全面薪酬的全面管理

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1、全面薪酬的全面管理全面薪酬的全面管理2012 年 05 月 04 日 20:59:00 杂志：清华管理评论 转载自清华管理评论网 作者：王雪莉一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬五花 八门的抱怨。企业家和经理们不能不产生疑问：为什么员工看到的收入不全面？ 为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？文/王雪莉2011 年 8 月，著名咨询公司美世 (Mercer) 推出2011 年全面报酬中国调 研，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企 业的全面报酬战略和实践。“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力 资源管理实践领域比较流行的薪酬

2、管理工具。调研报告称，企业采用全面报酬 机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、 增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪 酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。调 研表明，这些企业被问及是否实现上述关键目标，仅有 10%左右的企业表示其 全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才、保留关键员工的目标；表 示能够 “非常有效”地增强竞争优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至 8%。面对这种落花有意流水无情的局面，中国的企业家和经理们不能不问：为 什么员工看到的收入不全面？为什

3、么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和 全心认同？根据该报告提到的，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平 衡。全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且 应用精神资源（成长、平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的 货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。但是根据美世的调研，与外商 投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约 40%中资企业将全 面薪酬定义为 “薪资”或 “薪资福利”，而外商投资企业中仅有 23%的企业 如此定义全面薪酬。因此，中国的企业家和经理人应该认识到，全面薪酬战略和实践不止于此。 它更在于重塑企业与员工之间的关系：从单

4、纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢 关系（见下表）。使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式 的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开 发社会和智力资本。使用交易雇佣方式的企业，是不会采用全面薪酬的，因为 在这种企业中，员工的价值是直接的、任务导向和成本导向的。（表 1）因此，全面薪酬管理，不仅是组织与成员之间全面价值的重构，更是组织 与成员之间关系的全面重构。在这两方面，有效的全面薪酬管理，至少要满足 以下三个要求： 让员工看到更多 让企业看到更多 让员工看到的和企业看到的一致文章开头企业家所提出的疑问，只是“让员工看到更多”，在收入上看得 更全面，是不全

5、面的。它的另一面是“让企业看到更多”，以更广阔的视角看 待员工与企业的关系。这两者结合起来，便构成最重要的原则：让员工看到的 和企业看到的是一致的。因此，在企业重构组织、重构组织与成员的关系、重构组织核心竞争能力 的过程中，理解全面薪酬，构建全面薪酬，重构价值评估体系，践行全面薪酬 管理，将不仅仅是一次薪酬创新，更是一次组织创新。全面价值薪酬是什么？是价值。从微观到宏观，薪酬体现的价值，应包括以下三个 方面： 员工的工作表现对于企业的价值 员工的岗位对于企业的价值 员工对于企业的价值员工的工作表现对于企业的价值，是基于每个员工在实际工作中表现出来 的绩效水平所做出的评估。如果企业认为员工的工作

6、表现好坏对企业绩效并无 影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。反之，如 果企业认为员工绩效水平对于企业价值有直接影响，那么就会在薪酬结构中加 大绩效薪酬的比例。员工的岗位对于企业的价值，是基于员工所在岗位与企业价值链的相关性 以及员工所在岗位在人力资源市场上的稀缺性和替代性所做出的评估。如果员 工所在岗位处于企业价值链的关键点上，或者说在人力资源市场上从供给方来 说是稀缺的，或者/并且该岗位在人力资源市场上很难快速找到替代人选，则这 类岗位对企业的价值就高，相应的员工薪酬也相对较高。员工（人力资源）对于企业的价值，则是从企业管理理念的层面，基于企 业对人力资源与企业价值实

7、现的关系的认知所做出的评估。如果企业真正认为 （而不是口头宣讲）人力资源是企业的第一资源，人力资源是组织成功的关键， 那么相对于企业的其他资源如厂房、设备、技术、品牌以及顾客等来说，对员 工的关注就会被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相对较高。反之，如果企 业认为人力资源不过是价值实现过程中的工具之一，企业的核心竞争力并不来 源于人，那么薪酬水平就会相对较低。全面薪酬首先应该综合体现这三方面的价值。企业薪酬是否是全面薪酬， 主要看企业的薪酬组成是否反映这三种价值。因此，管理者要想通过全面薪酬 战略，实现企业与员工共同发展的管理目标，就要在以下四组关系中处理好这 三种价值。多与少企业管理者应认识

