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1、防止防止 ITIT 技术人员被挖走的五大措施技术人员被挖走的五大措施防止 IT 技术人员被挖走的五大措施2011 年 07 月 25 日 16:55 来源：Input Output 作者：Pam Baker 编辑：董建伟 评论：0 条 本文 Tag： IT 业界 IT 人才 IT 企业中的人员流动，尤其是 IT技术人员极大的流动性，是上层领导很头疼的事。如何才能挽留住核心 IT 技术人员，是每个 IT 企业的领导者所一直探索的问题。著名作家 Pam Baker 发表了一篇5 Ways to Make Your IT Staff Unpoachable ，文中特别指出挽留 IT 核心技术人员可以
2、采取的五大措施。现把该文进行了编译，全文如下：在全球经济的萧条见证了各地成千上百万的工作陷入 IT 部门之后，现在，竞争的焦点则集中在大量高级人才的雇佣上。难点是：周围并没有太多的天才，而每天关键员工流向“狩猎者”的威胁正在加剧。“现在硅谷的人才争夺战中，很多领导者相信，与 Google 和Facebook 竞争是不可能的。他们把流失到这些巨头公司的重要团队成员视为一种给予。 ” Talent Acquisition(位于 TriNet，是一家美国最大的私人 HR 外包公司)公司董事长 Lee-Anne Farley 表示。“然而，硅谷的应聘者都在寻找更多的薪资和一个职称。 ”她表示。挽留住现
3、有职工同时吸引更多天才加入的关键在于要知道 IT 人士真正想要的是什么，他们离开的动机又是什么。提升与惩罚机制“经历有提升或惩罚经历的同事将离开这个企业。 ”IT 和工程服务提供商 Technisource 公司的区域副总裁 Sean Ebner 说， “你希望忽略惩罚，你渴望阻止提升。 ”Sean Ebner 还表示“惩罚”可能是一条很模糊的职业发展道路：糟糕的工作环境、富有挑战性或不合适的领导阶层、模糊的公司前景、在公司里无法获得新的技能和经验、差劲的工作/生活平衡。“提升”代表着更好工作环境：更具有魅力的企业、更加清晰的职业道路、更好的薪资待遇、更好的工作/生活平衡及对新技术、新方法有更
4、多接触。要想成功抵御因“提升与惩罚机制”而造成的企业人才流失，就要从重新定义公司中 IT 员工的地位着手。“你应该像对侍真正合作者那样对待 IT 员工，而不要只停留在表面的雇佣关系上。 ”LoyalNation 公司 CTO Daniel E. Abney 表示，改变公司文化，使 IT 员工不再被当作为承担一切事故而随意抓来的替罪羊，及一旦有事需要完成时而被随意招换的一个局外人。“很多时候，一个企业的 IT 军队常被当作公司里一个单独团体。”Abney 说， “这样的结果就是，如果把他们视为一个被雇佣者，那么他们就会做一些被雇佣者的事一直在其他地方寻找更好的薪酬。 ”当薪资在招募和稳定策略上起
5、着关键作用时，一些公司在比率的计算上往往会出现偏差。 “当衡量一个天才员工所应获得的报酬时，你应该首先思量一下如若从竞争对手中挖一个此类型的人才时你愿意为此付出多少。 ”Ebner 表示。你会付出招募费用或签约奖金吗?当衡量一个员工年度所应获得的薪资增长水平时，可以思考一下这个问题。 “如果你付给员工一个满意的薪酬，当其他公司通过降低他们希望通过跳槽而获得的额外收入而吸引他们加入时，你的员工就会不为所动。糖果 VS. 糖精然而，薪资并不是天才 IT 员工在做职业决策时所要衡量的唯一因素，甚至也不是最首要的考虑因素。你不能忽略薪资水平，很明显，你最好合理提供。但你可以发现一些更有创造性的方法，以
6、成功击败那些试图提供更高报酬的公司。只是不要期望这是件容易的事。“现在，不像汹涌发展的 21 世纪，每个人好像都明白，薪水和足球桌永远都不会成为世界上最高、最好的。 ” Blue Elephant Consulting 公司的 IT 资深管理顾问 Jim Anderson 博士表示。很显然，其他一些事情也会控制着去或留的决定。 “很多 IT 管理者正面临的挑战是他们已经离开这个技术行业很长时间了，他们并不清楚对于现代从事 IT 工作的 IT 技术人员来说什么才是最重要的。 ”他表示， “IT 开发工作人员并不善于表达使他们留下来所需要的条件是什么，所以 IT 开发人员对了解此事也毫无帮助。 ”
7、然而，企业的责任应该是创建一些雇佣附加条件，以吸引激进的员工。经济的萧条已经告诉你的 IT 候选雇佣者，工作安全永远都只是一个神话，唯物主义是一个不太满意的生活追求，在工作之外有实在的生活。换句话说，雇佣提供了实实在在的“糖” ，解决了生活变“甜”的需求，这是真实的物质存在，而没有昨日所得中蕴含的那糖精般的苦味。例如，获得了很多的薪资，但你却没时间去消费它。令人惊讶的是，如糖般的交易并不是过于昂贵而无法实行。 “给他们一些玩具。 ”Marianne Carlson 建议说，他是网站设计和网络营销公司 Emcie Media 的创始人及首席顾问。 “从你工资总额的预算中拿出一大部分去购买小机械器
8、具、游戏和其他的极客类玩具。让IT 团队因为拥有他们所喜爱的玩具而保持心情愉快，他们将依靠你为他们提供这些玩具。 ”为了让你现有员工或招聘的新员工为你工作，它是你生存所需的东西，是唯一与你公司相关联的东西。(如果你的竞争对手提供了相同的奖励措施，天才员工仍想为你工作还有什么别的原因吗?)为了帮助你开始这个创造性的工作，这里列举了五个策略：让他们入股公司。把入职你公司工作可以获得的利益说清楚。创建一个有吸引力的雇主品牌，提供有挑战性的工作、机会和明确的报酬，不仅仅只有金钱。换句话说，在公司获得成功时给他们一些股份。 “例如，我们经常看到一些客户案例，他们对员工的挽留工作做得很好，在这些公司里都有
