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1、尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感， 培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的 归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋 级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。员工激励机制 一一、 激激励励理理论论模模型型1. 需求层次理论 各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要
2、求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自 由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不 断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、 讲民主的性格 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部 向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它 之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层 次的需求重新成为主宰。 2. 激励
3、保健双因素理论激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。公平理论 Oa +Ob 比 Ia+ Ib Oa 为当事人的工作所得、奖酬， Ia 为当事人的工作付出、投入， Ob 为参照对象的工作所得、奖酬， Ib 为参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2） 当以上公式左
4、侧大于（ ）右侧时，当事人感到占了便宜，行为 有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。 （3） 当以上公式左侧小于（ ）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、 放弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q 精神），使 之平衡。 改变参照对象，求得 “比上不足、比下有余 ”的自慰效果。 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估 自己的
5、投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式3. 公平理论 Oa +Ob 比 Ia+ Ib Oa 为当事人的工作所得、奖酬， Ia 为当事人的工作付出、投入， Ob 为参照对象的工作所得、奖酬， Ib 为参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2） 当以上公式左侧大于（ ）右侧时，当事人感到占了便宜，行为 有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。 （3） 当以上公式左侧小于（ ）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、 放
6、弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q 精神），使 之平衡。 改变参照对象，求得 “比上不足、比下有余 ”的自慰效果。 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估 自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式二二、 激激励励措措施施平台方案 1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又 有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案 2： 示范激励 通过各级
7、主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案 3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员 工，达到一种知恩必报的效果。 平台方案 4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和 职工持股制度 ，提高员 工主人翁参与意识。 平台方案 5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光 荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 平台方案 6： 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生 日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小
8、礼物。 平台方案 7： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案 8： 物质激励 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生 活用品、工资晋级。 平台方案 9： 信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、 企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案 10： 文化激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案 11： 自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案 12： 处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施， 给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分
9、别给予警告、经济处 罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。三三、 激激励励策策略略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多 层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合 活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 对有突出贡献的予以重奖。 对造成巨大损失的予以重罚。 通过各种有效的激励技巧，达到以小博大
10、的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 克服有亲有疏的人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做 到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 注重感化教育，西方管理中 “胡罗卜加大棒 ”的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股计划 。 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营 成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。 适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建 立持久的追求动力。四四、 人人才才类类别别与与激激励励1. 人才模型 2. 激励对策
11、型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 型人才： 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： （1） 挽救性。 不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体 目标和要求。 必要时在报酬上适当刺激。 特别要防止这些 “怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与 他们及时沟通。 （2） 勿留性。 对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 提出提高
12、工作能力的具体要求和具体方法。 调整员工到其最适合的岗位或职务。 人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向： （1） 有限作用。 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2） 解雇辞退。应应从从以以下下几几方方面面入入手手做做好好员员工工的的激激励励机机制制( (1 1) )转转变变激激励励机机制制理理念念 , ,确确立立“以以人人为为本本”的的企企业业员员工工激激励励机机制制 为了提升企业的竞争力 ,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工 激励机制要转变激励理念 ,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人
13、 ,尊 重人,创造各种条件 ,促使人的全面发展 ,企业的激励制度才能迅速上正确的 轨道。要通过对不同类型人的分析 ,将他们的需要整理、归类 ,搜集与激励 有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏 ,不断地根据情况的改 变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础 上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激 励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能 ,激发员工的竞争意识 ,充 分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套 ,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执 行长期坚持。 ( (2 2
14、) )充充分分考考虑虑员员工工的的个个体体差差异异 , ,实实行行差差别别激激励励的的原原则则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考 虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差 万别,企业员工激励机制也要正视个性差异 ,区别对待。年轻的员工自主意 识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高 ,因此“跳槽”现象较为严重 ; 而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状 ,相对而言比较稳定 ;有较高学 历的人一般更注重自我价值的实现 ,既包括物质利益方面的 ,但他们更看重 的是精神方面的满足 ,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等 ,而学历相对 较低的人则首
15、要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求 也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个 体差异,这样才能收到最大的激励效果。 ( (3 3) )建建立立企企业业与与员员工工的的全全方方位位的的激激励励沟沟通通机机制制 企业要重视反馈的激励作用 ,在企业内部建立全方位的沟通机制 ,形成 管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之 间的多层次交流对话机制 ,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉 , 意识到管理层乐于倾听他们的意见 ;他们所做的一切都在被关注 ,从而增强 管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己
16、。( (4 4) )培培养养员员工工的的自自我我激激励励能能力力 , ,发发展展员员工工职职业业生生涯涯激激励励 职业发展作为内在激励因素 ,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工 的自我管理和自我激励的意识 ,让员工意识到企业给了自己发展的空间 ,自 己要有意识地对自己的发展负责 ,独立工作承担责任的同时 ,也独立承担自我发展的责任 ,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的 事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权 ,如:参与企业的管 理和重大问题的决策权 ,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来 ,群策群 力,共同为企业的发展而奋斗。这样 ,员工就会有责任感地去工作 ,也会在工 作中不断提高自己 ,不断激