8、到，企业实施全面薪酬，哪些方面该支付多一些，哪些 方面可支付少一些，这样基本的价值选择应由薪酬接受者决定。这要求此类价 值评估是从员工角度进行考虑。换言之，换位思考是全面薪酬实践的基础。员 工如何评估自己的工作对于企业的价值，员工偏好中什么被认为应该多，什么 被认为可以少，是管理者首先要了解和掌握的。对于一个刚留学归国的员工而言，出国机会未必被理解为一种成长收益； 对于来自制造一线的优秀员工而言，作为奖励的新马泰旅游，则可能被抱怨为 一种“惩罚”即使公司为该旅游支付机票酒店等费用，员工还得承担可能 被员工视为巨大负担的杂费花销。几乎所有企业管理者，听到晋惠帝司马衷的故事都会大笑大臣禀报江 南大

9、旱，百姓没有粮食，晋惠帝竟然问：“没有粮食，为何不吃肉呢？” 但从 “我认为”转变为“他/她认为”，这种换位思考习惯的养成，以及对于员工偏 好的真正发现和尊重，在管理实践中并不是一件容易的事。想“让员工看到更 多”，首先就意味着“企业看到更多”真正的员工偏好，从而将员工认为应该 多的内容放入薪酬中。显性价值与隐性价值在全面薪酬中，员工能看到什么？显性的工资收入、货币化福利等都是容 易被看到的。而那些隐性的价值，员工并不总能看到：企业提供的各种培训；企业利用组织资源建立的福利条件（子女入托上学、优惠贷款、企业担保 等）；企业提供的员工职业成长空间以及事业平台（有机会做事以及有机会做大 事）；企业

10、提供的各种稀缺经历和经验（国际化、跨文化）；企业承诺用人模型形成的当企业经营面临不确定性情况时员工获得的职业 安全感；企业品牌所形成的人才聚集效应（与优秀的人一起工作）。这些都是职场中的隐性价值。因此，“让员工看到更多”，需要组织内有 效的薪酬沟通。如何让员工看到这些隐性价值，并且是自然地看到并在内心深 处体会到这些价值，是薪酬沟通的目标。因此，让隐性价值在确实需要这些价 值的员工心里“显示”出来，并强化为员工心中的内在满足和薪酬优势，是首 先要实现的。但同时还必须在公平方面对隐性价值进行制度化建设。很多公司 不仅忽视隐性价值方面的薪酬沟通，而且隐性价值的分配也因此游离于制度建 设之外，成为公

11、司薪酬不公平感的原因之一，其因此而成为负资产。随着隐性 价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公 司激励战略和自身需求可预期的东西。当期价值和延期价值在全面薪酬的价值选择中，企业如何处理薪酬当期价值和延期价值的关系， 员工如何选择当期价值和延期价值，是全面薪酬设计中的一个难点。当期价值是指企业在员工工作完成后相对较短时期内支付的各种回报（一 般一年以内）。延期价值则是指员工工作经过一定时期累加才能得到的各种回 报，在企业中可以体现为延期支付的年终奖、累计工作一定年限才能获得的福 利、股票期权、职业成长到一定阶段后获得的工作机会或者培训等。从采用全面薪酬的企业来看，承

12、诺雇佣模型已经决定长期导向的企业-员工 关系。全面薪酬包含相当的延期价值，这是与其用人理念完全一致的。但对于 员工来说，是否相信企业的发展前景，是否信任企业内的管理制度，是否愿意 与企业长期共同发展，却不会因为企业管理者的美好愿望就成为必然。即使是 像股票期权这样规范的长期激励手段，都要建立在员工对组织拥有“心理所有 (PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP) ”的基础上才能发挥作用。只有建立共享的并可预期的愿景、树立现实并踏实的发展目标、塑造言而 有信的管理层、健全权威得到保障的管理制度体系，才能确保员工接受并真正 理解薪酬中的延期价值，进而真正发挥延期价值的激励作用。而从企业角度看

