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1、华润集团领导力素质模型华润集团领导力素质模型 一、一、 什么是素质模型？什么是素质模型？、什么是素质？、什么是素质？在商业环境中，素质是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。素质决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。每一个素质都与特定的行为表现相联系。Hay（合益）集团采用冰山理论阐述了对素质的理解。他们认为素质由以下六个部分组成： 知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和。例如了解财务方面的知识，掌握计算机语言和编程的方法等。 技能：个人运用他/她所掌握知识的方式和方法。例如可以熟练地进行计算机
2、的操作，或者可以进行流利的外语交流等。 社会角色：个人呈现给社会的形象。例如，是一个制定战略者还是执行战略者，是发起变革者还是执行变革者等。 自我形象：个人对自己的形象定位。例如把自己看成一个老师或领导者，把自己看成是善演讲的人或不善演讲的人等。 个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质。例如是个很好的聆听者，有危机感，对数字敏感，有洞察力等。 动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法。例如：想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等。在冰山模型上，知识和技能在冰山的顶部，较容易发现和测量。水线下的素质，尽管难于被发现，但是却对表面的行为有很大的直接的影响。社会角色和自我形象存在于意识的
3、水平；个性特点和动机在更深的层次下，往往离人的“核心”最近。也就是说，在水面下越深的部分，越不容易被观察与测量，但是对绩效的影响却越长远。冰山模型说明了素质是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示着人的绩效。、什么是素质模型？、什么是素质模型？素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。系列不同素质的组合。素质模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，
4、它们的素质模型也可能会发生变化。素质模型通常由 4-8 个与工作绩效最相关的素质组成。素质模型可以帮助管理者判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素，据此指导员工改进并提高绩效。素质模型一般分为三类，第一类是岗位族群的素质，这个一般是对专业岗位人才的要求；第二类是通用素质，是对所有人员的基本要求；第三类是领导力素质，是对领导者和管理者的要求。很显然，华润集团的领导力素质模型，属于第三类。二、二、 华润集团为什么要建立领导力素质模型？华润集团为什么要建立领导力素质模型？宋林董事长在 2008 年 7 月 13-14 日的华润集团领导力发展项目阶段汇报会上提出，华润集团大力发展领导力，是为了应对华
5、润集团发展的六大需要，为了消除华润领导者存在的五大现象，为了塑造简单、坦诚、阳光的企业文化，为了解决滞后的领导力发展水平同日益庞大的事业之间的矛盾。华润集团领导力的发展，大致可以分为三个主要的阶段，第一个阶段是建立领导力素质模型，有了模型，就有了选拔和培养领导人的标准，这是领导力发展的起点，也是非常关键的一步。第二个阶段，是建立测评与发展中心，这是将素质模型落地的非常重要的方式，真正实现基于模型的测评与发展。第三个阶段，是建立基于素质模型的完整的领导人才选、育、用、留的机制和流程，将领导力的发展流程同战略流程、运营流程、文化塑造流程等实现无缝链接，一体化运行。因此，领导力素质模型的建立，是整个
