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1、销售岗位薪资策划销售岗位薪资策划-平衡计分卡的应用平衡计分卡的应用 一，一，标准制定的目的标准制定的目的销售提成标准制定的目的是销售人员有明确、 公平的收入标准， 起到有效激励开发和渠 道管理的作用，使得公司产品进入目标市场的速度更快， 销售额快速提高， 同时可保证 公司经营场所长期稳定经营。 销售部门考核标准制定的目的是全面评价销售人员的工作能力、 工作完成情况， 有效管 理销售部门， 清晰明确地让销售人员了解工作重点和公司的要求。 销售人员考核可决定 销售人员季度、 半年度技能工资的比例、 以及年度奖励的比例。行业特点决定了运营部门是维持和保障公司长期经营稳定及发展的关键， 是公司经营监督
2、 和服务的部门， 对运营管理人员的考核是对部门工作完成情况的监督， 因此， 运营管理 人员的考核需细致科学地制定。二，二， 提成标准及考核标准制定的背景提成标准及考核标准制定的背景新项目正在进行筹备工作， 目标市场及销售方式等已有初步计划， 为了更快地把产品铺 入市场， 开始组建销售部门。 新项目的商品销售及运营方式与传播行业有着大的区别， 销售部门的主要工作是根据公司划定的区域目标市场和商品要进入的场所， 进行合作谈 判或自营场所的建立， 并对这些经营场所的经营情况进行协调管理。 公司新项目市场区域是跨地区的渠道或直销网络的建立和长期的维护， 跨地域的市场范围 需要公司进行跨区域管理， 需要
3、从各个角度和渠道提供公司具体信息， 掌握本地市场外 的区域市场的运营状况， 并达到顾客满意。 因此， 销售人员的提成除开发外， 也关系 到渠道管理， 提成分为开发提成、 渠道管理提成、 促销员提成三个部分。 考核内容包 括销售开发方面的考核， 以及经销场所运营协调和管理的考核， 即考核的内容涉及财务、内部运营、 客户满意、 以及学习与成长方面（根据平衡计分卡方式） 。三，三， 销售工资标准及提成比例依据销售工资标准及提成比例依据销售人员的收入普遍分为工资（底薪） 、 提成、 年终奖励三个部分。 其中， 销售提成比 例与工资（底薪）有着很大关系， 即销售人员素质/能力要求一致的情况下， 底薪低，
4、 销售提成的金额高。 但根据不同企业对销售队伍素质要求的不同， 底薪也有很大区别， 如一些知名品牌的销售人员的底薪高， 国内销售的销售经理工资在 5000 元以上， 而国内 品牌的销售人员的底薪则低， 区域销售的销售经理的工资在 4000 元以下。我公司的销售人员的提成比例根据工资、 商品销售特点、 销售额、 可比商品销售提成、 人员稳定要求等制定。 （一）销售开发人员工资及提成标准（一）销售开发人员工资及提成标准1， 销售人员工资标准依据销售人员工资标准依据销售人员工资占实际收入的比例取决于具体所销售的商品/产品的周期和回款特点， 如房 地产销售人员， 销售房屋的销售过程是寻找客户、 跟踪客
5、户、 客户购买支付钱款， 销 售的过程一般在半年或以下， 销售的回款方式是一次性大金额回款， 金额一般在百万元 以上， 对销售人员的要求是谈判能力和对客户的判断力。 如以销售额的 2%提成， 则销 售人员一次性提成可达 2 万元或以上， 有很大的激励作用。 因此，一次性大金额回款， 销售的过程相对短的商品/产品的销售， 销售人员的底薪可相对低于其他行业的同类岗位 的底薪， 因为提成的收入有足够大的激励作用。 而一些行业， 如广告业， 为客户的服务过程复杂， 周期长， 客户可多次开发和服务， 对销售人员的要求是对市场、 产品、 传播、 创意理念的掌握和经验， 则底薪会高于产 品销售的行业， 以保
