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1、年终奖悲喜录年终奖悲喜录 年终奖企业培训体现企业文化年终奖企业培训体现企业文化( (三三) )行业、级别决定“红包”大小据某企业人力资源主管向记者透露，国有企业年终的奖金是跟一个企业的发展周期、经营业绩紧密相联的，相比而言，金融、电力、烟草等行业个人收入较高，发放的年终奖(年终奖专题： 记者在采访中了解到，发放年终奖的目的，主要是为了奖励员工，体现的是企业对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不仅仅是因为到了年终而发放的一笔奖励。而企业中绝大多数员工也都认可年终奖的奖励作用年终奖对企业员工来说是一种激励和促进。 “劳动法中并没有强制企业必须发放年终奖的规定，一旦企业因为效益不好决定不再发放，也是合
2、理行为。但是如果企业在聘用员工时，已在合同中明确规定了年终奖数额的，那就必须按合同执行，不得取消或降低。 ”某企业人力资源主管如是告诉记者。民企年终奖：苦乐不均在王女士看来，年终奖这件事从打自己进入现在这家民营手机运营企业以来，就已经和自己绝缘了。 “不过，本来平时工资额度就高，所以这几年对有没有年终奖，也基本不做他想了。 ”王女士说，和以前在机关那几百元钱的年终奖相比，她宁愿像现在这样平时就有很高的工资，而且她告诉记者，经过几年的奋斗，她已经有望取得公司的股份和期权了。 “这是比年终奖更实惠的事情。 ” “我们年终发的都是绩效奖金，多的人有 5 万，少的则一分没有。 ”北京某投资顾问公司的孙
3、经理告诉记者。在他看来，这其实根本就不是一般意义上的年终奖， “这都是根据年初制定的计划完成情况来确定的，也就是分红。 ”孙先生说， “我们严格按照员工的贡献大小来分配绩效奖金，福利型的年终奖金我们是一分没有的。 ” 年底多给一个月的工资是大部分企业的做法。 “当然，除了一个月的工资以外，其他的红包也会很突然地给。 ”在一家国内大型物流企业任职的吴先生说， “这些基本就是给所谓的重点员工的，每年的年底基本都是人员跳槽的时候，所以这时多给的红包，基本上是对重点员工的挽留。不过今年的确减少了。 ” “拿不出来”的年终奖在山东做旅行社的刘女士今年深刻地感受到了旅游市场的突变，这直接影响了他们年终奖金
4、的发放。 “奥运限行影响了我们夏季的旅游市场，等到十一爆发旅游潮的时候，我们又无法弄到火车票，眼见着就组不了团。现在金融危机了，人们也不敢轻易走了，所以我们今年的计划没有完成，已经被扣了 3000 元了。而这个数额就是去年我们的年终奖数额。 ”刘女士说， “就是今年再发 1000 元年终奖，还不是在我们工资里扣的吗？” 刘女士告诉记者，今年他们要勒紧裤腰带过日子，每个人的月薪都已经减少，额度在 1000 到 1500 左右，据说等明年完成任务才给补发， “明年有没有年终奖都不知道呢。 ” “一年辛苦，根据绩效对员工奖励是应该的，不过，今年日子还是难过一些。因为去年下半年开始日子比较艰难，我们的
5、奖金额度还是降低了。 ”广州某民营公司的一位经理告诉记者，不过具体减少的额度他们还没有计算出来，他也希望不至于给员工造成心理上更大的影响。 南方一家服装厂老板语气里则全是叹息，据他介绍，2008 年年初，外贸类的服装厂招不到人，只有签合同，提高工资才能招到人。“我们的厂房都是租的，银行里还贷着款，已经每天都在挖肉了，年终奖我已经拿不出来了。 ” 河北一家建筑公司的员工则告诉记者，他们已经 4 个月没有发工资了， “更不能期待年终奖了。 ” 年终奖体现企业文化民营企业的年终奖一般都是由民企的老板自己定的，这个里面就会涉及到很多问题，如：老板是否大方，愿意拿出一部分钱来激励员工；还有企业的效益，效
6、益好了，老板高兴也可能会有；和自己的业绩挂钩；最重要的一点：企业有没有制定这个制度或者说是计划。 北京的一家公关公司每年年终的时候除了要给大家多发一个月工资以外，还要评出很多奖项来给员工，比如无私奉献奖，优秀员工奖，最佳部门奖等。 “其实这些奖项最高的每个人可能才只有 500元，低的可能只有 200 元，但是因为形成了制度，又给了员工荣誉，大家心理很舒服，也就不计较钱多少了。 ”供职于该公司的郭女士说，“这样的年终奖已经是我们企业文化的一部分了。 ” 有劳资专业人士认为，在年终奖的发放问题上，即使企业存在困难，也千万不要因此伤了士气。 “以合理的方式发放和员工进行协商沟通，总好过以危机的名义单
