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1、三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 市商业银行营销部门规划大纲市商业银行营销部门规划大纲一、营销环境分析总量：目前的黄石市存款市场占有率 5%，说明黄石市商业银行的增长空间巨大，竞争：四大国有银行的营销决策效率低，给予黄石市商业银行成长的机会政府支持：力度有限，应加大寻求支持的力度，多种方式解决政策：正在变革时期，不太稳定，长远趋向稳定，自由竞争 法律：不成熟，不完善 二、营销政策现状分析优势：1、团队作战，有利合作精神的发挥2、可以调动支行的资源集中火力对客户进行公关活动，起到较好的效果3、人熟地面熟，有利于客户管理的延续性4、及时了解、记录、更新客户动态劣
2、势：1、没有单兵能力基础上的合作是虚假的合作，起不到团队的力量2、对于支行资源（人、财、物）配置权力方面的滥用，打击了员工积极性三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 元左右，相对会比较公平，3、支行行长权力过大，体现在人、财、物各方面，极度危险，高层管理人员管理深度到不了基层，中层管理人员在管理链条中断裂，无法完成上传下达的任务人员的分配 收入分配不平等，主要是因为标准不统一的原因，我们可以统一全行的分配考核办法，将不同职系的员工纳入一套科学的考核分配体系客户资源的分配 黄石客户的评价标准不透明，没有科学的客户评价体系，导
3、致了无法对客户资源进行科学合理的评价，建议拟定一套评价办法，在全行范围内进行一次统一的客户评级，并与客户经理级别相互匹配营销费用的审核 市行管理下的各个支行对于营销费用的审批呈现出失控的状态，支行行长可以随意批准营销费用，市行对于营销费用的控制力不从心，也没有统一的标准，应该核算出来一个三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ ？% 以后直接将营销费用核算到每位客户经理，按照客户经理的工作业绩进行营销费用的支配权力配备。物资资源的配备 4、支行行长成了核心营销员，行长岗位管理职能的缺失现象严重 比较危险，目前的支行 行长主要任务是完成每个期间的考核指标，就是存款任务
4、，对于内部管理、员工培训、在岗教育管理得比较少，只是放在了次要的地位，特别是对于柜面服务的质量没有时间加强管理和指导， 对于行长的内部管理职能需要在下一步进行加强，提高黄石市商业银行的柜面服务质量和业务水平，以后的支行行长内部管理考核指标将占到 40%左右的比重，成为比较大的一块工作任务，将会引起支行行长的重视，协调工作会成为支行行长以后的工作重点之一5、支行长利用支行的资源形成个人品牌，并将客户资源据为已有，可能通过各种形式取得回报，比较危险，回报之一就是可能会将支行集体资源攻关下来的客户分配给下属某个员工，再从员工的业绩收入中分配给自己一部分，形成内部不公平，侵占集体利益，以后应将属于集体
5、的大客户放在一个专门的公用虚拟客户经理的名头下，集中用于全行或者是一个小团体与该客户关系维系密切相关的人员组成的客户经理的利益分配，这样会相对比较公平 6、支行行长的兵源不可自由选择，只是有限条件下配置，导致无兵上阵，只有自己冲锋三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 将来黄石市商业银行发展到一定的时期，存款总量、市场情况、人员素质在不同的阶段可以进行实施，我们要提出 建议我们的方案要作到支行行长的收入比其他外行人员高许多，就会得到大多数人的支持三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 环境分析
6、： 法律、政府、市场、政策、竞争 第二部分 分析优劣 ： 14 种权力的分配，不同项目会带来的利弊进行分析第三部分 出方案： 4 种不同方案，提出来不同的方案需要不同的实施环境与条件，在人员、市场、竞争对手、法律环境等等方面不同的时期会有黄石商业银行不同的最适合的选择权力集中于市行：优势 ：1 公平竞争 2 大平台下的竞争 3 有效的竞争 4 全市行统一调配资源5 加强支行行长的管理职能，提高支行柜面的服务质量6 劣势：1 变动管理办法的风险 2 客户管理的延续性 3 市行的管理幅度加大，难度也加大了 三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 各支行行长的流失风险，
7、可能会因为没有权力与社会地位人才外流权力分散在各支行：优势 ：1 团队合作精神 2 集中一个支行的资源用于客户公关 3 人、地面熟悉 4 信息及时 5 政策变化风险小6 劣势：1 不公平 客户、资源、营销费用、考核、积极性（主要是因为没有统一的标准，我们可以建立一套规范的标准，在原有基础上进行补充）2 只是在支行内部有限的竞争 3 支行行长的管理职能缺失，行长成为营销员，对下属没有业务指导时间与能力 4 信息跨支行间的沟通较少加强市行的协调工作，信息及时汇集，下传5 三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ 100%计入该客户经理的绩效工资，参照及时以进行有效的激励
8、。建议方案五：对客户进行分类管理，对全行的客户进行分级分类，20%的客户会给全行带来 80%的利润，我们现在就是要通过分析，找出 2002 年或者是 2003 年 111 月给本行贡献最大的这 20%的客户，以及另外可能会给本行的发展带来 80%的风险的客户也是一些值得关注的客户，我们找出这些需要特殊关注的客户，同时将他们归入市大客户部的管理，增加对该部分客户的服务及深度挖掘，增大利润、避免客户资源的流失三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/ ，每次考核期末均可以进行新客户经理的评价，达到标准就可以进入，另外，只要对本行有突出贡献的员工，可以不受考核期间的限制，随时可以进入客户经理的行列。建议方案九：考核权：市行与支行分享对于客户经理的考核权，从人员数量上，客户三茅人力资源网：http:/ HR 找资料上三茅资料： http:/