13、， 延期价值占有相当比重，不仅能减小薪酬支付中现金流的压力，更重要的是可 以降低组织人力资源风险，从而更好地维护企业对人力资源的投资。绝对价值和相对价值员工衡量企业提供的全面薪酬的价值，不仅会从自己的需要偏好和认知进 行绝对价值的判断，而且还会进行相对价值的判断。行为经济学认为，人们在 认知和判断中存在利己主义的有限理性，也就是不仅仅关注自己，更关注他人。 公平理论同样发现人们对于报酬的衡量，有对自己的付出和产出与他人进行比 较的习惯，并且存在高估自己付出、低估自己所得的倾向。因此，流行晒收入 不足为奇，因为这为人们调整对全面薪酬的相对判断提供了机会。某公司为员工出差提供意外和医疗保险，员工对

14、于这项制度是高度认可的， 后来知道竞争对手为其员工出差提供的意外和医疗保险是最高额度，该公司的 这项制度很快从价值高的全面薪酬项目变成价值低的项目，而真正发生变化的， 其实是员工心理感知的相对价值。因此管理者要根据员工对薪酬项目的价值判 断进行适时调整，在全面薪酬项目上进行创新。全面管理全面薪酬管理，不仅需要对薪酬的全面理解，也需要对全面薪酬的全面管 理。一旦企业家和经理们意识到人力资源是组织成败的关键因素之一，力图将 人力资源与组织核心竞争力直接联系起来，那么全面薪酬的全面管理，就是展 现并实现这种联系的重要渠道。因此，企业必须变革与此不相适应的管理，在 以下四个方面进行扩展： 管理边界从企

15、业内部扩展到企业外部，从员工工作扩展到员工生活。在 传统的薪酬管理中，对于企业内部薪酬结构和相对薪酬价值的管理较多，有些 企业在强调外部竞争性的情况下，能够考虑竞争对手的薪酬策略和人力资源市 场的供求情况。而在全面薪酬管理中，对于外部人力资源市场的关注成为常态， 在全面薪酬的结构设计和价值评估中，不仅仅将视野聚焦于员工的工作，还考虑到员工的生活（工作-家庭平衡、健康、子女等）。这是全面薪酬管理在外延 （广度）上“全面”的体现。 管理理念从成本管理扩展到资本管理。薪酬管理多与企业的成本管理密 切相关，人工成本、人工费用是管理层常用的薪酬定义。在全面薪酬管理中， 资本管理的意义远大于成本管理的意义

16、。从人力资本角度看，全面薪酬管理需 要考虑资本成本、资本回报，更需要从投资风险管理角度衡量企业对人力资本 投资（全面薪酬）的风险和收益。正因为全面薪酬管理的激励导向，企业员工 的工作积极性以及更为直接的绩效提升，是评估投资收益的关键指标。而全面 薪酬体系是否降低了关键人才的离职倾向，是否减少了“头天拿奖金，第二天 交辞呈”这样的短期交易行为的出现，是否从制度上延长了关键人才与企业的 契约关系，则是衡量投资风险的重要因素。从“成本”到“资本”的变化，是 全面薪酬管理在管理哲学（高度）上的变化。 管理依据从有形契约扩展到无形契约。在传统的薪酬管理中，主要的管 理依据是企业与员工签订的劳动合同，依据劳动合同中对于薪酬和福利等相关 事项的约定进行薪酬给付。但在全面薪酬管理中，管理依据不仅是这种有形契 约，还要依据企业与员工建立的无形契约，即心理契约。心理契约是企业与员 工对于相互应该承担的责任与义务的心理约定，因此，全面薪酬管理，不仅承 担着帮助员工发掘其对企业的责任与义务认知的任务，还负责与员工沟通企业 认为员工应该承担的责任和义务，并通过全面薪酬管理维持这