6、领导发展体系的基础工作。领导力素质能力模型的发布，意味着集团领导力发展已经迈出重要的一步，取得阶段性的成果。三、三、 如何正确理解华润集团领导力素质模型？如何正确理解华润集团领导力素质模型？、华润集团领导力素质模型图形解读、华润集团领导力素质模型图形解读（1）构图： “创造组织优势”及“引领价值导向”置于图形底部，分别代表企业内部硬性能硬性能力和软性能力，力和软性能力，是企业生存及发展的根基； “赢得市场领先”置于图形顶部，是企业努力的方向，是企业的战略目标。 三个“人”字构成了一个朝上的“”形状，体现了积极向上、动态活力的精神内涵； 三个“人”字体现了华润集团人力资源核心价值观：尊重人的价值
7、；开发人的潜能；升华人的心灵； 一个“众”字体现了华润集团领导力不仅是指个人领导力，同时也强调团队领导力、组织领导力。（2）色系： 琥珀黄赢得市场领先：琥珀黄代表朝气、积极、领先，代表收获和成果； 蓝色创造组织优势：代表规则和程序，组织优势即是指企业的战略、文化、制度、流程、机制； 绿色引领价值导向：绿色代表生命和生机，价值导向是领导人的生命之本，是华润基业常青的根基。、华润集团领导力素质模型内涵解读、华润集团领导力素质模型内涵解读华润集团领导力素质模型由三大类、八大项素质组成，每个素质包括一个定义，素质分级的维度及四个层级。具体如下：第一类：赢得市场领先（Compete for Market
8、 Leadership）（1）为客户创造价值（Creating Value for Customer）定义：以客户为中心，研究并洞察其需求，不断驱动产品和服务的改善和创新，为客户创造价值，赢得忠诚的客户。维度：对客户需求的满足程度 注释：客户在这里指的是外部的客户层级四：引领需求，创新价值前瞻性地预测客户需求可能的发展趋势，提前做出筹划，引领客户需求。与客户缔结利益共同体，与客户建立长期的双赢战略伙伴关系，共同应对未来挑战，携手客户获得长期成功。重塑产业价值链，为客户提供创新的增值服务。层级三：洞察潜在需求，超越客户期望基于对客户需求的深入研究，发现客户的潜在需求，通过额外的努力，完成对客户的
9、服务，使客户感受到超出期望的服务质量。根据客户的需求，在不增加客户的开支及不损失公司利益的前提下，提供超值的解决方案、产品或服务。注释：潜在需求指的是客户已经意识到的需要但还未寄望会被满足。层级二：不断反思及改进对客户的服务主动反思产品和服务的问题，并提出改进措施。从客户提出的问题中，找出背后在制度和流程中的漏洞，通过制度和流程的改进，保障产品和服务的持续优化，根治问题。和客户保持密切联系，以主动沟通，倾听客户声音等方式，去总结及反思对客户服务的改进。层级一：提供满意的服务，响应客户的要求迅速响应，以真诚、负责的态度及时提供令客户满意的服务和产品。当顾客提出问题时，以首问负责的态度花时间与精力
10、为顾客处理问题。（2）战略性思维（Thinking Strategically）定义：面对各种情境，基于数据信息，运用多种思维方式，系统性地形成对业务的认识和判断，并最终做出有创意的战略性决策。维度：围绕思考的广度、深度层级四：洞察趋势，突破思维判断行业未来 3-5 年变化趋势，进行突破性思考，指出战略方向。颠覆性思考，创新商业模式，重新定义行业格局。层级三：全局思考，把握本质从全局的角度平衡各种因素的利弊，运用情景规划的方式思考不同战略的可行性，找出最佳战略。在多变情境中，迅速抓住业务成败的核心因素，进行灵活的战略调整。从多个维度进行思考，找到实现战略目标的杠杆解。层级二：深刻分析，发现规律
11、运用结构性管理工具对行业、市场、产品、客户进行分析。通过各种方式发现业务或行业规律。注释：这里说的规律是指一些表面的周期性或常理性的现象或特点，如果是探讨现象的背后的深层原因，则属于本质的探讨。层级一：指出联系，分清主次基于数据信息分析，看清行业、市场、产品、客户等不同因素之间的直接关联。基于战略目标进行优先级判断，分清主次。（3）主动应变（Acting Proactively）定义：预见未来可能存在的挑战或机遇，并且主动进行谋划布局，争取并整合资源，坚韧地致力于问题的解决。维度：预见未来的难度、解决问题的难度层级四：预见机遇或挑战，果断决策在充分判断未来长期收益的基础上敢于果断做出决策主动跳
