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1、劳务外包与劳务派遣的区别劳务外包与劳务派遣的区别劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。他们的区别在于：他们的区别在于：1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）劳务派遣单位必须是严格
2、按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。5.违法的后果不同。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任
3、何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：业应该注意以下事项：1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。3.明确对劳动者的管理责任主体。劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间
4、以及工作内容安排由承包单位自己负责。劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照劳动合同法的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。4.约定税收财务处理。在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。需要提醒的是，根据劳动合同法第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成
5、损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。劳务派遣存在的法律风险及规避劳务派遣存在的法律风险及规避劳务派遣因具有人事成本低、用人机动灵活、雇佣和管理弹性化、选择工作的自由度高、帮助弱势群体就业、实现人力资源共享等特点，对涉及三方均有益处而在用工实践中被大量使用。但是同时，劳务派遣还因招工与用工分离，接受劳动质量与获得劳动报酬程度均具有期待性，又存在较大的社会风险。而且，中国劳务派遣制度立法上的不明确，造成实践中的种种弊端，致使劳务派遣存在更大风险。 （一）规章制度适用中的法律风险派遣机构与用工单位作为劳动法律关系中的用人单位，
6、均有权依法制定自己的规章制度。由于企业内部差异，其规章制度内容可能会发生冲突，而这种冲突并无法定的适用原则，这对劳务派遣三方均会造成风险。被派遣劳动者作为派遣机构的员工，自然有义务遵守派遣机构的规章制度，而遵守用工单位的规章制度也是用工单位进行生产经营的必需要求。如果派遣机构与用工单位的规章制度有冲突，劳动者在遵守规章制度时可能无所适从，发生争议时，也会使案件事实难以认定，所以就保护用人单位的利益而言，应当在合同约定中明确，在双方的规章制度发生冲突的情况下，适用用人单位的规章制度。（二）劳动报酬支付中的法律风险对于用工单位，可能会承担由派遣单位转嫁的法律风险。如有些派遣单位为了转嫁法律风险，在
7、与用工单位的派遣协议中约定，派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，要以用工单位向其支付服务费用为前提。这样的条款违背了法律的强制性规定（用人单位应当按时足额支付劳动者劳动报酬）而成为无效条款，一旦发生争议，若派遣单位确实无法承担支付被派遣劳动者劳动报酬的法定责任时，用工单位要代为履行义务。三、对劳务派遣法律风险的防范目前，劳务派遣引发的劳动争议主要集中在因劳务派遣机构不具备派遣资质和劳动报酬支付能力不足引发的争议、用工单位要求被派遣劳动者遵守本单位的规章制度引发的争议等方面。如何防范这些争议是规范劳务派遣制度的有效途径。（一）严格审查劳务派遣机构资质在中国，劳务派遣尚属新生事物。由于缺乏系统的管
8、理制度，一方面造成派遣机构设立无限制、运行较混乱，另一方面表现为监管不力。事实表明，劳务派遣机构存在着利用制度缺陷逃避法律责任和义务，逃避社会保险责任的情况。更有甚者，一些派遣机构还存在中间盘剥、非法获利的现象。为了防止滥设派遣机构，防范用工单位及被派遣劳动者因劳务派遣机构的违法违规行为遭受的法律风险，应当对派遣机构的资格实行严格审查审批。（二）强化派遣机构的违约责任派遣机构与用工单位签订的派遣协议是实施劳务派遣的基础性文件，直接关系到劳务派遣制度的实施以及损害赔偿等问题，应当予以规范和明确。一是双方可以在派遣协议中约定，若两个单位的规章制度发生冲突时，以用工单位的规章制度为准。二是在派遣协议
9、中约定，派遣机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。被派遣劳动者因违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，可视为派遣机构违反合同约定，由其承担违约责任。其承担违约责任后，可视情节再追究被派遣劳动者的责任。三是劳动者接受派遣，即认定其愿意接受用工单位规章制度的约束。但是，因用工单位不是法定雇主，无权对被派遣劳动者的行为进行直接处理，只能对被派遣劳动者采取退回或提请派遣机构对其进行处理，派遣机构应当适用用工单位的规章制度，对被派遣劳动者的违纪行为进行处理。（三）劳动报酬支付风险的防范为避免用工单位直接向被派遣劳动者支付工资引发争议，派遣机构与用工单位在派遣协议中可以以工资支付委托代理的关系，
10、委托用工单位代向被派遣劳动者发放工资。也就是说，劳动报酬的支付主体依然是派遣机构，涉及劳动报酬的权利与义务仍由派遣机构享有与承担。为避免派遣机构拖欠、克扣被派遣劳动者工资导致劳动者在用工单位难以安心工作，用工单位可以在派遣协议中明确约定派遣机构发放被派遣劳动者工资的期限，同时可以约定，未经用工单位同意，派遣机构不得以任何名义、任何形式直接扣减被派遣劳动者的工资。为避免派遣机构以约定形式转移法律风险（如：在派遣协议或劳动合同中约定，被派遣劳动者的工资支付以用工单位支付服务费用为前提） ，在签订劳动合同或派遣协议时，应注意审查防止该条款的出现，在发生争议时，应认定该条款无效。因为，劳动者毕竟向用工单位提供了劳动，其作为派遣机构的利益共同体，有义务在派遣机构无法支付被派遣劳动者工资的情况下向劳动者支付劳动报酬。因此，用工单位在选择派遣机构时，一定要进行资质审查、资信调查，对规模较小、抗风险力较弱的派遣机构在签订派遣协议时，可要求其提供担保。同时，在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。
