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1、面试中谈论薪酬，对毕业生来说是个敏感的话题。说高了，怕把用人单位吓跑， 说低了，怕把自己降价处理，并让对方感觉对自己没信心。到底怎么把握分寸 呢，请看灿坤 3C 的面试现场。问：这么高的工资要求，我们公司不能接受。能说说你的想法吗？答 1：我的工资要求可能有点高，请问公司可以提供多少月薪？答 2：我的工资要求可能过高，但我认为薪酬不是最重要的，我更在乎 的是这个职位本身，因为我非常喜欢这份工作，我的专业和能力也符合公司的 要求。我相信公司会在工作中了解我的价值，从而逐步提升我的工资水平。请 问公司可以提供的薪酬范围是多少？点评：面试中不能“就薪酬谈薪酬”，要把握灵活的原则。主考官直接提 出这个
2、问题，有可能说明你的要求实在有点高，还有可能在考察你的自信心。 回答 1 显得很不沉稳，一听公司不能接受马上自降身价，显得不够自信，而且 还冒失地直接问薪酬待遇。回答 2 承认工资要求可能过高，但同时显示了充足 的自信心，而且顺理成章地借机询问公司提供的薪酬范围，但又不失礼貌。问：你认为我们给你提供的薪水如何？答 1：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍 微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除 了工资以外的其他福利待遇？答 2：您开出的工资水平和我的期望值还有差距，不知道我如果能进入 公司，能通过怎样的努力来缩小这个差距？我相信如果公司给我这个
3、机会，我 能让我的工资水平达到我的期望。点评：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种 情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。 回答 1 是主考官乐于接受的，虽然这个学生表示他的期望值还要高些，但他已 经表明这不是问题了。回答 2 也不错，虽然期望值也高了一些，但他没有生硬 地表达出来，而是询问公司能不能给他机会，使双方不至于陷于尴尬的境地。作者：epuson李莉到某知名企业面试。主考官在认可了她的基本情况后，向她提出了薪 酬问题。李莉认为，进入该公司工作是对自己的肯定，自己没有过多的要求， 薪酬和该公司职员一样即可。但主考官提出，月薪是衡量一个
4、员工对自己的评 价，必须要有自己明确的认识，不能回避。如没有考虑好，可以回去再考虑。 李莉返校后，考虑再三，还是无法确定标准。不能否认，在求职面试时，由于 毕业生没有工作经验，对用人单位提出的薪酬要求或难于启齿，或支支吾吾， 词不达意，甚至不知道该怎样谈薪酬。那么大学生面试该如何谈薪呢？要善于发问应聘者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多 少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几 轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问： “像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？” 面试官一般就会简单
5、介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的 薪酬水平在同行业中的位置是怎样的？除了工资之外还有哪些奖金、福利和培 训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，你再对照一 下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如 果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个 问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约 能达到怎么样的水平？”对方就会透露给你准备开的工资水平。迂回战术求高薪如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的 口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，
6、薪酬是其次的，不 过我原来的月薪是元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您 太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高？”这时要看对方的口气是否 可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决， 则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不 能一步到位直接拿转正期的工资，或者把 3 个月的试用期缩短为 1 个月？”额外“工资”多争取很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这 方面应聘者就要大胆争取了。应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求， 否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答
7、 应了最后也不兑现。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、 试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。总之，好的薪水是要靠势力得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在 面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切 实际的要求,从而失去到手的工作。还有,谈薪水关键在于充分地展示自己的实力,如 果公司很认同你的实力,那么如果你要的薪水不是高得太离谱,大部分情况下都会 成功。专家谈薪成功职业咨询中心乔老师：一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位 接受；开价过低，吃亏的又是自
8、己。因此你必须知道几点：除非用人单位已经 十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；切勿盲目主动提出希望得到的薪酬 数目；尽可能从言谈中了解,用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的； 面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。如他一定 要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。理想的 薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活 性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位 面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。目前大公司的薪酬制度都比较健全，面试主考官能和你谈到薪酬问
9、题，已经 是对你工作能力的肯定，你可以大胆提出自己的要求，同时注意结合实际情况。 要求太高易引起反感，太低显示信心不足，要实事求是。具体的标准可以参考 同行业的朋友，或请教人才市场的管理人员，请他们给予指导。只要不是太离 谱，公司会和你协商的。面试时怎样谈薪酬？看看招聘方怎么做的或许你就知道了面试时怎样谈薪酬？看看招聘方怎么做的或许你就知道了发布时间:2009-02-11 17:12 来源： 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马 上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在 下一阶段薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判
10、是招聘的临门一脚，是决定胜 负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招 聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是 企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况 如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴 而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至 终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不 是以应聘者
11、满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈 判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满 足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个 人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一 定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司 要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变 动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招
12、聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角 色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。二、成功谈薪四步曲(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个 阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的 原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在 提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这 是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理
13、主动权。1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况 与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整 体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。 招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公 司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还 可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。2、拆分原薪酬
14、结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的 信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是 浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应 聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪 酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问 清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安 全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方 式去满足。3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据
15、他们提供的原薪酬与期望薪酬来 定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时 候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争 力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪 酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量， 这样可以有效降低应聘者谈判筹码。(二)“拉”如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者 对薪酬的关注度。1、展现“全面薪酬”很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容
16、只与薪酬相关，这其实是很 不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被 发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、 工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的 信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公 司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等人才选 择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。2、描绘发展期望告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员 工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些话是务虚的，不需要提 及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。 招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理 机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘 者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错 的，应聘者