7、方面减免员工的年终期待。从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，在一定程度上也是对员工一年辛勤工作的肯定，具有精神激励的作用。 ”该人士说。（中标） 外企年终奖：猜猜信封里有什么“我现在关注的不是年终能拿多少年终奖，不被 fire（解雇）就万事大吉了。 ”今年在各大外企白领论坛流行的不再是晒工资，比血拼，而是出谋划策比理财，想方设法明哲保身，度过职场的冬天。奖金大缩水在一般的外企中，年终奖是一种固定奖金，即对员工全年劳动的超额劳动的报酬。发放标准一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且具体金额的弹性较大。大多数外资企业在发放年终奖时一般都倾向于采用年底双薪、三薪或四薪制，即按员工平时
8、月薪，在年底加发一个月或两个月、三个月的工资对员工进行奖励，有的还会根据个人业绩采取提成的方式进行特殊奖励，所以每年年终奖金额浮动较大，这也是为外企自己所津津乐道的弹性奖励机制。 “今年都不抱希望了，业绩只完成了全年计划的四分之三，整天担心收到人事的信封。谁知年会上老板喝得有点儿高，拍着我肩膀跟我说，这一年你表现不错，过了年要给你加薪。结果没两天，公示出来了，虽然没有去年多，但是我很满意了。 ”在一家外企做销售的 Jacky 觉得自己挺幸运，在这么恶劣的形势之下，还能拿到年终奖，是一种肯定和鼓励。而在四大会计师事务所之一工作的Elyse 告诉记者：“我们今年的年终奖可谓大缩水，不过大家还是理解
9、的。现在要上市的公司少了一大半，业务量大减，我们觉得公司现在还是可以维持的，不过如果明年经济再下滑的话就不好说了。” “往年公司都会组织出国游，虽然今年的塞班岛之旅取消了，但是每人发了 4 千元的奖金，相比之下可谓大缩水。不过出去玩自己也会消费，还不如取消了，这样也好。 ”在一家外企做公关的Jessia 说。 与美国及欧洲相比，外企驻中国公司的员工境遇相对来说比较乐观，但仍不免受到影响，不少员工拿到的年终奖大幅“缩水” 。在一家全球 500 强担任人力资源经理的 Linda 告诉记者，外企目前最为关心的是在这样的境遇下，抛除必要的经济激励手段，如何保持和员工的有效沟通，让员工能明白企业面临的境
10、遇并且有信心突破困境。 “一般外企都不会取消年终奖的，因为即使面临经济危机，核心人才的储备对于企业仍至关重要，若是此时再出现因为奖金问题导致重要人才的高比例流失，将会对企业构成双重打击。 ”她告诉中国经济周刊 ，因为年终奖的设立本来就相对弹性，因此很多企业早在去年 11 月份就出台了在整体预算减少的情况下，尽量保证工作出色人员的奖金水平不下降的发放策略。一手年终奖，一手辞退信和中国企业一样，外企员工在每年也会进行述职，对一年的工作进行总结。2009 年 1 月份，各个公司和往年一样将展开内部审核，审核员工在 2008 年的业绩情况以决定分红；而今年的审核因为受金融危机影响，又多了一项内容，即根
11、据 2008 年业绩情况，以及预计2009 年不同岗位的业绩情况，决定“裁员名单” 。 “我们部门已经裁员过半了。外资投行中国团队裁员几乎是目前所有外资投行的共同现象,大家心理早有准备：今年的奖金也许是最后的晚餐。 ”在某外资投行证券部工作的 Tim 告诉记者。 “等做完述职报告，可能就开始逐个裁员，一个部门一个部门地裁，而且是较大批量地裁员。 ”另一家在华外资投行人士告诉记者，“这次和以往不同，从中层开始，看到哪个部门不需要了，就裁掉；看到哪个职位不需要了，就裁掉。一个月内就会有很大的动静！”记者采访发现，北京 CBD 一些企业已经出现裁员迹象，首当其冲的是金融行业。 “估计春节后 CBD
12、会出现一个裁员的小高潮。 ”一家职业招聘网站的负责人告诉记者，根据他们截至 2008 年 12 月 25 日的调查数据显示，近 4 成职场人已不再期待年终奖，认为能够保住工作、不降薪就好。 在望京一家外企工作的 ada 告诉记者， “去年年底形势很不好的时候非常担心企业会裁员，但后来北京代表处的老板说不裁员了，我们半信半疑，现在我们压缩了年终奖，由原来 6 个月的工资变成了一个月工资奖金。虽然钱少了，但总比收到信封（辞退信）强。 ”绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过
13、评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
