门行风建设、病人满意度进行考

12、核。对存在的问题由医院奖评小组根 据医院奖惩条例进行讨论处理，在绩效考核奖金中兑现。3.4.5.7 病人满意度考核办法 门急诊满意度以 93 分为合格线，病房满意度以 90 分为合格线，各科室门急诊或住院满意度每 低于合格线 1 分，扣科室绩效考核奖金总额的 0.3%。3.4.5.8 医疗纠纷赔偿考核 以医务科为主对全院各部门医疗纠纷进行考核。对存在的问题由医院奖评小组根据医院奖惩条 例进行讨论处理，在绩效考核奖金中兑现。对医疗纠纷赔偿，科室或相关人员承担医疗纠纷赔偿金 的 20%。3.4.5.9 医保考核 医务科医保办、医院专家组每月对各科医保次均费用、药品比率、医保“五合理”执行情况进 行

13、考核。对不合理的工作量不参与奖金分配，对违规所发生的费用直接给予科室扣奖。3.4.6 经济核算考核 规范经济核算收入范围，按不同科室分门诊、住院两部分核算科室收入。根据临床、医技科室 各种工作量折合经济收入进行考核。为降低次均费用、药品费比率，临床科室所有药品收入不参与 绩效考核奖金分配，但药品使用情况考核及药品比率高低与科主任个人津贴奖金挂钩。3.4.7 成本核算 为完善、强化全成本核算，成本核算采用财务全成本核算、绩效成本核算两 部分。财务全成本核算以财务科会计核算为主，对医院各科室所有支出都进行科室成本核算。财务科 定期汇总报院部，作为考核科主任成本管理能力和医院管理者决策的依据。绩效成

14、本核算以成本核算办公室核算为主，对临床、医技等科室进行绩效成本核算。其核算内 容包括人员经费、各种耗用材料、购置费用、仪器设备、水、电、燃料、洗涤费等。绩效考核奖金为体现向临床、医技一线、风险倾斜的原则，对社会效益好、经济效益差的部分 临床、医技科室实现绩效考核奖金保底，一般参照当月平均奖。部分临床、医技科室试点执行直接 按工作量，结合综合考核进行绩效考核奖金计算。3.4.8 职能科室、后勤、辅助部门的绩效考核奖金分配办法3.4.8.1 分配原则 对职能科室、后勤、辅助部门的绩效考核奖金分配办法原则上暂按临床、医技科室的平均奖为 计奖基数。人事科依据综合考核及各部门人次、提奖系数计算出各科室绩

15、效考核奖金总额。绩效考 核奖金随着临床、医技科室的平均奖金上下浮动而相应浮动。3.4.8.2 职能科室、后勤、辅助部门的绩效考核奖金提奖系数 职能科室科长提奖系数为 1.05；副科长提奖系数为 1.0，科室负责人提奖系数为 0.95。院办、 人事、党办、护理部、财务科科本部、门办、医务科的提奖系数为 0.8。工会、信息、财务挂号、 收费、住院部、药剂、门诊护理部、设备科、供应室、营养师的提奖系数为 0.7。服务中心提奖系 数为 0.5。3.4.8.3 绩效考核奖金总额发放到各科室各部门 科主任根据院部绩效考核奖金分配指导思想精神，制定科室绩效考核奖金分配办法。为了完善 绩效考核奖金分配办法，近

16、期将作进一步改革。3.5 科室内部绩效考核奖金分配指导思想各科室内部分配“绩效考核奖金”时，原则上按工作数量和业务质量进行考核，并综合考虑工 作岗位性质、技术水平、责任大小、风险程度、各项综合考核等进行计奖。适当拉开个人之间奖金 差距，最高不得超过 3 倍。服务中心绩效考核奖金实行以职定岗，以岗定奖，综合考核。门诊注射室、挂号、收款等部门依据综合考核，实行按工作量计奖。科室“绩效考核奖金”分配清单每月必须上交财务科，财务科指定专人进行保管，并为科室做 好保密工作。奖金分配后余额一律上缴财务科，有财务科统一管理，科内不得设“小金库” 。科室 根据需要可到财务科另填领款单在科室奖金余额中提取现金。3.6 绩效考核奖金每月先按条例测算草表 院部根据草表计算结果进行综合评估，适当调整绩效考核奖金总额。最终成本核算办再测算绩效考核奖金分配表。4 管理与监督医院按政府有关规定，执行职工工资性收入分配政策