6、证销售人员的稳定性、 销售队伍的素质、 和服务客户的持续性。 本项目对销售人员的要求是谈判能力， 与其他有形产品的渠道销售有着一定相似点， 但 要求销售人员有一定的市场的观察力和判断力， 销售的过程是寻找客户、 选定场所、 谈 判合作， 商品一次性（月度/季度）的销售金额相对少（以每个场所年收入 20 万元计算， 季度销售额为 5 万元） ， 销售提成依靠销售商品/产品量， 以及持续维护合作商所取得的 销售提成。 根据商品特点， 对销售人员的要求与房产销售等商品/产品的销售要求相对 高， 需要一定的市场调查和判断力， 但低于服务或销售过程复杂的行业对销售人员的要 求， 与食品、 日用品、 礼品
7、等渠道销售有着相似之处。 因此， 新项目的销售人员的底 薪会高于房地产等行业的销售人员， 与渠道销售行业的销售人员的底薪设定相一致。公司新项目的利润相对高（固定资产可在运营第一年内摊销、 进货成本与销售价格比小于 25%， 而每个客户的季度销售额则相对低（5 万元/场所） ， 因此， 低于渠道销售的底薪、高于渠道销售的提成（2%）有更大的激励作用促进开发。从另一方面， 公司的市场战略是产品尽快占领市场， 并以经销商品的数量来支持销售的 方式保障销售额的快速上升。 销售人员的素质、 积极性、 稳定性、 开发的主动性是对 销售的核心要求。 销售队伍的素质保障决定了底薪不能低于其他渠道销售人员的平均
8、底薪。因此， 本项目的销售人员的底薪应与其他日用品、 食品、 礼品等小件商品的渠道销售人 员的底薪标准相近。 本项目销售人员的基本工资符合用工市场行情（根据面试人员的现在公司的工资标准判断） ，销售经理的月工资是 4000 元， 销售人员的月工资是 2000 元-2500 元可招聘到与公司定 位一致的人员。 根据其他行业（国内企业或外资中小型企业小件商品渠道开发人员的月工 资普遍在 4000 元或以下）的工资范围， 销售人员的工资不会对人员的稳定性带来负面影 响。 销售人员的基本工资分为基本工资和技能工资两个部分， 按照 6：4 的比例分配， 即： 4000元月薪的销售经理岗位， 基本工资为2
9、400元/月， 技能工资为1600元/月 2500元月薪的销售人员岗位， 基本工资为1500元/月， 技能工资为1000元/月 2000元月薪的销售人员岗位， 基本工资为1200元/月， 技能工资为800元/月2， 销售提成比例依据销售提成比例依据销售提成比例的制定根据项目开发方式、 项目特点、 销售人员工资、 项目经营特点制定。（1） 渠道开发的特点：与其他渠道开发的方式不同， 新项目销售开发的目标是快速占领目标市场， 把机器铺入 全国性目标市场。 销售开发的工作特点是集中开发， 根据公司制定的指定合作/经销场所，谈判铺设机器设备， 签定长期经营合同。 在集中开发区域目标市场后， 再对下一个
10、目 标市场集中开发， 对划定的区域市场的集中开发有预定的期限， 之后由渠道维护/管理 人员进行经销商的维护、 回款、 自营场所的管理工作， 以及其他可合作场所的开发。 销售人员在该场所的工作即为开发（可兼为渠道管理/维护） ， 经营期的服务工作则由运营 部、 财务部执行， 同时渠道管理/维护人员对经营场所的经营情况在当地进行即时管理， 渠道人员可为该场所的开发人员， 也可以是其他人员在运营后接手做维护工作。（2） 新项目特点：新项目的特点： 国内市场同类产品少、 没有销售的可参考性、 单个经营场所年度销售额 相对低（年销售额 14 万元或以上） 、 以经营场所的数量作为赢利的基础、 以快速占领
11、市 场、 增加经营场所数量为开发的核心。 新项目特点决定了开发以经营场所数量增加的速度、 保持开发人员的积极性和开发热情为 主要因素， 因此， 销售开发人员的提成也围绕这两个主要目的而制定， 提成比例会相对 高。（3）销售开发人员工资标准：从另一方面， 新项目销售人员工资（底薪： 普通销售人员工资为 2000 元-2500 元， 销 售经理工资为每月 4000 元） ， 可达到稳定生活支出的要求， 是开发周期长、 销售队伍稳 定、 持续开发的商品销售的工资标准， 与高比例销售提成、 底薪低的特点不同。 根据 底薪标准， 销售人员素质会相对好， 销售提成比例不会过高， 销售提成收入不会成为销 售