9、很明显的自豪氛围。 ”Farley 表示， “授权和所有权是其中的关键，所以应该鼓励这种文化，员工在其中可以拥有公司真正的股份，并逐渐感觉到他们正在创造自己的未来，同时意识到他们在所工作领域是十分优秀的。 ”提供一种生活，而不仅仅是一份工作。工作/生活平衡在工作环境中越来越重要。 “当有工作精英加入时，对此可以给予更多的口头同意” ，Ebner 建议， “让同事可以定期地通过公司提供的工具远程工作，是帮助他达成工作与生活间平衡的一个很伟大的方法，同时他们还会意识到公司对他们及他们的需要多么重视。 ”灵活的工作时间表是很好的刺激方法。允许雇佣者去处理他们的生活细节及兴趣。给他们时间去呼吸、去娱乐
10、。他们的生产力也会大大提高。记住，经济萧条导致很多天才同时干着几个人的工作，这些年他们已经过度劳累且收入不高。给他们一个休息的时间，允许他们重新生活，他们将最不可能更换工作。提供学习的机会。在现在的环境中，几乎每个人都意识到他们需要管理自己的生涯。 “确保你可以为天才 IT 同事提供学习新技术、新方法的机会。 ”Ebner 表示。 “在 IT 行业，时刻站在最新技术的前面对生存和提升相当重要。如果一个企业不能提供这种机会，高级技术天才将离开去寻找这种机会”让他们去完成。 “让他们完成这些事。我从 IT 行业前线得到的头号抱怨便是他们对所完成每一项工作从未满意过。 ” Anderson 表示。工
11、程要么在半路取消，要么就是在即将结束时“球门”被移走了。IT 人员需要能够感觉到他们所完成的项目。让他们去创造。现在很多企业正试图创新，然而他们又在遏制员工的创新，这是非常可笑的。允许他们按规定的方法做，一切都要从公司的利益出发。“很多技术很牛的 IT 员工很具有创造性，他们憎恨对创新性的遏制。 ”法国 Sargent 公司在该项目中也不得不做一些表面的工作。 ”他补充说。需要记住的一个规则是你正在试图吸引和挽留的是人，而不是机器人或苦工。为他们提供过好生活、自豪工作及进行创造的途径，这样你不仅可以留住天才员工，公司也可能获得你想像之外的利益。When it comes to hiring p
12、ractices, the tables have turned capsized, actually. After a global recession saw thousands of jobs lost in IT departments everywhere, now the race is on to hire swarms of top talent. The trouble is: There isnt enough talent to go around, and the threat of losing key staff to “poachers” is growing d
13、aily.“In the current war for talent in Silicon Valley, a lot of leaders believe that it is not possible to compete with the Google and Facebook phenomena and take it as a given that they will lose key team members to these giants,” says Lee-Anne Farley, Director of Talent Acquisition at TriNet, the
14、largest private U.S.-based HR outsourcer.“However, Silicon Valley employees are looking for more than just money and a title,” she says. The key to retaining existing employees and attracting new talent lies in knowing what IT people really want and what motivates them to move.The Push-Me-Pull-You M
15、echanics“Associates will leave an organization through either a push or a pull scenario,” explains Sean Ebner, regional vice president of Technisource, a top IT talent firm. “You want to eliminate the push and you want to protect against the pull.”Ebner says a push can be a poorly defined career pat
16、h, poor work environment, challenging or inappropriate leadership, poorly defined corporate vision, inability to develop new skills and experiences within the company, or a poor work/life balance.A pull is the perception of a better work situation, a more attractive organization, more defined career path, better compensation or benefits, better work/life balance, and more exposure to emerging technologies and methods.Successfully building a defense against the push and pull mechanics be
