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1、 业务员治理的六个误区业务员治理的六个误区业务员治理的六个误区 现在很多经销商说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化 是一方面，更重要的是在人员治理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀 的留不住，留住的不优秀”。人员治理不好，意味着没人帮着自己赚钱，经销商老板当然要累 心了。笔者通过采访很多经销商发现，管不好员工，问题主要出在老板身上，归纳起来，在治 理过程中，老板们经常陷入的治理误区主要包括以下六个方面。误区一：“宠”业务员 【案例】辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流 通，业务员天天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对
2、业务员几乎是有求必应， 甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰 带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常带着业务员到 外面吃饭；看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但 这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷 货。这让张经理很是生气：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业 务员为什么就不干活呢？【分析】china 有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合 带领士兵作战。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而
3、就是没了激励。张 经理的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶然有一次为了 鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导忽然不请了，下属们会说“领 导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的治理是 随意的，也可以说是没有治理。【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气， 造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。 误区二：“防”业务员 【案例】李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比 较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时
4、，他逐渐了解 到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。 由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终取而代之，成为这 个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比 如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中把握信息，直接和厂家联系。当然李经理 这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。【分析】李经理这个案例属于一个非凡个 案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放 的时代，假如业务员真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，
5、 自己做销售。象李经理这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有 的老板没事开着车进行巡查；有的老板在办公室装监视系统等等。【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来治理业 务员。 误区三：“砸”业务员 【案例】赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的 时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是赵经理对业务员公布：只 要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿 2 万块。赵经理想，有了年底奖金的诱惑， 肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且假
6、如有中途离职的，我不发 年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了公司。“有钱 不赚，还要走？”这样赵经理很困惑。【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就 给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是 先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。案例中，赵经理在治理业务员方面存在两个误区：一 是把薪酬需求看作业务员的唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求， 包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良 星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，
7、把年终奖设得 很高。【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的 需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。误区四：“拖”业务员【案例】马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子不但 给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说“你给 公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和马经理争 辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索性“拖”下 去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋
8、友们说马经理公司 不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。【分析】业务 员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公 司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样 损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二 是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。【快评】好聚就要好散，即使受点损失，日后 交个朋友，总比树个对手要好。误区五：“骂”业务员 【案例】王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，假 如员工出现一点错误，也会劈头
9、盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心情又好了， 对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也想控制一下自 己的情绪，但是天天要处理很多问题，碰到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪 化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。【分析】从古至今，治理都是一个难 题。管的好不好，能不能让员工为人效力，要害取决于老板的心胸和气度。假如生意做大了， 但老板的心胸没有扩大，那么治理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点， 而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三 六九等，然后分别对待，再加上自己的不定
10、的情绪，所以很难治理好员工。可以说，老板的心 态就决定了治理的效果。另外，业务员也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员 工是治理的大忌。【快评】老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员 工定性。误区六：“催”业务员【案例】李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系统的 培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。最让李经 理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，碰到事情首先是推诿，李经理只好把大部分 精力用在催促业务员身上，让他们天天保持积极性，但是效果很一般。【分析】很多经销商公 司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作 为老板虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对业务员的培训上，而是希望业务员天天 去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工 工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此老板要花多点时间在员工身上，而不是 压榨员工的工作时间。【快评】“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让业务员把市场做 死，不如把时间用在对业务员的培养上更划算。