12、人员生活必须支出的支撑。 （4）经营特点：新项目商品销售额和成本的比例为 25%或以下， 是高利润产品， 以销售额为公司赢利的决定性因素， 销售提成比例可设定高一些。 新项目开发的经营场所是长期经营的， 经营期限在 5 年或以上， 在开发后公司不在发生 其他商品销售的开发成本， 只有服务费用、 经营管理费用、 机器维护费用、 销售商品 的进货成本（币的成本） 、 以及销售费用。 持续性经营并产生收入的项目的提成普遍是持 续性提成， 提成期限长， 根据销售额或按照超过计划销售额部分提成。 按照销售额持续提成的比例普遍小于 2%、 按照超过计划销售额部分提成的比例为 10%或 以下（根据网络资料判
13、断）（5）销售提成方式：根据以上特点， 销售人员提成可分为两类： 一类是开发人员也是该场所的维护人员， 销 售提成是持续性提成； 另一类是开发人员不是该场所的维护人员， 提成为开发奖励式的 提成。 其中， 对于开发人员也是渠道维护人员来说， 提成标准按照其中一类进行提成， 不兼得。 本项目的开发提成集中在场所经营的第一个半年， 开发提成比例高于渠道维护/ 管理人员的提成标准， 对于特定场所的开发人员也是维护人员的情况， 该场所运营的第 一个半年的提成以销售提成为标准， 之后以渠道维护/管理人员的提成标准计算提成。对销售开发人员的销售提成可采用两种方法： 第一种方法是销售集中提成， 但没有持续经
14、营性提成， 提成比例高， 该人员为开发人员，不可在开发的一年半内转为渠道维护/管理人员； 第二种是在相对长的经营期内持续提成， 月度提成比例低， 但提成期限长， 可转为渠道 维护/管理人员。3， 指定场所销售提成标准指定场所销售提成标准 （指定场所是开发计划中列出的必须开发的场所）（指定场所是开发计划中列出的必须开发的场所）销售提成标准可分为短期高比例提成、 长期低比例提成两种提成方式。 其中， 短期高比 例提成的比例为经营场所投入运营的前半年公司销售额的 5%， 长期低比例提成为经营场 所投入运营的前半年销售额的 3%， 之后提成比例为 1%， 提成期为之后的一年。 （1）短期高比例提成：根
15、据每个指定场所年度销售额预计， 每个经营场所每年销售收入为 84000 元（公司收入） ，即半年度收入为 42000 元， 按照 5%提成， 则开发一个指定场所销售人员的销售提成为 2100 元。 以每半年计划开发 10 个指定场所为标准， 则开发半年的销售人员提成共计 21000 元， 平均每月开发提成为 3500 元。销售人员的工资为 4000 元/月或以下， 半年开发 10 个指定场所的月提成收入为 3500 元或 以上， 提成收入为工资收入的 87.5%-175%， 对于底薪与其他岗位（人力、 行政、 客 户服务等岗位）相近的销售人员来说， 每月提成收入在底薪的 50%或以上， 可满足
16、销售 人员对收入的要求。 按照 5%的提成比例， 销售人员如每年开发 20 个指定经销场所， 则每年的提成收入为42000 元或以上， 达到成熟销售人员的提成收入标准， 销售人员的收入高于其他行业或 岗位的销售收入， 会在短期内有效激励开发。 但从另一方面来说， 短期高提成会带来销 售人员短期收入高、 提成无长期持续性而造成的人员不稳定或成为公司同类产品经销商的 潜在风险。 另外， 高比例销售提成是针对成熟的销售开发人员的提成， 是对其开发热情 和开发积极性的激励， 但不会提高销售人员的能力。 当公司销售开发人员为成熟人员时， 采取高比例短期提成的方法有可行性， 但因为公司 的目标市场是跨区域的， 当开发区域改变时， 无法保证销售人员的稳定性； 当公司销售 开发人员开发能力不成熟时， 高提成比例对其能力的提高效果小， 相对高的底薪会使其 稳定， 但会影响公司的市场铺设进程。 因此， 销售提成为高比例短期提成时， 销售队伍以成熟的经验/能力型销售人员为主， 同时应考虑人员稳定性和销售人员经销同类产品的风险。 （2）销售提成比例