12、出现有运作框架，预见未来机遇或挑战。充分调动、组合所有可利用资源，以把握机遇或降低风险。层级三：灵活应变，坚定不移地完成既定的目标运用多种可行性方案，争取整合各种资源，一计不成，再生一计，坚定持久地采取行动。在逆境中沉着应对、处理突发性、复杂的事件，灵活改变工作计划，并有效推进工作，坚持达成原定的目标。层级二：设定中长期行动目标，制定行动方案设定中长期目标，构思细化方案，考虑关键节点，并据此制定行动方案。建立长期的监控机制，以保障方案的有效执行。层级一：积极正向、直面问题主动思考每天日常工作中存在的问题，并采取相应的行动去解决。以正向的心态看待日常工作的困难，直面问题，不退缩，不逃避。第二类：
13、创造组织优势（Re-generate Organizational Advantage）（1）塑造组织能力（Building Organizational Capability）定义：根据企业整体战略、文化、价值观的要求，建立并持续优化、完善组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等，落实战略、文化、价值观，提升组织能力，从而形成难以复制的竞争优势。维度：塑造手段的复杂性、与战略匹配程度层级四：传播落实文化价值观、打造难以复制的组织优势深刻意识到公司文化、价值观重要性，通过持续不断在组织内宣传贯彻、身体力行等方式，在组织内落实公司文化和价值观的要求。打破组织壁垒和层级，推动建立独特的组织文化
14、，比如无边界沟通的跨组织协作文化、以集体反思为核心的组织学习文化等。层级三：聚焦战略目标，建立战略中心型组织以战略为中心，构建组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等，保持业务战略与组织建设的一致性。深刻理解公司战略，时时督促和检查组织内的组织架构、流程、人才发展等机制是否符合公司战略要求。层级二：整体规划，系统地提升组织有效性规划并建立组织架构、业务与管理流程、团队人才发展等组织机制。建立组织能力提升的动态调整和监督机制，如设定组织能力提升的目标，并定期持续评估和跟踪。层级一：以组织能力的视角看问题，局部改善调整当问题发生时，不仅仅只是解决具体问题，而是通过组织架构、业务与管理流程、团队
15、人才发展机制等角度进行局部调整，以避免问题再次发生。调查、了解并思考组织在组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等上存在的问题。（2）领导团队（）领导团队（Leading Your Team）定义：明确团队目标，建立规则和体系，实现团队有序运作，并激励团队，培养团队能力，有效提升凝聚力，最终打造高绩效团队。维度：团队有效性的程度、团队领导的影响程度层级四：凝聚团队灵魂，打造高绩效团队通过身体力行的方式，或通过象征性的事件，塑造、落实团队文化和价值观。通过持续地描绘、阐述愿景和使命，不断感召、激励团队，营造高绩效的工作氛围。采取多样的领导风格，针对不同团队成员的特点和不同工作情境的要求，灵活
16、应对，打造高绩效的团队。层级三：优化团队运作机制，确保团队高效运作系统地评估、发现团队的薄弱之处，并采取措施加以改善，如优化团队配置等。优化团队运作机制，如建立奖惩规则、协作流程制度等，并有效落实。规划团队人才发展培养计划，建立人才梯队。层级二：促进团队互动，创造学习氛围倡导团队合作，群策群力，鼓励团队积极互动。分享经验，辅导队员间的合作，化解团队合作冲突。为团队学习提供资源，创造有利的学习环境与氛围。层级一：明确工作标准，时时监督反馈明确团队工作任务、目标及具体要求，并明确团队成员各自的任务及角色。合理进行授权，并对任务的执行过程进行检查，并给予反馈。坚持绩效标准，赏罚分明。（3）跨团队协作（）跨团队协作（Collaborating across Team）定义：尊重和认可跨团队的成员，并与之通力协作，提供相互支持与帮助，以实现资源共享，发挥组织的协同优势，提升核心竞争力。维度：协作的难度，协作所产生的效果注释：跨团队
